Les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19

DANS CE CONTEXTE SI PARTICULIER, RESTONS UNIS ET SOLIDAIRES !

Malakoff Humanis soutient les salariés des entreprises relevant de la Convention Institution de Prévoyance des Représentants.

A ce titre et en cas de perte de salaire de 30%, les salariés VRP peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle Covid19 (sous conditions de ressources).

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VRP MULTI-CARTE ET CHÔMAGE PARTIEL OU DROIT DE RETRAIT GUIDE

La ministre, en excluant les VRP multicarte de l’allocation d’activité partielle, renie les engagements du Président de la République, de son gouvernement, met ces salariés en danger et les discrimine
Les Dirrecte (ministère du travail) continuent à refuser aux employeurs de VRP multicarte le bénéfice du dispositif d’activité partielle promulgué dans le cadre de l’épidémie de Covid-19.
Ces refus nombreux dans toute la France, qui nous reviennent de salariés VRP et d’employeurs, se réfèrent à la fiche n°2 d’une circulaire du 12 juillet 2013 (n°2013-12), dont les dispositions demeurent applicables. Cette fiche a été reprise dans la note ministérielle qui accompagne l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, ce qui lui donne valeur législative.
Maintenir en l’état la fiche 2 de la circulaire, qui exclut les VRP multicarte du dispositif, est contradictoire aux déclarations du Président de la République, aux engagements du gouvernement, à la loi promulguée par l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, adoptée en conseil des ministres facilitant et renforçant le recours à l’activité partielle, et à circonstance sanitaire exceptionnelle liée à l’épidémie de Covid-19.
Ni le Code du travail (articles L5122-1 et suivants et R5122-1, modifiés par décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle), ni l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 n’excluent les VRP multicarte du dispositif d’activité partielle.
Les VRP multicarte,
– en continuant à travailler, mettraient en danger les clients qu’ils visitent et eux-mêmes,
– pour beaucoup d’entre eux, ne sont pas dans les activités essentielles à la vie de la nation,
– comme tous les citoyens, sont tenus à respecter le confinement,
– sont placés dans une situation illégale : impossibilité de travailler suite au confinement et la fermeture de leur établissement, et impossibilité de bénéficier de l’activité partielle alors même que leur employeur l’a demandée,
– sont l’objet d’une mesure injuste et discriminatoire par rapport aux autres catégories de salariés.
Témoignages : « Je suis désespéré car je crois que c’est foutu pour nous (Multicartes) »
« Il est évident que La Ministre du Travail n’a pas l’intention de nous inclure dans le chômage partiel » « Nous sommes condamnés à mourir de faim dans quelques semaines ou quelques mois vu notre décalage de rémunérations. »
« Le seul espoir qui nous reste c’est le battage médiatique en mettant en évidence les mensonges de Monsieur Macron et de Madame Pénicaud : “ Personne ne sera laissé sur le bord de la route … ” Ils auraient dû ajouter “sauf les VRP Multicarte qui comptent pour des prunes dans notre système, qu’ils crèvent tous !”. On aurait été plus près de la vérité ! »
La ministre du travail a été alertée de cette situation par nos courriers des 19 et 26 mars et du 1 avril 2020.
Nous avons demandé, sans être entendus, de supprimer ou la ligne de la fiche 2 de la circulaire du 12 juillet 2013 (n°2013-12) qui exclut les VRP multicarte de l’activité partielle.
En maintenant les salariés VRP multicarte exclus du dispositif d’activité partielle, la Ministre du Travail les met en danger, contraints de travailler pour s’assurer un revenu et les discrimine.

Chômage partiel des VRP

Les VRP exclusifs ou multicarte sont-ils exclus du chômage partiel ?

