01 L’organisation des négociations

L’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit toujours qu’un accord préélectoral doit avoir été négocié avec l’employeur avant chaque élection. Cet accord est très important. Il précise notamment la répartition du personnel et des sièges a pourvoir dans les collèges électoraux, organise le déroulement des élections et en assure ainsi le caractère démocratique.

Comme vous le voyez le protocole d’accord est très important. De plus, il permet de définir les collèges, comme le collège VRP, proposé par l’ANI 1975 VRP à partir de 20 VRP dans l’entreprise. Il peut préciser que les suppléants siègent au CSE de droit.

Le patronat cherche à découper les négociations, il faut refuser ce morcellement, c’est un accord global qu’il faut obtenir car toutes les thématiques sont liées : nombre et périmètres des établissements distincts, représentants de proximité, nombre d’élus, heures de délégation, attributions. L’employeur aura un projet d’accord global, il faut soit lui demander de le présenter et y opposer le nôtre, soit profiter de sa présentation d’un accord partiel pour imposer notre accord global comme base de négociation.

Le patronat cherche également à renvoyer une partie des thèmes de négociation au règlement intérieur, notamment concernant les modalités de fonctionnement. Il faut s’y opposer, voire essayer de négocier le règlement intérieur dans le cadre de l’accord CSE. Le règlement intérieur ne peut pas imposer d’obligations supplémentaires à l’employeur, il n’a donc pas la même valeur que l’accord.

En l’absence d’accord, l’employeur pourra soit prendre des mesures unilatérales, soit c’est la loi qui s’appliquera.

Les négociateurs patronaux arriveront avec leur accord, autant que possible nous devons arriver avec nos propres accords et imposer notre rythme et nos thématiques dans la négociation. Cela demande donc un travail préparatoire. Ce travail demande de connaître la situation actuelle des instances représentatives du personnel (IRP) pour évaluer s’il y a une perte de droits ou non et s’appuyer sur ce qui existe pour le conserver voire l’améliorer et connaître le droit, notamment le décret du 29 décembre 2017 (qui fixe les règles de fonctionnement en l’absence d’accord afin de ne pas avoir un accord plus défavorable que les dispositions supplétives).

Pour permettre la négociation d’un accord aussi favorable que possible, il est important de mobiliser les salariés autour de cette question : tracts, pétitions, réunions d’information. Il faut également essayer d’impliquer les salariés dans la construction de nos propositions. Il peut également être pertinent de travailler avec les autres syndicats, notamment sur la base de notre projet d’accord qui peut nous donner un rôle moteur, pour faire entendre une voix aussi unitaire que possible face à la direction.

Préparer l’état des lieux

L’état des lieux doit permettre de déterminer où l’on en est dans l’entreprise du point de vue de la représentation du personnel et de savoir ce à quoi l’on peut prétendre (CSE à attributions réduites, de plein exercice, avec ou sans CSSCT obligatoire, le nombre et le périmètre des établissements distincts, le nombre d’élus, les moyens nécessaires, etc.)

Déterminer le découpage actuel de l’entreprise

Afin d’évaluer comment l’entreprise pourra être découpée et où pourront être mis en place des CSE, il est intéressant de connaître le découpage actuel de l’entreprise, notamment pour ne pas laisser le nombre d’établissements distincts être diminué.

Il faut donc déterminer  : le nombre et le périmètre des établissements distincts existants dans le cadre d’une entreprise ou d’une UES et le nombre et le périmètre des entreprises et des UES dans le cadre d’un groupe.

Déterminer les effectifs de l’entreprise (articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail)

  • Sont intégralement pris en compte dans l’effectif :
    • les salariés titulaires d’un CDI à temps plein
    • les travailleurs à domicile
  • Sont pris en compte à proportion de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze derniers mois :
    • Les salariés titulaires d’un CDD
    • Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent
    • Les intérimaires et les salariés mis à dispositions qui travaillent depuis au moins un an dans l’entreprise
    • Les salariés à temps partiel sont comptabilisés en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail
  • Sont exclus des effectifs à prendre en compte :
    • Les salariés intérimaires ou en CDD qui remplacent un salarié absent (c’est le salarié absent qui est compté dans l’effectif)
    • Les apprentis
    • Les titulaires d’un contrat initiative-emploi
    • Les titulaires d’un contrat d’accès à l’emploi
    • Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi
    • Les titulaires d’un contrat de professionnalisation

En présence de délégués du personnel (DP), ces derniers ont accès au registre du personnel, qui permettra d’obtenir les informations nécessaires pour déterminer les effectifs de l’entreprise.

Déterminer les collèges électoraux et les listes électorales

Sur la base des effectifs, il est possible de faire un premier travail pour déterminer les collèges électoraux et les listes électorales.

Cela permettra de préparer la construction des listes. La loi prévoit une condition d’ancienneté de 12 mois pour être éligible, qui peut être réduite par accord. Il faudra donc en tenir compte et décompter des effectifs les salariés ne répondant pas à cette condition.

Déterminer le nombre d’IRP

S’il existe des IRP dans l’entreprise, il faut déterminer :

  • Le nombre de DP
  • Le nombre d’élus au CE
  • Le nombre d’élus au CHSCT

Il faudra ensuite déterminer le nombre d’heures de délégation par élu et le nombre d’heures de délégation global pour pouvoir comparer avec le CSE.

Il faut également déterminer le budget de chacune de ces instances. Le CSE fusionne les IRP mais ne conserve que le budget du CSE (les dépenses du CHSCT étaient à la charge de l’employeur).

Dans une entreprise comportant plusieurs établissements, il est également intéressant de relever s’il existe un CCE, des comités d’établissement, voire un comité de groupe.

Construire nos propositions et notre projet d’accord

Il faudra faire attention à traiter chaque point dans le bon type d’accord (les établissements distincts ne se négocient plus dans le PAP, le nombre d’élus peut être négocié dans le PAP comme dans l’accord CSE mais si l’employeur est prêt à augmenter leur nombre il est préférable de l’inscrire dans l’accord CSE).

Il faudra également faire attention à ne pas morceler la négociation et à conclure un accord global.

L’état des lieux réalisé précédemment permettra ainsi de réaliser une simulation de la mise en place du CSE selon les dispositions légales.

Cela permettra également de proposer le nombre et le périmètre des établissements distincts. C’est la première chose à négocier ! Ces établissements constitueront la base de la mise en place des CSE, plus nous pouvons en obtenir, plus nous pouvons obtenir de représentants et d’heures de délégation pour assurer les missions du CSE.

L’objectif est de proposer :

  • Un maximum de CSE d’établissement et un CSE central
  • Plus de titulaires au CSE et le droit de siéger pour les suppléants
  • Plus d’heures de délégation pour assurer leurs missions
  • La création de représentant.e.s de proximité s’il n’ y a pas de CSE de proximité avec des attributions semblables à celles des DP auparavant ainsi que des attributions en matière de SSCT.

Il est important de prévoir de négocier : le périmètre, le nombre, les attributions et les moyens correspondants (crédit d’heures, formation, budget).

En élaborant nos propres projets d’accord CSE et PAP, nous aurons soit un document nous donnant un rôle moteur dans la négociation si les négociateurs patronaux acceptent de discuter sur cette base, soit un outil qui nous servira de référence pour négocier l’accord.

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