En qualité de VRP, vous êtes considéré comme un représentant de commerce salarié statutaire. Autrement dit, si vous remplissez toutes les conditions attachées à cette profession, vous êtes présumé être un VRP. S’applique alors à vous un statut comprenant les dispositions générales et particulières du code du travail et les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975.

Ainsi, pour bénéficier du statut de VRP, vous devez réunir toutes les conditions suivantes :

• réaliser une activité de représentation, c’est-à-dire prospecter personnellement une clientèle, existante ou potentielle, à l’extérieur de l’entreprise, en vue de la prise d’ordre et de leur transmission à l’employeur (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 1989. N° de pourvoi : 86-43.667).
• travailler pour le compte d’un (VRP exclusif) ou de plusieurs (VRP multicartes) employeurs, qu’il(s) soi(en)t un particulier ou une entreprise.
• exercer d’une façon exclusive et constante la profession de VRP. Mais il est possible, conjointement à l’exercice effectif et habituel de la représentation, que vous vous livreriez à d’autres activités, peu importe leur nature, pourvu qu’elles soient exercées pour le compte d’un ou plusieurs de vos employeurs. Il peut s’agir par exemple d’encaissement, de secrétariat, de conseil.
• ne faire aucune opération commerciale pour votre compte personnel. Toutefois, quelle que soit leur importance, elles doivent être régulières et répétées pour vous faire perdre le bénéfice du statut de VRP.
• Que soit précisé dans votre contrat de travail:
• la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat. À défaut, est visé l’ensemble des produits fabriqués ou importés par votre entreprise.
• le secteur géographique dans lequel vous devez exercer votre activité (ville, département, région) ou les catégories de clients que vous êtes chargés de visiter (particuliers, entreprises, administrations).
• le taux de vos rémunérations. Il importe seulement que des bases préétablies et constantes soient convenues entre vous et votre employeur pour leur détermination.

Depuis 2004, l’exercice de la profession de VRP n’est plus subordonné (sous peine de sanctions pénales : une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe) à la détention d’une carte d’identité professionnelle délivrée par le préfet.

L’article 4 de l’ordonnance du 25 mars 2004 portant simplification et adaptation des conditions d’exercice de certaines activités professionnelles a abrogé les articles L. 751-13 et L. 795-1 du code du travail relatifs à la carte d’identité professionnelle des VRP.

Articles L. 7311-2, L. 7311-3, L. 7313-1 du Code du travail.

Dès lors que toutes les conditions pour avoir droit au statut de VRP sont réunies, vous pouvez vous prévaloir de la qualité de représentant de commerce salarié statutaire et exiger de votre employeur qu’il applique Les dispositions attachées à ce statut, même si une décision ou un accord contraire existe.

En effet, le statut de VRP a un caractère d’ordre public.

Nul ne peut en écarter son application, que ce soit votre employeur de sa propre initiative ou que ce soit un accord conclu avec vous. Tout acte contraire est nul, comme n’ayant jamais existé. Par exemple, une clause de votre contrat de travail vous refuse expressément le statut de VRP, alors que toutes les conditions sont remplies.

Cette clause est nulle, puisqu’elle est contraire au caractère d’ordre public du statut de VRP. Elle doit donc être considérée comme supprimée de votre contrat de travail. Cela signifie qu’il convient à pré- sent d’appliquer les dispositions du statut de VRP de manière rétroactive. Autrement dit, toutes les dispositions attachées au statut de VRP sont exigibles dès le commencement de votre relation de travail. En cas de contentieux, il vous appartient de saisir le Conseil des prud’hommes compétent. Pèse sur vous la charge de la preuve de votre qualité de VRP. Si vous apportez la preuve que toutes les conditions sont réunies, vous bénéficiez du statut de VRP. En l’absence d’écrit, vous êtes même présumé VRP, c’est-à-dire que le statut de VRP vous est reconnu automatiquement. En revanche, ce n’est qu’une présomption simple. Votre employeur peut toujours écarter le statut, en prouvant qu’il manque une des conditions.

Articles L. 7313-3 et L. 7313-4 du Code du travail

L’absence d’une des conditions pour avoir droit au statut de VRP et le caractère d’ordre public de ce statut, ne vous empêchent pas de convenir ensemble de son application (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 juin 1984 N° de pourvoi : 82-40.995).