La réponse est non.
Selon le l’article R 5122-8 du code du travail (Modifié par Décret n°2016-1551 du 18 novembre 2016 – art. 6), « …Ne peuvent bénéficier de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle :
1° Les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service décidé par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l’emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;
2° En cas de réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement, les salariés dont la durée du travail est fixée par forfait en heures ou en jours sur l’année, en application des articles L. 3121-56 et L. 3121-58. Toutefois, ces salariés en bénéficient en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent… »
Les articles L.3121-56 L.3121-58, définissent le périmètre des salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Les VRP bénéficient d’un statut d’ordre public et ne sont pas concernés par les forfaits jour.
Donc, le code du travail n’exclut pas les VRP de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Comme le dit l’adage juridique : “Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus » : « là où la loi ne distingue pas, il n’y a pas lieu de distinguer. »

Mais alors pourquoi trouve-t-on un peu partout l’info selon laquelle les VRP multicarte seraient exclus du chômage partiel ?
D’une circulaire DGEFP du 12 juillet 2013, qui précise que les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers et les VRP multicarte ne peuvent prétendre à l’activité partielle.
Cette circulaire précise que deux catégories de salariés ne peuvent prétendre à l’activité partielle compte tenu de leur contrat de travail :
– les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers,
– les Voyageurs Représentants Placiers qui possèdent le statut « multicarte ».

Donc cette circulaire exclut bien les VRP Multicarte ?
Selon cette circulaire c’est oui : du fait de l’incompatibilité de la réglementation applicable à leur situation avec celle applicable en matière de chômage partiel (nature du contrat de travail, impossibilité de vérifier la réduction d’horaire, non applicabilité de la réglementation en matière de durée du travail).
Pourtant, pour les VRP nous serions :
– soit sur l’impossibilité de vérifier la réduction horaire, en théorie, ce qui est contestable puisqu’il ne s’agit pas d’une simple réduction horaire mais d’une impossibilité totale de travailler. Donc nous retournerions sur les lignes précédentes de la circulaire qui distingue en cas d’arrêt total ou partielle d’activité. Nous sommes dans le cas de l’arrêt total donc aucune difficulté à distinguer la réduction horaire.
– soit sur l’inapplicabilité de la réglementation en matière de durée du travail, mais dans ce cas il y a une adaptation possible pour les cadres en forfait jour. Pourquoi cela ne serait-il pas envisageable pour le VRP ?
A notre sens, il y a une violation de l’égalité de traitement et donc violation d’un principe constitutionnellement reconnu qui peut être invoqué (principe constitutionnellement prévu et défendu aussi par la Cour européenne des droits de l’homme ou la Cour de justice de l’Union Européenne).
Notre fédération accompagnera, si nécessaire, l’ensemble des VRP, membres de notre fédération, pour faire reconnaitre cette violation d’égalité de traitement.

Donc, les VRP qui possèdent le statut « multicarte » ne peuvent pas bénéficier du chômage partiel pendant la période Covid-19 et même après cette période ?

L’ensemble des VRP exclusifs ou multicarte peuvent bénéficier du chômage partiel, tel que défini par l’Article L.5122-1 du code du travail. Ils n’en sont pas exclus, comme l’indique l’article R 5122-8 du code du travail.
L’incompréhension provient de la circulaire de la DGEFP du 12 juillet 2013, mais il faut savoir qu’une circulaire est dépourvue de valeur réglementaire. Elle se borne à donner des instructions aux services concernés pour l’application des lois et des décrets ou à préciser l’interprétation de certaines dispositions. Elles ne sont pas toujours publiées.
Le gouvernement a bousculé le code du travail par décret suite au Covid-19. Le dispositif sera ouvert aux employés à domicile, aux assistantes maternelles ainsi qu’aux VRP et aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours et non pas en heures. Mais même après la cette crise sanitaire, les VRP auront tous le droit au chômage partiel.

Mais pour les VRP multicarte, quel employeur doit déclarer le chômage partiel ?

