Le lien de subordination

Le lien de subordination est l’une des caractéristiques du contrat de travail, avec la rémunération et la prestation de travail. De ces trois éléments vont naître l’application du droit du travail !

La première chose à savoir sur le lien de subordination est que les Juges l’apprécient souverainement.

Les Juges ne sont donc pas liés par la qualification donnée par les parties au contrat. Ce sera donc les éléments principalement factuels qui permettront de déterminer la nature de la relation de travail.

C’est en 1996 que la Chambre sociale de la Cour de cassation définie le lien de subordination : il est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a la pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » – (Cass. Soc, 13 novembre 1996 n°94-13187)

Les pouvoirs donnés à l’employeur

Il ressort de cette définition trois éléments que tout employeur a en sa possession :

Le pouvoir de donner des ordres et des instructions

C’est ce que l’on nomme le pouvoir de direction. L’employeur exerce une maîtrise sur l’organisation et l’exécution du contrat de travail. Il peut ainsi donner des ordres et des directives à l’ensemble de ses salariés.

Ce pouvoir de direction se traduit concrètement par plusieurs éléments : le fait d’imposer des horaires de travail, d’imposer la réalisation de la mission à un endroit déterminé…

Le pouvoir de contrôle

Après avoir donné des directives et des ordres à ses salariés, l’employeur doit pouvoir être en mesure d’en contrôler leur exécution. Il ne s’agit ni plus ni moins que d’un pouvoir de surveillance à l’égard des salariés.

L’employeur s’assure que le salarié exécute sa mission conformément à ses directives et instructions.

A noter évidemment que ce contrôle peut se faire soit directement en personne ou par personne interposée.

Le pouvoir disciplinaire

Il ne s’agit ni plus ni moins que la conséquence logique des deux caractéristiques précédentes, en effet, une fois les instructions données et le travail contrôlé, il est logique que l’employeur puisse sanctionner l’inexécution ou la mauvaise exécution de la mission ou de la tâche.

C’est le pouvoir de sanction de l’employeur. Ce dernier peut choisir une sanction adaptée en fonction du niveau de gravité de la faute commise : blâme, mise à pied, rétrogradation, licenciement.

Un service organisé

Il arrive parfois, que l’employeur ne puisse pas diriger et contrôler efficacement l’exécution de la prestation de travail, c’est le cas lorsqu’il existe une certaine indépendance technique du travailleur. Dans ces cas de figure, les Juges appliquent néanmoins, le droit du travail grâce à la notion « d’intégration dans un service organisé » : le salarié travail dans un cadre organisé par l’employeur, ce sont des éléments extérieurs à la prestation auxquels doit se soumettre le salarié. Ces obligations doivent être techniques, juridiques, administratives…

Il s’agit de démontrer l’existence d’un service organisé en cherchant des faisceaux d’indices ainsi que la preuve d’une dépendance juridique. Ex : un chirurgien.

Définition du lien de Subordination

En l’absence de définition légale du contrat de travail, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant une rémunération.

Il résulte de ce constat, trois éléments constitutifs du contrat de travail que sont :

  • un lien de subordination définit par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 1996, n°94-13.187 : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » ;
  • une rémunération qui est la contrepartie de la prestation de travail ;
  • une prestation de travail.

L’existence d’une prestation de travail est l’un des éléments qui permet de distinguer entre travail indépendant et travail salarié. La caractérisation d’une prestation de travail permet également de distinguer entre travail salarié et travail bénévole.

Alors que le salarié bénéficie d’un régime d’ordre public provenant du Code du travail, tel n’est pas le cas du travailleur indépendant conformément à l’article L.1211-1 du Code du travail.

S’agissant de la sécurité sociale, l’employeur devra ou non, selon la qualification retenue, payer des cotisations à l’URSSAF.

Le fait de réaliser une prestation dans certains cadres n’implique pas automatiquement l’existence d’un contrat de travail.

Bon à savoir: De manière générale, la prestation désigne l’acte par lequel une personne dite «le prestataire» s’acquitte d’une créance ou d’un service envers «le bénéficiaire de la prestation».

Ainsi, dans un arrêt « Communauté d’Emmaüs » du 9 mai 2001 n°98-46.158, la Chambre sociale a exclu l’existence d’un contrat de travail entre un compagnon et la communauté d’Emmaüs, l’entrée dans la Communauté impliquant la soumission « aux règles de vie communautaire qui définissent un cadre d’accueil comprenant la participation à un travail destiné à l’insertion sociale des compagnons et qui est exclusive de tout lien de subordination.

La Cour de cassation affirme également que doivent être exclus des dispositions du Code du travail les membres adhérents d’une association qui accomplissent un travail destiné à la réalisation de l’objet social, travail pour lequel ils peuvent percevoir le strict remboursement des frais qu’ils ont exposés, cette situation relevant du contrat d’association.

Dans les autres situations, le Juge doit rechercher, au regard des conditions de fait et de droit applicables, si les conditions d’existence d’un contrat de travail sont réunies – (Cass.soc.29 janvier 2002, n° 99-42.697).