L’application conventionnelle du statut de VRP peut résulter d’un accord exprès et non équivoque de votre employeur.

Exemple de clause insérée dans votre contrat de travail : « M. ou Mme est engagé(e) par la société  XXX en qualité de voyageur représentant placier exclusif ou multicartes, bien que les conditions posées par l’article L. 7311-3 du Code du travail ne soient pas toutes réunies. Il est expressément convenu que M. ou Mme bénéficiera, à titre conventionnel, des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 et des dispositions générales et particulières du Code du travail, »

Si vous vous trouvez dans cette situation, votre employeur ne peut plus écarter le statut de VRP en apportant la preuve qu’il manque une des conditions pour en bénéficier. Vous avez droit effectivement à tous les avantages attachés au statut de VRP, sauf si votre contrat de travail en exclut ou en réduit certains, ou bien en ajoute ou en augmente d’autres.

L’application volontaire du statut de VRP peut toutefois ne pas faire l’objet d’une clause contractuelle. Dans ce cas, la preuve du statut conventionnel découle d’une référence explicite faite au statut dans le contrat ou dans les rapports entre le représentant et l’employeur.

Par exemple, le statut conventionnel s’applique lorsque le salarié est qualifié de représentant depuis plus de 10 ans (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 1962. N° de pourvoi : 61-40.272).

Contrairement aux autres salariés, vous n’avez pas droit au SMIC en raison de l’absence d’un horaire fixe de travail (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 1998. N° de pourvoi : 95-41.417). Toutefois, une rémunération minimale forfaitaire vous est garantie, si vous êtes engagé à titre exclusif par un seul employeur à temps plein.

Attention ! « Un voyageur représentant placier en- gagé à titre exclusif ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue à l’article 5 de l’accord national inter- professionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 ». Autrement dit, tous les représentants de commerce exclusifs ont droit à une rémunération minimale forfaitaire.

Ainsi, dès la conclusion de votre contrat de travail et pour chaque trimestre d’emploi à plein temps, votre employeur doit comparer votre rémunération à la rémunération minimale forfaitaire. Votre rémunération est composée selon votre cas d’un fixe et de commissions, à laquelle il faut déduire vos indemnités, primes et frais professionnels.

La rémunération minimale forfaitaire ( déduction faite des frais professionnels), ne peut être inférieure à 520 fois le SMIC horaire par trimestre. Le taux du SMIC applicable est celui en vigueur à la fin du dernier mois pris en compte à chaque paiement.

La rémunération minimale forfaitaire est réduite prorata temporis :

• si votre contrat de travail commence ou se termine en cours de trimestre,
• où si votre contrat de travail est suspendu au cours du trimestre.

Bon à savoir : En dehors de ces situations, votre employeur ne peut pas réduire la rémunération minimale forfaitaire. Il ne peut donc pas invoquer votre insuffisance de résultats ou la non-réalisation de vos objectifs, qui est une sanction pécuniaire illicite.

En tant que VRP, vous ne bénéficiez pas des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise qui vous emploie. Il en résulte que, sauf si cette convention le prévoit, vous ne pouvez pas invoquer les dispositions relatives à la garantie de ressources en cas de suspension du contrat de travail qu’elle prévoit.

C’est donc l’ANI du 3 octobre 1975, qui vous accorde si Vous remplissez certaines conditions des indemnités complémentaires. Vous devez ainsi être pris en charge par la Sécurité sociale. Ensuite vous devez avoir 2 ans d’ancienneté dans votre entreprise. En pareille hypothèse, vous bénéficiez d’une indemnité journalière complémentaire à la charge de votre employeur. Elle s’ajoute à l’indemnité versée par la sécurité sociale, au cours de la période de suspension de votre contrat de travail pour maladie ou accident non professionnels, maladie ou accident professionnels, ou maternité.

Attention ! Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation doivent être appliquées si elles sont plus favorables que celles de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 sur les voyageurs représentants placiers.

L’indemnité journalière complémentaire est calculée en pourcentage de votre rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois d’activité, après déduction des frais professionnels, dans la limite du plafond de retraite des cadres (soit 4 fois le plafond de sécurité sociale). Seront déduites du montant de cette indemnité, les indemnités versées par le ou les régimes complémentaires de pré- voyance auxquels adhèrent votre employeur et les sommes que vous auriez éventuellement perçues sur des ordres passés depuis le 1er jour de votre absence.