Pour les VRP multicarte, la déclaration doit être faite par chacun des employeurs.
Ainsi, si vous possédez trois cartes, vous pouvez bénéficier du chômage technique pour l’ensemble de vos cartes à condition que l’ensemble de vos employeurs en fait la demande.
Pour adhérer à la CGT des VRP et Commerciaux

L’inter syndicale de VRP écrit a la Ministre du Travail

Paris, le 21 mars 2020>

Madame la Ministre,

Nos organisations syndicales sont dédiées à la défense des VRP et commerciaux itinérants.L’activité des commerciaux, quels que soient les statuts, est évidemment mise à mal du fait de la crise sanitaire actuelle qui frappe très durement notre pays.

Les commerciaux, pour la plupart, en effet, se trouvent dans l’incapacité de démarcher utilement leur clientèle et à fortiori de prendre des commandes.

Cela impacte de façon dramatique sur la situation financière de cette population d’actifs qui est, en tout ou partie, rémunérée à la commission.

Votre gouvernement a pris des mesures destinées à préserver les emplois, les entreprises et les salariés.
Ainsi, le chômage partiel doit couvrir tous les niveaux de salaire et indifféremment les cadres, les employés, les apprentis…

Nous nourrissons toutefois des inquiétudes concernant l’application de ce dispositif aux VRP.
Il apparaît en effet qu’avant cette pandémie du coronavirus les Direccte pouvaient être amenées à refuser l’indemnisation au titre du chômage partiel de certaines catégories de salariés bien qu’elles ne soient pas visées par les dispositions de l’article R 5122-8 du code du travail qui détaillent les bénéficiaires de l’allocation de chômage partiel.

Rappelons en effet que les VRP ne sont pas soumis, pour la plupart, à la réglementation sur la durée du travail.
Pourtant, dégager un taux horaire de travail pour cette catégorie de salariés reste possible, par exemple, en divisant la rémunération perçue, sur un mois considéré, par le taux horaire du Smic.

Dès lors, nous vous demandons en urgence de bien vouloir adapter ce dispositif d’activité partielle, si cela n’a pas déjà été fait, à la profession des commerciaux dont le salaire est composé d’une partie variable et dont l’horaire de travail n’a pas forcément été stipulé sur les fiches de paie.

Nous sommes à votre disposition pour échanger avec vous sur ce qui précède et vous remercions par avance pour votre célérité à répondre à notre demande.

Il y a urgence à rassurer les commerciaux qui se trouvent dans une situation extrêmement précaire.
Et dans l’attente de vous lire en vous remerciant de bien vouloir nous répondre sur cette adresse mail.

Nous vous prions d’agréer, Madame le Ministre, l’expression de mes sentiments respectueux.

Corona virus et VRP

Les VRP vont pouvoir bénéficier du chômage partiel. Un décret va être passés dans les prochains jours.

L’activité partielle permet à l’entreprise de faire face à des circonstances exceptionnelles nécessitant une réduction de la
durée du travail ou une fermeture temporaire de tout ou partie de l’entreprise.
Les salariés voient leur temps de travail réduit mais ne perdent pas leur emploi.

Et pour les VRP ?
L’Article R5122-8 du code du travail exclut du dispositif d’activité partielle :
– les salariés dont l’activité est réduite du fait d’une grève,
– les salariés bénéficiant d’un forfait heures ou jours sur l’année, sauf en cas de cessation totale de l’activité de ces derniers.

Ce texte réglementaire n’exclut donc pas expressément les VRP du dispositif d’activité partielle.
Toutefois, l’administration a précisé ce texte par voie de circulaire
DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 qui exclut les VRP multicarte du bénéfice du dispositif d’activité partielle.

N’étant exclus ni par l’article R5122-8 du code du travail ni par l’administration via une circulaire, les VRP exclusifs bénéficient du dispositif d’activité partielle.
Toutefois, et compte-tenu de la volonté du gouvernement de faire face à la crise “quoiqu’il en coûte”, il est conseillé aux employeurs de procéder, par précaution, à une demande de chômage partiel, y compris pour les VRP multicarte.
D’autant plus, que le site de l’URSSAF mentionne pour la première fois, depuis le 3 avril 2020, que les VRP multicarte bénéficieront, selon des modalités à venir, du dispositif d’activité partielle.

