LE CONTRAT DE TRAVAIL – Clause d’exclusivité

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est insérée dans le contrat de travail et renforce l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur.

Elle est rigoureusement encadrée et répond à des conditions strictes pour pouvoir être appliquée.

Elle interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, que ce soit pour son compte ou un autre employeur. Une entorse à cette clause peut entraîner un licenciement disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave.

La clause n’est pas valable dès lors qu’elle est rédigée dans des termes « généraux et imprécis ».

Trois conditions sont à réunir pour que la clause soit valable et permette à l’employeur de restreindre la liberté de travail du salarié :

• elle est essentielle à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (la mise en place d’une telle clause n’est possible que si l’exercice d’une autre activité professionnelle a un impact négatif sur l’entreprise) ;
• elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
• elle est proportionnée au but recherché.

Cette clause ne fait pas l’objet d’une compensation financière, à l’inverse de la clause de non concurrence.

Bon à savoir : La clause d’exclusivité n’est pas compatible avec le temps partiel.

Une telle clause ne peut être introduite dans un contrat à temps partiel, cela porterait atteinte à la liberté de travailler et est par ailleurs susceptible de restreindre les revenus de l’employé.

La clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur est une entorse à la liberté de travail ; il en résulte que la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée – (Cass. soc., 11 juillet 2000, 98-43.240).

Attention la clause d’exclusivité se distingue de la clause de non-concurrence, la clause de non concurrence prend effet au terme du contrat contrairement à la clause d’exclusivité qui court lors de l’exécution du contrat.

Une clause d’exclusivité imposée à un salarié dont les tâches et la fonction touchent à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de l’entreprise, n’interdit pas mais oblige le salarié a informer et recueillir l’accord de l’entreprise pour exercer une autre activité professionnelle – (Cass. soc., 29 septembre 2016, 14-24.296).

La clause d’exclusivité peut être insérée dans un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Une telle clause insérée dans un contrat de travail en cours d’exécution, est une modification du contrat de travail et doit être acceptée par le salarié.

Le salarié peut déroger à cette clause lors d’une création d’entreprise, d’un congé pour création d’entreprise ou avec l’accord l’employeur.

Bon à savoir : Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la violation de cette clause de non concurrence.

Rappel de la clause de non concurrence :

Elle est insérée dans le contrat de travail et prend effet à la rupture du contrat de travail.

La clause de non-concurrence est elle aussi valable si elle n’entrave pas la liberté de travailler du salarié.

Elle doit être limitée dans le temps, limitée dans l’espace, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, prendre en compte les spécificités de l’emploi du salarié et prévoir une contrepartie financière.

La clause d’objectif

Cette clause peut être insérée dans certains contrats. Cette clause consiste à établir des objectifs que le salarié doit atteindre. Lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints, si les conditions sont respectées l’employeur peut licencier l’intéressé.

Exemple : Une clause peut indiquer le montant du chiffre d’affaire minimale.

Il est nécessaire que les objectifs proposés au salarié soient :

• réalistes et réalisables (Cass. Soc 13 mars 2001 n°99-41.812) ;
• compatibles avec le marché.

A retenir : Le Juge peut être amené à apprécier l’insuffisance de résultat en vérifiant que les objectifs sont réalisables et réalistes.

Pour cela le salarié doit disposer des moyens lui permettant d’atteindre les objectifs fixés. Dès lors que le salarié ne dispose pas de moyen lui permettant d’atteindre les objectifs fixés l’employeur ne peut le licencier pour insuffisance de résultat. – (Cass. Soc 2 décembre 2003 n°01-44.192).

De plus, les objectifs à atteindre doivent être portés à la connaissance du salarié au début de l’exercice. A contrario dès lors que le salarié n’a pas connaissance au préalable des objectifs à atteindre l’employeur ne peut le licencier pour insuffisance professionnelle – (Cass. Soc 2 avril 2014 n°12-29.381).

Il convient de noter que l’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le Juge est tenu de vérifier au préalable si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié peuvent être la cause de l’insuffisance de résultats invoquée par l’employeur afin de procéder au licenciement du salarié. – (Cass. Soc 12 février 2002 n°99-42.878).

De même l’employeur ne peut licencier un salarié n’atteignant pas les objectifs fixés sans l’ avoir au préalable mis en garde. – (Cass. Soc 2 mars 2011 n°09-41.398)

Le licenciement du salarié est légitime dès lors que l’employeur a mis en garde l’intéressé concernant ses défaillances et lui a donné l’opportunité de rectifier la situation.