Votre indemnisation ne peut pas avoir pour effet de vous permettre de gagner plus que ce que vous au- riez gagné si vous aviez continué à travailler pendant la période de suspension de votre contrat de travail. Elle ne sera donc pas due pour la période de suspension de votre contrat de travail qui coïncidera avec une période d’inactivité appréciée compte tenu de la variabilité des périodes de vente dans votre entreprise. Néanmoins, elle restera due sur la partie fixe de votre rémunération lorsque celle-ci est habituellement versée par votre entreprise pendant les périodes normales d’inactivité.

Comme votre activité s’exerce en dehors de votre entreprise, vous engagez d’importants frais professionnels de transport, de repas, de logement, de portable.

Ces frais professionnels doivent vous être remboursés sans être imputés sur votre rémunération (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 2008. N° de pourvoi : 06-44.240).

IL existe plusieurs mécanismes plus où moins avantageux :

• soit la totalité de vos frais professionnels sont inclus dans vos commissions.

Dans ce cas, vous déterminez en accord avec votre employeur dans votre contrat de travail quelle est la partie de vos commissions qui couvre vos frais professionnels.

A défaut, cette partie est évaluée à 30 % des commissions. Ce taux peut être réduit si vous ou votre employeur peut établir un taux inférieur de frais professionnels.

• soit la totalité de vos frais professionnels seront remboursés par votre employeur sur justificatifs par des versements distincts.
• soit la totalité de vos frais professionnels seront remboursés par votre employeur sur la base d’un forfait par des versements distincts.

IL s’agit d’une indemnité journalière pour chaque jour de travail effectué.

En ce qui concerne votre voiture, votre employeur peut opter pour une voiture de fonction (toutes vos dépenses sont prises en charge par votre entreprise) ou pour l’utilisation de votre voiture personnelle (une indemnité kilométrique est attribuée, selon un tarif déterminé en fonction de La cylindrée et du kilométrage annuel). Quels sont les congés payés auxquels j’ai droit en tant que VRP ?

Comme tous les salariés, vous avez droit à un congé payé annuel égal à 2.5 jours ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence allant du 1 juin au 31 mai, soit 30 jours ouvrables (5 semaines par an).

La seule spécificité concerne l’indemnité de congés payés visant à rémunérer vos jours de repos.

Elle correspond à 1/10ème de votre rémunération totale, moyenne et acquise pendant la période de référence. Pour son calcul, sont inclus votre salaire fixe, vos commissions et toutes les autres sommes ayant un caractère de salaire. Au contraire, sont exclus vos frais professionnels (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2001. N° de pourvoi : 99-43.633).

Votre indemnité de congés payés des est égale à la rémunération moyenne reçue pour une période de même durée dans l’année qui a précédé votre congé. Aussi, sauf si vous êtes payés uniquement avec un fixe, votre indemnité de congés payés ne peut pas être calculée sur le salaire maintenu car le montant de la partie variable n’est alors pas connu.

Attention !

Vos commissions peuvent inclure l’indemnité de congés payés, mais uniquement sous certaines conditions :

• Lors de la conclusion de votre contrat de travail, vous avez expressément donné votre accord (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 mars 2002. N° de pourvoi : 99-42.993)
• la majoration du taux de vos commissions est au moins égale au 1/10ème de votre rémunération to- tale, moyenne et acquise pendant la période de référence (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 2006. N° de pourvoi : 04- 47.735).,
• la majoration doit être réévaluée en cas de modification de la durée légale des congés payés,
• et cela doit être justifié par des circonstances particulières, par exemple, par le caractère intermittent de votre travail.

L’indemnité de clientèle est destinée à réparer le préjudice causé par la perte de la clientèle que vous avez apportée, créée ou développée au profit de votre ancien employeur.

Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :

La rupture de votre contrat de travail doit être à l’initiative de votre employeur en dehors de la période d’essai, ou à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnels ou non entraînant une incapacité permanente totale de travail peu importe qu’elle soit définitive ou non. Par exemple, il vous licencie, ou bien vous prenez acte de la rupture et cette rupture est requalifiée en un licenciement injustifié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai 2000. N° de pourvoi : 98- 41.488).