Quel est le calcul de la rémunération de référence servant de base à l’indemnité d’activité partielle pour les VRP ?

DANS LE DOCUMENT DISPOSITIF EXCEPTIONNEL D’ACTIVITE PARTIELLE PUBLIE PAR LE MINISTÈRE DU TRAVAIL.
(Dernière mise à jour : 10 avril 2020)
Chapitre :Le taux horaire de référence de l’indemnité d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle
3. Taux horaire des éléments de rémunération variable page 23, il est précisé:

Le calcul de la rémunération de référence servant de base à l’indemnité d’activité partielle :
L’une des particularités du statut de VRP c’est la structure de la rémunération qui comprend fréquemment une part variable importante qui peut s’appuyer sur
· le chiffre d’affaire généré par le salarié ;
· le chiffre d’affaire de l’entreprise ;
· le nombre de commandes directes (voire indirectes) ou le nombre de ventes ;

L’Article R5122-18 du code travail prévoit que « le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 »

La rémunération de référence se calcule donc selon les règles applicables pour le calcul de l’indemnité de congés payés prévue au II de l’article L3141-24 du code du travail.

Le II.de l’article L3141-24 prévoit que :
« l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
2° De la durée du travail effectif de l’établissement. »

Il convient de relever que l’objet de ce texte est de garantir au salarié que la rémunération de référence pour le calcul de son indemnité ne sera pas inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue si il avait travaillé.

Ce texte nécessite d’éclaircir deux points :
b) La notion de « salaire gagné dû » :
La part fixe de la rémunération entre incontestablement dans le calcul de la rémunération de référence.

Concernant la part variable, sont prises en compte dans le calcul :
– Les commissions sur vente directes,
– Les commissions sur ordre indirectes,
– Les commissions de retour sur échantillonnage,

En revanche, et sauf exception, sont à exclure les sommes qui ne sont pas la contrepartie du travail du VRP :
– Les remboursements de frais professionnels,
– Les primes exceptionnelles discrétionnaires,
– Primes de fin d’année,
– Primes de bilan,
– 13ème mois

Votre employeur est chargé de verser votre rémunération durant cette période de chômage partiel avant de se faire rembourser une partie. L’indemnité perçue par le salarié au titre du chômage partiel équivaut à au moins 70% du salaire brut horaire, soit autour de 84% du salaire horaire net.

L’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ à 84 % du salaire net horaire. (70% de la rémunération antérieure brute servant d’assiette de calcul des congés payés).
Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,03 € par heure chômée.
L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L’employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié ou dans un document annexé, le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Le décret et le Code du Travail fixe que le montant de l’indemnité versée au salarié par l’employeur est : 70% de la rémunération antérieure brute sur la base servant d’assiette de calcul des congés payé. La base servant d’assiette des congés payé, est le salaire de référence pris sur une période de 12 mois du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Pour les VRP EXCLUSIF

L’ANI de 1975 relative aux VRP exclusifs, fixe que le revenu minimum garantie ne peut être inférieur à 520 x le taux horaire du smic en vigueur par trimestre civil.

Le calcul se fait de la façon suivante :
Salaire de référence / Temps de travail mensuel = salaire horaire mensuel.

Salaire de référence = sommes des 12 derniers salaires brut / 12
Temps de travail mensuel = 520 /3 = 173,33
Salaire de référence / 173,33 = salaire horaire mensuel.

L’employeur connais donc le taux horaire et le nombre d’heures chômés (173,33 pour un chômage total), il n’a plus qu’a faire sa demande de chômage partiel.