A titre d’exemple un salarié peut être licencié lorsqu’il existe une absence totale de vente de certains produits faisant partie de son portefeuille – (Cass. Soc 29 janvier 2014 n°12-21516).

A quel moment l’employeur peut-il insérer cette clause dans le contrat de travail du salarié ?

Cette clause est insérée dans le contrat de travail du salarié dès son embauche. Comme il a été rappelé précédemment le salarié doit être informé de la présence de cette clause.

De quelle manière l’employeur peut-il définir les objectifs à atteindre ?

L’employeur peut définir de manière unilatérale les objectifs que doit atteindre le salarié, cela lui est possible conformément au pouvoir de direction qui lui est octroyé. L’employeur peut également modifier les objectifs dès lors que ces derniers sont réalisables et sont portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. – (Cass. Soc 6 octobre 2016 n°15-15672).

Le Juge a estimé que dès lors que l’employeur modifie unilatéralement le contrat en cours d’exercice et que cette modification a une incidence sur la rémunération du salarié, l’employeur commet un grave manquement justifiant une rupture du contrat de travail à ses torts. – (Cass. Soc 30 novembre 2010 n°09-42971).

Que doit contenir la clause ?

La clause doit préciser les périodes durant lesquelles les objectifs doivent être atteints cela peut s’évaluer par :

• Mois ;
• Trimestre ;
• Semestre ;
• Année…

Il est impératif de souligner que le contrat de travail doit être rédigé en français. Dans le cas où certaines mentions insérées dans le contrat ne sont pas en français, le contrat doit comporter une explication en français des termes en question conformément à l’article L.1221-3 du Code du travail.

Clause de mobilité

Dans la grande majorité des cas, dans un contrat de travail, le lieu est toujours précisé.

Cependant dès l’embauche, tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité indiquant qu’un changement de lieu ou des déplacements serons requis durant la relation contractuelle.

La clause de mobilité permet au salarié de savoir à l’avance que son lieu de travail peut être modifié à tout moment, afin de se préparer psychologiquement à un éventuel changement.

Les conditions de validité

Dans quels cas une clause de mobilité est-elle valable ?

Une clause de mobilité n’est valable que si elle respecte plusieurs conditions :

• Elle doit être définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l’employeur ne pourra modifier sans l’accord du salarié. A noter qu’une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France – ( Cass. Soc, 9 juillet 2014, n°13-11906) ;
• La clause doit respecter la convention collective applicable dans l’entreprise – ex : si celle-ci prévoit que l’accord du salarié est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera alors inefficace ;
• La clause doit être mise en œuvre sans abus de la part de l’employeur. L’employeur doit tenir compte des difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail pourrait engendrer ;
• Un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en œuvre. La loi ne prévoyant rien, l’employeur doit se reporter à la convention collective. Au minimum, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines ;
• La clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Elle ne peut pas avoir de conséquence sur d’autres éléments du contrat de travail, notamment la rémunération.

Bon à savoir : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.120-2 du Code du travail).

La Cour de Cassation semble s’être éloignée du critère de ”secteur géographique“, voire de bassin d’emploi, trop imprécis, pour apprécier la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail.

L’étendue de la clause de mobilité dépend davantage des responsabilités et fonctions exercées par le salarié.

Conséquences du non-respect du régime de la clause de mobilité

Dans le cas où le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le transfert du lieu de travail en dehors du même « secteur géographique » constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

La jurisprudence admet que, lorsqu’il met en œuvre une clause de mobilité dans l’intérêt de l’entreprise et de manière loyale, l’employeur est dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Bon à savoir : La clause de mobilité doit impérativement figurer dans le contrat de travail, ou dans un avenant, pour permettre à l’employeur de s’en prévaloir – ( Cass. soc. 2-04-1998 n° 95-43.541).

Le refus du salarié est donc en principe, constitutif d’une cause de licenciement, voire d’une faute grave justifiant son licenciement. Toutefois, la mise en œuvre de la clause ne saurait être abusive, sous peine de justifier une condamnation de l’employeur à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, il n’est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la société ouvrira ». Il est alors essentiel de définir de façon précise le périmètre géographique d’application et ne pas permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée.

L’application de la clause de mobilité

Il résulte une certaine insécurité juridique de l’application de la clause de mobilité. Le Juge sera appelé à se prononcer sur le fonctionnement de l’entreprise et en cas de contestation, l’employeur doit donc être en mesure de pouvoir justifier l’application d’une clause de mobilité par des motifs objectifs liés à l’activité de l’entreprise.