Vous ne devez pas avoir commis une faute grave telle que rendant impossible votre maintien dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. Par exemple, est considérée comme une faute grave, la dissimulation, lors de l’embauche, de l’existence d’une clause de non-concurrence liant un VRP à son ancien employeur (Arrêt de La Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 1977. N° de pourvoi : 75-40.636)

• et votre départ vous fait subir un préjudice qui est la perte pour l’avenir du bénéfice de la clientèle durable, c’est-à-dire composée de clients susceptibles d’effectuer plusieurs achats, que vous avez personnellement apportée, créée ou développée.
• une clientèle apportée : vous avez pu lors de votre embauche apporter une clientèle, soit que vous la visitiez déjà en qualité de VRP multicartes pour le compte d’autres employeurs, soit que vous l’ayez visitée précédemment pour votre ancien employeur (Arrêt de La Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 octobre 2000. N° de pourvoi : 98- 44.195)
• une clientèle créée : il y a création de la clientèle si vous êtes embauché lors de la constitution de l’entreprise, celle-ci n’ayant par définition aucun client, ou si vous êtes embauché pour implanter l’entreprise dans un secteur où elle ne travaillait pas jusque-là. Une simple augmentation du chiffre d’affaires ne suffit pas à démontrer la création (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2009. N° de pourvoi : 07-43.344).
• une clientèle développée : vous pouvez vous voir confier, lors de votre embauche, une clientèle déjà existante, à charge pour vous de la développer en nombre et en valeur, c’est-à-dire en créant des clients nouveaux et en maintenant ou en augmentant le chiffre d’affaires chez les clients existants. Attention ! Au terme de votre contrat de travail, vous devez restituer le fichier de la clientèle. En cas de refus, vous risquez d’être poursuivi pour abus de confiance et même être condamné à verser à votre ancien employeur des dommages-intérêts s’il établit que la rétention de ce fichier lui a causé un préjudice.

Articles L. 7313-13 à L. 7313-17 du Code du travail

L’indemnité de clientèle, allouée au salarié en contrepartie de la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée au profit de l’employeur lorsqu’il quitte l’entreprise, ne peut être calculée forfaitairement à l’avance (1).

Son montant ne peut être connu qu’au jour de la rupture du contrat de travail.

IL est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Malgré cette liberté, Les parties doivent avoir à l’esprit 3 critères leur permettant de déterminer le montant le plus juste (2).

Elles doivent tenir compte de la part (en nombre et en valeur) de la clientèle apportée, créée ou développée par le salarié, diminuée des rémunérations spéciales qui lui ont été accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des baisses constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

IU n’est pas tenu compte de l’ancienneté du salarié dans la détermination du montant de l’indemnité de clientèle.

En cas de désaccord entre les parties, ce sont les juges qui en fixent le montant. Même s’il doit être évalué en fonction du préjudice réellement effectué par le salarié, bien souvent, il représente 2 an- nées de commissions pour le VRP.

Les juges de la Cour de cassation ont récemment décidé que le montant de cette indemnité doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement, dès lors que le salarié formule une de- mande de paiement de l’indemnité de clientèle, incluant nécessairement celui de l’indemnité légale de licenciement (3).

• Article L7313-16 du Code du travail
• Article L7313-13 du Code du travail
• Soc. 2 juillet 2014, n°12-29902

En cas de maladie ou accident non professionnels, l’indemnité journalière complémentaire vous est versée à partir de votre 11e jour d’absence, si votre absence se prolonge au-delà de 30 jours.

Le taux et la durée maximale de versement de l’indemnité dépendent de votre ancienneté acquise au premier jour d’absence, selon le barème suivant :

• de 2 à 5 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 45 jours.
• de 5 à 10 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 45 jours et 1/120 de votre rémunération pendant 15 jours.
• de 10 à 15 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 60 jours et 1/120 de votre rémunération pendant 15 jours.
• de 15 à 20 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 75 jours et 1/120 de votre rémunération pendant 15 jours.
• de 20 à 30 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 90 jours et 1/120 de votre rémunération pendant 15 jours.
• plus de 30 ans d’ancienneté = 1/60 de votre rémunération pendant 120 jours.

Articles 8 à 10-1 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975

En cas de maladie ou accident professionnels, l’indemnité journalière complémentaire vous est versée à partir de votre 1 er jour d’absence et pendant toute la durée d’indemnisation par la sécurité sociale, selon le barème suivant :

• 1/60 de votre rémunération pendant 28 jours.
• 1/90 de votre rémunération à compter du 29e jour.

Articles 8 à 10-1 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975