À noter: L’existence d’une relation de travail ne dépend pas de la qualification donnée par les parties au contrat. Le Juge doit requalifier celui-ci en fonction des conditions de fait de son exécution – (Cass.soc.19 décembre 2000,n°98-40.572).

Toute relation de travail suppose qu’un travail soit effectivement réalisé. C’est ainsi le cas s’agissant de l’exercice d’une activité accomplie pour le compte et au profit de l’entreprise qui assume le risque économique.

Par exemple, les collaborateurs d’un cabinet juridique accomplissant des recherches et un travail de rédaction juridique pour le compte et au profit dudit cabinet sont assujettis au régime général en qualité de salariés – (Cass.soc.5 mars 1986, n°84-12.403).

Le fait d’assumer le risque économique est l’un des critères qui permet dans certains cas de distinguer le travailleur dépendant et indépendant. Le risque économique consistant de ce faite à faire siens les pertes et les profits est considéré comme l’un des indices caractérisant le travail indépendant – (Cass.soc.,27 septembre 1989,n°86-18.467).

La preuve du lien de subordination juridique, de l’existence d’une prestation de travail et de rémunération entraîne la requalification en contrat de travail et la modification du régime de sécurité sociale – (Cass.soc.,22 mars 2006,n°05-42.346).

À retenir: Sont constitutives de travail dissimulé, interdites par la loi, la dissimulation d’activité et la dissimulation d’emploi salarié, qu’elles soient totales ou partielles conformément à l’article L.8221-1 du Code du travail.

Lorsqu’un lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail est établi, le non-accomplissement volontaire par l’employeur des formalités relève du champs d’application de la dissimulation d’emploi salarié.

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Un VRP dispose d’une certaine liberté de travail malgré l’existence d’un lien de subordination entre ce dernier et son employeur.

Perte du permis de conduire du VRP
Lorsque le salarié a fait l’objet d’une suspension ou d’un retrait de son permis de conduire en dehors de l’exécution du contrat de travail, aucun licenciement pour faute ne peut être prononcé » – ( L.223-7 du Code la route).

L’obtention du permis B est souvent nécessaire pour un VRP puisqu’il se déplace régulièrement dans des zones géographiques relativement importantes.

Or, un employeur peut licencier un salarié qui a perdu son permis de conduire uniquement si son activité nécessite l’obtention du permis et peut même prononcer un licenciement pour faute grave si cette perte de permis est liée à un délit – ( Cass. soc, 15 novembre 1994, n°93-41.897).

Toutefois, la suspension ou la perte d’un permis de conduire ne peut faire l’objet d’un licenciement en vertu de l’ANI du 3 octobre 1975 – ( art. 6-1).

Il n’existe donc pas de conséquences directes pour un VRP qui perd son permis de conduire alors que le droit commun stipule la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié qui perd son permis de si ce dernier est nécessaire à la réalisation de son activité.

VRP et temps de travail
La règle des 35h hebdomadaire n’est pas applicable pour un VRP sauf s’il existe une clause particulière dans la convention de branche de son entreprise.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel – ( ANI de 1975) ne prévoit pas de clauses spécifiques concernant le temps de travail effectif des VRP.

A noter que cet accord est applicable à l’ensemble des VRP.

Le travail effectif du VRP étant difficilement quantifiable, le VRP n’est en principe pas soumis à l’horaire collective de l’entreprise qui l’emploie.

Bon à savoir : Le statut de VRP est assimilé au statut de cadre.

Maladies et Accidents des VRP
Selon l’article 8 de l’ANI du 3 octobre 1975, à partir de 2 ans d’ancienneté, le VRP peut prétendre à des indemnités journalières de la sécurité sociale – (IJSS) si son arrêt est prolongé au-delà des 30 jours.

A noter qu’il faudra qu’il fournisse un arrêt de travail en bon et due forme à son employeur ainsi qu’ à la sécurité sociale pour y prétendre.

Le calcul de cette indemnité s’effectue en pourcentage fonction de la rémunération.

Pour les VRP ayant une ancienneté entre 2 et 5 ans, l’indemnité sera de 1/60 de la rémunération pendant 45 jours.
Pour une ancienneté de 5 à 10 ans, celle-ci s’élèvera à 1/60 de la rémunération pendant 45 jours puis 1/120 de la rémunération pour 15 jours.
Pour une ancienneté entre 10 et 15 ans, elle sera de 1/60 pendant 60 jours, puis 1/120 de la rémunération pour 15 jours.
Pour les VRP qui ont entre 15 et 20 ans d’ancienneté, l’indemnité sera de 1/60 pour 75 jours, puis de 1/120 pour 15 jours.
Pour une ancienneté de 20 à 30 ans, elle s’élèvera à 1/60 pour 90 jours puis de 1/120 pour 15 jours.
Pour les VRP avec plus de 30 ans d’ancienneté, elle sera de 1/60 pendant 120 jours.

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