Ex : L’application de la clause peut être justifiée, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d’un autre établissement au sein de la zone géographique. La mutation ne doit pas masquer une sanction disciplinaire.

Un usage abusif de la clause de mobilité rend légitime le refus du salarié. Il peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire reconnaitre que son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

Enfin, il est important que l’employeur respecte le délai de prévenance suffisant avant que le salarié ne rejoigne sa nouvelle affectation – ( Cass. soc. 12-07-2010 n° 08-45.516).

Bon à savoir : Si la convention collective ou l’accord d’entreprise fixe un délai de prévenance, celui-ci doit être respecté par l’employeur. Dans le cas inverse, ce délai s’apprécie par rapport aux circonstances (situation familiale du salarié, lieu de la nouvelle affectation…).

Ainsi, un délai de prévenance de 10 jours imposé à un salarié domicilié en bretagne, pour travailler à Marseille a été jugé insuffisant compte tenu des perturbations qu’une telle mutation entraîne pour le salarié et ses proches – ( Cass. soc. 21-06-2006 n° 04-44.866).

A noter : Le salarié peut refuser l’affectation en lien avec la clause s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :

• la mutation modifie un élément essentiel du contrat (baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ;
• le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances) ;
• la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié – ex : si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Si elle entraîne des conséquences sur tout autre élément du contrat, un avenant doit être signé.

La clause de mobilité est nécessaire le plus souvent lorsque la mobilité est significative et aura une incidence indéniable dans l’organisation du salarié – exemple : affectation dans un nouveau bureau ou magasin au sein d’un autre département pouvant laisser supposer l’éventualité d’un déménagement pour le salarié.

Il arrive toutefois dans la vie des sociétés des besoins ponctuels nécessitant une intervention dans un lieu différent du lieu de travail quotidien ou plus simplement un changement de bureau.

Afin de savoir si l’employeur peut légitimement exiger du salarié son accord pour le changement du lieu de travail, on s’intéressera essentiellement à deux éléments :

• la rédaction de la clause du contrat de travail ;
• l’étendu du changement de location du lieu de travail.

La rédaction de la clause du « Lieu de travail »

Dans un premier temps, il convient de déterminer si au sein du contrat de travail, le lieu de travail est une condition essentielle est déterminante du contrat.

C’est la formulation de la clause « lieu de travail » qu’il faut étudier, car si, la rémunération et la qualification sont une clause essentielle, le fait de considérer le lieu de travail comme essentiel peut être négocié entre l’employeur et le salarié. Il est ainsi possible de convenir pour le salarié que le lieu est déterminant est tout changement ultérieur pourra être refusé sans que cela ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ce cas, il est nécessaire de l’indiquer clairement dans le contrat dans le contrat – exemple : « Les parties conviennent que le lieu de travail est un élément déterminant pour le salarié, conditionnant son acceptation du poste. Par conséquent, tout changement de localisation autre qu’au sein de la même ville ci-dessus mentionnée entraînera une modification substantielle du contrat de travail et sera soumis à l’acceptation préalable du salarié. »

Dans le cas contraire, la clause indiquant que « L’adresse est précisée à titre indicatif seulement » signifiera que l’employeur peut changer l’adresse du lieu de travail dans une limite raisonnable sans avoir à obtenir l’accord du salarié.

Enfin, si la modification est trop substantielle, l’employeur doit alors prévoir une clause de mobilité au sein du contrat de travail. A défaut de clause de mobilité, l’employeur devra alors proposer au salarié un avenant au contrat de travail afin de lui faire accepter la mobilité.

La rédaction de la clause traduira l’intention des parties sur l’importance de la localisation du lieu de travail.

Le changement du lieu de travail

C’est la jurisprudence qui encadre le fait de savoir, si l’employeur à le droit de changer le lieu de travail sans avoir à obtenir l’accord du salarié et de manière unilatérale.

Historiquement, le changement doit se produire au sein du même secteur géographique.

Le Juge considérera alors qu’il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Le cas échéant, l’employeur pourra alors modifier le lieu de travail en faisant usage de son pouvoir de direction – (Cass. Soc., 21 mars 2000, n°98-44.005).

De plus, le Juge prendra en compte aussi bien le contexte de l’employeur que celui du collaborateur.

Par ailleurs, sauf indication contraire, la simple indication du lieu de travail sur le contrat ne signifie pas que l’employeur ne peut changer l’adresse du lieu de travail de manière unilatérale – ( Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-71.322).

