CONTRAT DE TRAVAIL – Période d’essai

La période d’essai

La période d’essai a été modifiée par la loi de 2008. Il s’agit d’une période qui sert en théorie mutuellement le salarié et l’employeur afin que ces derniers puissent tester à la fois, leur nouvel emploi et évidemment le salarié en situation.

Il faut comprendre tout d’abord, que la période d’essai n’est pas obligatoire et doit en conséquent être prévue de manière expresse dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, se calcule en fonction des dispositions légales, contractuelles et conventionnelles et de leurs articulations entres elles avec la loi de 2008 !

La durée légale dépend de la qualification du salarié :

• Durée de 4 mois pour les cadres,
• Durée de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
• Durée de 2 mois pour les employés et ouvriers.

Il convient de faire attention, car le contrat de travail peut toujours prévoir des périodes d’essai plus courtes que les dispositions légales.

En théorie, les dispositions légales sont impératives mais depuis 2008, des dispositions transitoires ont été mises en place :

• Sont applicables les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 prévoyant des durées plus longues que celles du Code du travail.
• Les durées plus courtes prévues par ces mêmes accords ne peuvent plus être mises en application depuis le 30 juin 2009.
• En revanche, si l’accord de branche est postérieur au 26 juin 2008, il peut prévoir une période d’essai d’une durée inférieure à ce que permet la loi.

Le renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si un accord de branche le prévoit et il n’est possible qu’une seule fois à la condition que le contrat de travail le mentionne de manière express. La durée ne peut pas être supérieure à la durée initiale, soit 8, 6 et 4 mois selon la qualification.

L’accord de branche et le contrat de travail ne sont pas les seules conditions, il faut encore obtenir l’accord du salarié sur un renouvellement. A noter que son accord doit être express.

Plusieurs subtilités qui compliquent les choses

En cas d’absence, la période d’essai est automatiquement prolongée autant de temps que le salarié a été absent, sauf si l’absence est du fait de l’employeur.

Il est également prévu lorsque le salarié a été en stage que la durée du stage est déduite de tout ou partie de la période d’essai en cas d’embauche dans les 3 mois suivant le stage et qu’elle est déduite intégralement de la période d’essai lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire.

Cela concerne le stage mais également tout autre contrat qui a permis de tester les compétences du salarié : CDD etc…

Enfin, la durée de l’essai de ne doit pas être excessive compte tenu des fonctions exercées.

Terme de la période d’essai

A l’arrivée du terme, le contrat devient évidemment définitif entre l’employeur et le salarié. Aucune formalité n’est nécessaire sauf disposition contraire de la convention collective. La période d’essai exprimée en jour, se décompte en jour calendaires.

La rupture d’une période d’essai ne nécessite aucune formalité particulière, toutefois si aucun motif n’est exigé, la raison doit se fonder sur des raisons professionnelles et non discriminatoires.

Il convient de faire très attention, dans l’hypothèse le motif serait une faute, il ne faut pas invoquer la faute, car dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire…

Délai de prévenance

L’employeur qui met fin à une période d’essai doit respecter un délai de préavis :

• 24 h en deçà de 8 jours de présence
• 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence
• 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence
• 1 mois au-delà de 3 mois de présence

Si la rupture provient du salarié, il doit respecter un délai de :

• 24 h en deçà de 8 jours de présence
• 48 au-delà seulement

La période d’essai, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.

Cependant, la rupture tardive de la période d’essai par l’employeur, sans respect du délai de préavis, ne s’analyse pas en un licenciement. La seule sanction du non-respect dudit délai est le paiement par l’employeur d’une indemnité compensatrice.

Renouvellement de période d’essai

La période d’essai d’un salarié ne peut être renouvelée qu’aux conditions suivantes :

• Le contrat de travail prévoit le renouvellement,
• La convention collective autorise le renouvellement,
• Le salarié doit être informé du renouvellement de la période d’essai,
• La durée du renouvellement ne peut pas être supérieure à la période initiale,
• Le salarié a donné son accord pour le renouvellement.

Aux termes de l’article L.1221-21 du Code du travail, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.

Sous réserve de respecter la limite imposée par la convention de branche étendue, la durée du renouvellement est librement fixée par l’employeur et le salarié à condition de ne pas dépasser, compte tenu de la durée initiale, la durée maximale de la période d’essai, fixée par la loi. En effet, renouvellement compris, cette durée ne peut pas dépasser – (L.1221-21 du Code du travail) :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise ;
• 8 mois pour les cadres.

Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu

Pour que la période d’essai soit renouvelée, il faut :

• qu’un accord de branche étendu le permette – (L.1221-21 du Code du travail) ;
• que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipulent expressément – (L.1221-23 du Code du travail).

Ces conditions sont cumulatives.

Le renouvellement doit être effectué dans les délais et formes définis par la convention collective mentionnée dans le contrat de travail lors de sa conclusion, même s’il est ultérieurement établi que cette convention n’est pas celle dont relève l’entreprise – ( Cass. soc., 16 mai 2012, nº 11-11.100 P).

Le contrat de travail ne peut déroger à ces dispositions dans un sens défavorable au salarié. Ainsi, si la convention collective applicable prévoit que le renouvellement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 15 jours ouvrables avant l’expiration de la période d’essai initiale, l’essai n’est pas valablement renouvelé s’il est notifié au salarié par lettre remise en main propre quatre jours avant son terme – ( Cass. soc., 3 nov. 2010, nº 09-68.987).

