Commission santé, sécurité et conditions de travail :
– articles L. 2315-36 à L. 2315-44 du Code du travail

Mise en place

Elle est obligatoire dans les entreprises et établissements distincts de plus de 300 salariés et dans les entreprises ou établissements comprenant une installation nucléaire, classés Seveso ou minières.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus à établissements multiples, une CSSCT centrale est mise en place.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle n’est pas obligatoire. L’inspecteur du travail peut imposer sa mise en place s’il le juge nécessaire au regard des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Modalités de mise en place

L’accord sur le périmètre des établissements distincts peut déterminer le périmètre de mise en place des CSSCT.

L’accord définit :

Le nombre de membres de la ou des commissions

  • Elle comprend au moins 3 membres représentants du personnel, dont au moins un du deuxième collège.
    Ce nombre minimum est insuffisant, il faudra l’augmenter.
  • Ils sont désignés par le CSE.
    Il est possible d’inviter des salariés non élus.
    L’employeur peut se faire assister, mais avec ses collaborateurs, ils ne peuvent plus nombreux que les représentants salariés.
    Sont invités : l’inspection du travail, la CARSAT, le responsable interne SSCT, la médecine du travail

Les missions déléguées par le CSE
L’enjeu de la négociation est d’obtenir des attributions aussi proches que possible des anciens CHSCT (voir le rappel sur les attributions du CHSCT).

  • La CSSCT ne comprend que des missions du CSE que celui-ci délègue, pour ajouter des compétences à la CSSCT, il faut donc les négocier pour le CSE.
  • Elle ne peut rendre d’avis à la place du CSE.
    Son avis peut cependant lier celui du CSE (il peut s’engager à suivre l’avis de la CSSCT).
  • Elle ne peut décider seule de recourir à un expert, elle doit saisir le CSE avant.
    Cependant elle peut avoir un droit de consultation sur cette désignation.

Le nombre d’heures de délégation

  • Le temps passé en commission est du temps de travail non imputable sur le crédit d’heures.
  • Les modalités de leur formation
  • Les moyens alloués

Les délégués CSSCT bénéficie de 5 jours de formation sur les questions de SSCT (3 jours pour les délégués CSE en l’absence de CSSCT).

Faute d’accord, l’employeur définit le nombre et le périmètre des CSSCT et le règlement intérieur du CSE définit leurs modalités de fonctionnement.

 

Rappels sur les CHSCT 

Composition des CHSCT

Délégation du personnel au CHSCT
Effectifs de l’établissement Sièges du premier collège Sièges du second collège
Jusqu’à 199 salariés 2 1
De 200 à 499 salariés 3 1
De 500 à 1499 salariés 4 2
Au-delà de 1500 salariés 6 3

Fonctionnement des CHSCT

  • L’employeur préside le CHSCT.
  • Le secrétaire anime le comité et le représente auprès de l’employeur. Il élabore l’ordre du jour conjointement avec l’employeur et rédige les procès-verbaux. Il dispose à cette fin des moyens nécessaires : local, ordinateur, temps.
  • Le CHSCT se réunit au moins 4 fois par an. Il peut également se réunir à la suite d’un accident du travail, à la demande motivée de deux de ses membres, en cas d’événement grave ayant un lien avec la santé publique ou l’environnement et en cas d’exercice du droit d’alerte pour un danger grave et imminent.
Crédits d’heures de délégation pour chacun des élus du CHSCT
Effectif de l’établissement Nombre d’heures par mois
Jusqu’à 99 salariés 2 heures
De 100 à 299 salariés 5 heures
De 300 à 499 salariés 10 heures
De 500 à 1499 salariés 15 heures
Au moins 1500 salariés 20 heures

Attributions

  • Analyse des risques professionnels et des conditions de travail
  • Proposition de mesures de prévention avec obligation faite à l’employeur de motiver son refus
  • Information et consultation sur toutes les questions concernant l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail (notamment sur les conséquences du PSE)
  • Accès à la BDES
  • Inspections et enquêtes, liberté de déplacement dans l’établissement
  • Recours à l’expertise
  • Possibilité d’actions judiciaires
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Un VRP dispose d’une certaine liberté de travail malgré l’existence d’un lien de subordination entre ce dernier et son employeur.

Perte du permis de conduire du VRP
Lorsque le salarié a fait l’objet d’une suspension ou d’un retrait de son permis de conduire en dehors de l’exécution du contrat de travail, aucun licenciement pour faute ne peut être prononcé » – ( L.223-7 du Code la route).

L’obtention du permis B est souvent nécessaire pour un VRP puisqu’il se déplace régulièrement dans des zones géographiques relativement importantes.

Or, un employeur peut licencier un salarié qui a perdu son permis de conduire uniquement si son activité nécessite l’obtention du permis et peut même prononcer un licenciement pour faute grave si cette perte de permis est liée à un délit – ( Cass. soc, 15 novembre 1994, n°93-41.897).

Toutefois, la suspension ou la perte d’un permis de conduire ne peut faire l’objet d’un licenciement en vertu de l’ANI du 3 octobre 1975 – ( art. 6-1).

Il n’existe donc pas de conséquences directes pour un VRP qui perd son permis de conduire alors que le droit commun stipule la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié qui perd son permis de si ce dernier est nécessaire à la réalisation de son activité.

VRP et temps de travail
La règle des 35h hebdomadaire n’est pas applicable pour un VRP sauf s’il existe une clause particulière dans la convention de branche de son entreprise.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel – ( ANI de 1975) ne prévoit pas de clauses spécifiques concernant le temps de travail effectif des VRP.

A noter que cet accord est applicable à l’ensemble des VRP.

Le travail effectif du VRP étant difficilement quantifiable, le VRP n’est en principe pas soumis à l’horaire collective de l’entreprise qui l’emploie.

Bon à savoir : Le statut de VRP est assimilé au statut de cadre.

Maladies et Accidents des VRP
Selon l’article 8 de l’ANI du 3 octobre 1975, à partir de 2 ans d’ancienneté, le VRP peut prétendre à des indemnités journalières de la sécurité sociale – (IJSS) si son arrêt est prolongé au-delà des 30 jours.

A noter qu’il faudra qu’il fournisse un arrêt de travail en bon et due forme à son employeur ainsi qu’ à la sécurité sociale pour y prétendre.

Le calcul de cette indemnité s’effectue en pourcentage fonction de la rémunération.

Pour les VRP ayant une ancienneté entre 2 et 5 ans, l’indemnité sera de 1/60 de la rémunération pendant 45 jours.
Pour une ancienneté de 5 à 10 ans, celle-ci s’élèvera à 1/60 de la rémunération pendant 45 jours puis 1/120 de la rémunération pour 15 jours.
Pour une ancienneté entre 10 et 15 ans, elle sera de 1/60 pendant 60 jours, puis 1/120 de la rémunération pour 15 jours.
Pour les VRP qui ont entre 15 et 20 ans d’ancienneté, l’indemnité sera de 1/60 pour 75 jours, puis de 1/120 pour 15 jours.
Pour une ancienneté de 20 à 30 ans, elle s’élèvera à 1/60 pour 90 jours puis de 1/120 pour 15 jours.
Pour les VRP avec plus de 30 ans d’ancienneté, elle sera de 1/60 pendant 120 jours.

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