Bon à savoir : C’est au Juge qu’il revient d’apprécier la notion d’« un même secteur géographique ». L’appréciation s’effectue in concreto au cas par cas. Ainsi, il n’existe pas de règle spécifique applicable pour l’ensemble du territoire national.

La zone géographique considérée pourra soit :

• être celle qui fera correspondre un certain temps de trajet via les infrastructures publiques et les transports en commun – exemple : bus, métro tramway ;
• correspondre à une zone kilométrée spécifique – exemple : dans un rayon 50 kilomètres autour de lieu de travail initial ;
• correspondre au bassin d’emploi – ( Cass. Soc., 12 décembre 2012, n°11-23.762) ;
• être situé au sein du même département.

A noter que la limite kilométrique, n’est pas l’unité de mesure la plus sûr dans l’appréciation de la zone géographique.

Frais de Déménagement

Les frais engagés par le salarié qui déménage pour raisons professionnelles peuvent être remboursés moyennant un justificatif.

Ces frais sont exclus de l’assiette des cotisations sociales lorsqu’ils sont assimilés à des frais professionnels.

Le remboursement des frais de déménagement est notamment susceptible de s’effectuer lorsque le déménagement n’a pas eu lieu pour convenances personnelles – ( Circ. DSS, n°2005-389 du 19 août 2005, Circ. DSS n°2003-07 du 07 janvier 2003).

Sont notamment considérés comme frais de déménagement :

• les frais de transport ;
• d’hébergement ;
• les frais de déplacement proprement dit ;
• les frais de garde-meuble…

Les frais remboursés correspondent aux dépenses réelles effectuées. Ils peuvent donner lieu au versement d’une indemnité forfaitaire.

A noter que les dispositions légales n’imposent aucune obligation de remboursement des frais de déménagement au salarié nouvellement embauché.

En l’absence de dispositions légales, l’employeur est tenu de se référer à la convention collective applicable à l’entreprise.

Il est également tenu de s’assurer que la prise en charge des frais de déménagement n’ait pas été prévue dans le contrat de travail.

Par ailleurs, le déménagement peut s’effectuer en raison d’une mutation professionnelle ou lorsque le salarié est nouvellement embauché par une entreprise située en France ou à l’étranger. Ainsi, le salarié peut solliciter un déménagement pour des raisons familiales.

La demande de mutation professionnelle, d’expatriation, de détachement peut également être à l’initiative de l’employeur, dans ce cas le plus souvent le déménagement est pris en charge par l’employeur.

Modalités de prise en charge des frais de déménagement

L’employeur qui prend en charge les frais de déménagement de son salarié dispose de deux options :

• il rembourse directement les frais de déménagement au salarié sur présentation des factures ;
• soit il avance directement les frais à la société de déménagement.

Déménagement en cas de mobilité professionnelle

Les règles relatives à la prise en charge des frais de déménagement en cas mutation professionnelle nécessitant un déménagement peuvent être prévues par disposition conventionnelle ou contractuelle.

En cas d’expatriation, des indemnités couvrant le déménagement et le logement sont versées au salarié moyennant justificatif.

Déménagement en cas de nouvelle embauche en CDD ou en CDI

Lorsque le salarié est nouvellement embauché, ses frais de déplacement peuvent être pris en charge sous certaines conditions.

Bon à savoir : Le salarié peut bénéficier du remboursement des frais de déménagement et obtenir également le remboursement de frais de grand déplacement.

La Clause de Garantie d’Emploi

L’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié embauché en contrat à durée indéterminée lorsqu’une clause de garantie a été insérée dans ledit contrat.

En outre, certaines conventions collectives prévoient en l’occurrence la garantie d’emploi en cas d’absences prolongées consécutives à une maladie. A ce titre, un licenciement ne saurait intervenir pendant la période garantie.

Ainsi, la clause de garantie d’emploi est en principe valable pour une période déterminée qui peut être plus ou moins longue.

Cette clause ne peut être rompue que par accord des parties, faute grave ou lourde du salarié ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, l’employeur qui procède à la rupture du contrat de travail d’un salarié en méconnaissance d’une clause de garantie est tenu de s’acquitter de dommages-intérêts à titre d’indemnisation.

La garantie d’emploi au regard de la jurisprudence

L’employeur ne peut se soustraire à l’application de la clause de garantie d’emploi que dans certaines circonstances.

Garantie d’emploi en l’absence d’une faute grave ou lourde du salarié, ou cas de force majeure

La violation de la clause de garantie d’emploi oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. En l’espèce, le contrat de travail du salarié comportait une période garantie d’une durée de 6 mois au cours de laquelle il ne pouvait être licencié sauf en cas de force majeure ou de faute grave du salarié rendant impossible le maintien des relations contractuelles – ( Cass. soc., 10 janvier 2001, n° 99-44762).