Bon à savoir : Lorsque la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d’essai, la clause du contrat de travail prévoyant un essai renouvelable est nulle même si la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excède pas la durée maximale prévue par la convention collective – ( Cass. soc., 25 févr. 2009, nº 07-40.155 P ; Cass. soc., 26 sept. 2012, nº 11-11.444). Inversement, si la convention collective prévoit la possibilité d’un renouvellement de la période d’essai mais que le contrat de travail n’en fait pas mention, le renouvellement est impossible – ( Cass. soc., 28 nov. 2012, nº 11-17.501).

Le renouvellement de la période d’essai doit être accepté

La jurisprudence subordonne le renouvellement de la période d’essai à un accord exprès des parties intervenu avant la fin de la période initiale – ( Cass. soc., 23 janv. 1997, nº 94-44.357 P). Un tel accord suppose une manifestation claire et non équivoque du salarié, qui ne peut être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur – ( Cass. soc., 25 nov. 2009, nº 08-43.008 P ; Cass. soc., 22 sept. 2015, nº 14-11.731). Il importe également peu que la convention collective prévoie une simple information du salarié – ( Cass. soc., 12 juill. 2010, nº 09-41.875).

Sur ce point, la Cour de cassation a eu l’occasion de juger que le fait pour un salarié d’apposer sa signature et la mention « lu et approuvé » sur la lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai vaut accord exprès – ( Cass. soc., 21 janv. 2015, nº 13-23.018). Tel est également le cas lorsqu’un salarié indique dans un courrier « en l’espèce mon accord pour ce renouvellement est bien exprès et sans équivoque » – ( Cass. soc., 11 oct. 2000, nº 98-45.170).

Cet accord peut être écrit et signé par les deux parties ou résulter d’un message électronique, dès lors que l’accord du salarié y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques – (Rép. min. nº 88607, JO Ass. nat Q., 1^er mars 2011, p. 2088).

Bon à savoir : Comme la période initiale, le renouvellement de l’essai n’est justifié que s’il répond à la finalité de l’essai : il doit être nécessaire à l’appréciation des qualités du salarié et non un moyen de contourner les règles du licenciement. Il ne peut donc être prévu dès l’origine – ( Cass. oc., 21 déc. 2006, nº 05-44.806 P ; Cass. soc., 11 mars 2009, nº 07-44.090 P).

La rupture du contrat de travail au cours d’une période d’essai renouvelée en violation de l’une des conditions posées par la loi et par la jurisprudence permet au salarié de demander la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse – (Voir notamment Cass. soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515 D).

Décompte de la Période d’Essai

La période d’essai correspond à du temps de travail effectif. Le décompte de la période d’essai s’effectue notamment en jours calendaires sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires. Le début de la période d’essai doit être pris en compte pour le décompte de cette période.

Lorsque le décompte de la période d’essai s’effectue en jours calendaires, les jours fériés et les jours de repos doivent être pris en compte.

Exemple 1) en jours calendaires

Lorsque le décompte s’effectue en semaines calendaires, il faut prendre en compte les sept jours de la semaine.

Exemple 2) pour une semaine calendaire

Exemple 3) pour le mois calendaire

Les absences prolongent la période d’essai

Les absences susceptibles de prolonger la période d’essai sont :

• les RTT :

Les Juges de la Cour de cassation estiment que la prise de jours de RTT imputable au salarié n’est pas sans incidence sur la période d’essai et qu’il y a lieu de prolonger celle-ci à due proportion du nombre de jours de RTT effectivement pris – ( Cass. Soc. n°17-21976 du 11 septembre 2019) ;

• le congé sans solde ;
• le congé pour événements familiaux ;
• la suspension du contrat de travail pour maladie ou accident de travail :

Sauf abus, l’employeur peut rompre l’essai sans être tenu de justifier d’un motif et que la période d’essai, si elle n’est expirée avant la suspension du contrat de travail par suite de l’accident du travail, se prolonge, après cette suspension, du temps de l’essai restant à courir – ( Cass. soc., 12 janvier 1993, n°88-44572).

• les absences dues à la fermeture de l’établissement pour congés annuels :

La période d’essai peut être suspendue tant par les absences pour maladie de la salariée que par les congés annuels de l’entreprise, pendant lesquels la salariée était elle-même en congé – ( Cass. soc., 16 mars 2005, n°02-45314).

A propos de l’impact de l’embauche d’un salarié à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études sur la période de préavis : Cf Fascicule Période d’essai.

Période d’essai et congés payés au regard de la jurisprudence

La prise de congés par le salarié à cette date en avait prolongé le terme – ( Cass. soc., 31 janvier 2018, n°16-11598). Les Juges de la Cour de cassation réaffirment dans un arrêt que la prise de congés par le salarié à cette date prolonge le terme de la période d’essai – ( Cass. soc., 28 avril 2011, n°09-40464).

Bon à savoir : La période d’essai a pour principale finalité d’apprécier les compétences ou les qualités de l’employé.

La Cour de cassation estime dans un arrêt rendu en 2018 que le renouvellement de la période d’essai de la salariée n’ayant pas eu pour objet d’apprécier ses compétences est détourné de sa finalité – ( Cass. soc., 27 juin 2018, n°16-28515).