En outre, les Juges de la Cour de cassation rappellent que le contrat du salarié ne peut être rompu pendant la période couverte par la clause de garantie sauf en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure – ( Cass. soc 15 avril 2015, n° 13-21306, 13-22469).

Garantie d’emploi et difficultés économiques

Un salarié ne peut être licencié pour motif économique lorsque son contrat comporte une garantie d’emploi de 9 ans qui ne pouvait être rompue avant son terme, sauf accord des parties, que pour faute grave ou force majeure – ( Cass. soc., 30 mai 2000, n°97-43191).

Le licenciement pour difficultés économiques d’un salarié peut en principe ne pas être assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de violation d’une clause de garantie d’emploi. Les Juges du fond sont notamment tenus d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement en examinant la cause du licenciement – ( Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-42640).

Clause de garantie d’emploi et arrêt maladie

L’employeur ne peut se prévaloir des conséquences des absences prolongées d’une salariée sur le fonctionnement de l’entreprise pour échapper à l’application de la clause de garantie d’emploi – ( Cass. soc., 18 décembre 2019, n°18-18864).

Le licenciement d’un salarié dont les absences prolongées perturbaient le fonctionnement de l’entreprise et intervenu en méconnaissance d’une garantie d’emploi prévue par une disposition conventionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; la date de notification du licenciement est prise en compte pour déterminer la période effective garantie – ( Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11052).

Cumul de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts

L’indemnité due par l’employeur en violation d’une clause de garantie d’emploi se cumule avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité répare un préjudice distinct du préjudice consécutif au licenciement, son montant est équivalent au solde des salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie – ( Cass. soc., 23 septembre 2015, n°13-28192).

Bon à savoir : La clause de garantie ne peut rendre impossible la rupture du contrat de travail.

Atteinte aux libertés des salariés : les clauses interdites

L’employeur ne peut introduire dans le contrat de travail du salarié ou dans le règlement intérieur de l’entreprise des clauses qui ne sont ni justifiées, ni proportionnées aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Il faut que la restriction soit justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

Dans la même logique, l’employeur ne peut imposer des clauses abusives au regard des droits et libertés individuelles et collectives – (L.1321-3 du Code du travail).

A plusieurs reprises, le Juge a été amené à se prononcer sur l’illégalité de certaines clauses :

• La clause de célibat interdisant aux salarié de se marier. Il est en effet interdit de prévoir dans un contrat que le salarié ne pourra avoir aucune relation de nature romantique et personnelle avec un autre employé de l’entreprise simultanément – ( Cass. soc 7 février 1986 n°93-42247).

Seul un lien évident, direct et impérieux peut restreindre le droit du mariage. Toutefois a été autorisé le licenciement d’une enseignante d’une institution religieuse qui avait divorcé – ( Cass. Ass Plén. 19 mai 1978, n°76-41211) ;

• La clause imposant une tenue vestimentaire non justifiée : l’employeur ne peut obliger un salarié à porter un uniforme en l’absence de justification. Il faut que le port de la tenue soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché – ( Cass. Soc, 28 mai 2003, n°0240273). A noter que dans le cadre d’une activité de construction BTP, le port d’une tenue de sécurité doit être imposée par l’employeur afin de garantir la sécurité des salariés – ex : gants, casques, chaussures…

Bon à savoir : L’employeur à la possibilité, dans une certaine mesure, de restreindre la tenue vestimentaire des salariés lorsque cela est d’usage dans une entreprise. Il est ainsi en droit d’exiger une tenue propre et descente correspondante aux attentes des clients ou des utilisateurs. Dans ce cas un uniforme ou un signe distinctif peut être demandé. Lorsque c’est le cas, l’employeur doit prendre en charge le lavage et l’entretien des vêtements qui s’apparente à du matériel professionnel – ex : un salarié en contact avec la clientèle peut se voir interdire le port d’un survêtement – ( Cass. soc., 06 nov. 2001, n° 99-43.988).

• La clause interdisant aux salariés de discuter entre collègues et échanger y compris sur l’entreprise est illégale. Le règlement intérieur ne peut interdire également de siffler et chanter sur le lieu de travail – ( Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983).

Aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur, le salarié dispose d’une liberté d’expression dont les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché – ( Cass. soc. 22 juin 2004, n° 02-42446).

Bon à savoir : La liberté d’expression est garantie par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, selon lequel « la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté, dans les cas déterminés par la Loi. »