Pour les VRP Multicarte :
Depuis le 1er Janvier 2020, le SMIC a progressé de 1.2 % pour atteindre un taux horaire de 10,15 € brut.

Le calcul se fait de la façon suivante :

Salaire de référence / Taux horaire brut du SMIC= Temps de travail hébdomadaire.
Salaire de référence = sommes des 12 derniers salaires brut / 12

Pensez à vous faire mettre en chômage partielle par chaque employeur de vos différentes cartes.

La fédération travaille pour que nos adhérents VRP MULTICARTE bénéficient d’une indemnité financière pour la perte de revenu subit en mars. Cette dernière devrait se situer entre 300 et 800 € et sera versé par l’ INPR.
Les délais sont long.
Vous recevrez un dossier vers le mois de mai dans le bulletin fédéral du jour.

Absence de mise en place du CSE au 31 décembre 2019 : quelles conséquences et quelles actions juridiques ?

Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place du Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. Cette obligation d’avoir un CSE concerne tous les employeurs d’au moins 11 salariés, sauf s’ils ont déjà organisé les élections CSE et qu’ils justifient d’un procès-verbal de carence de candidats (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Comme de nombreux employeurs n’ont pas respecté cette obligation, vous trouverez ci-après des réponses aux principales questions que pourront se poser nos syndicats. Avant tout, il est essentiel de préciser qu’un enjeu de la réponse syndicale consiste à bien déterminer dans quels cas intervenir, car il ne sera pas matériellement possible d’engager des actions tous azimuts. En effet, nous savons que, dans la pratique, les procédures pénales ou civiles visant à faire condamner les employeurs sont lourdes à gérer et n’aboutissent pas toujours. D’autant plus que la ministre du Travail a indiqué « qu’il y aura quelques semaines de battement » et que l’administration n’allait « pénaliser personne le 2 janvier ». Il faudra donc bien choisir les dossiers. Par exemple, pour favoriser les chances de condamnation d’un employeur, il sera préférable qu’il y ait eu effectivement une demande d’organisation des élections dans son entreprise.

De même, il serait dommage que nos démarches se soldent par un procès-verbal de carence de candidature. Ainsi, avant de demander l’organisation d’élections, il est indispensable de s’être assuré que l’on est potentiellement en mesure de présenter une liste CGT aux élections, voire idéalement de créer une base
syndicale dans l’entreprise.

Ensuite, dès lors que l’employeur a engagé la procédure de mise en place du CSE, la priorité ne doit pas être de se précipiter, mais au contraire de prendre le temps de négocier un CSE de haut niveau avec le maximum de droits.
C’est au regard de ces observations préalables que vous pourrez utiliser les éléments juridiques ci-après pour répondre aux questions qui ne manqueront pas de vous être posées les prochaines semaines.

1- Les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) peuvent-elles continuer à fonctionner après le 31 décembre 2019 ?

En principe non. En effet, les mandats des représentants du personnel prennent fin au plus tard au 31 décembre 2019 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Ils prennent fin par l’effet de la loi, il n’y a pas besoin de démarche particulière pour cela. En réponse aux questions de l’agence de presse sociale AEF, l’administration du travail (la DGT) a indiqué qu’ « un accord, même unanime, ne peut permettre de proroger les mandats » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).Après le 31 décembre 2019, les représentants du personnel ne bénéficieront plus du statut protecteur au-delà du délai de 6 mois à partir de l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution (art. L. 2411-5 du Code du travail pour les DP ou les élus dans le cadre d’une DUP, L. 2411-8 pour les élus au CE, art. L. 2411-13 pour les élus au CHSCT). Et l’activité des différentes IRP n’aura a priori plus aucune valeur juridique.

Ainsi, participer au fonctionnement des anciennes IRP après le 31 décembre 2019 présente des risques pour les représentants du personnel.

Prorogation automatique des mandats en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance. En réponse aux questions de l’agence de presse AEF, la DGT estime qu’en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance, les mandats pourront être prorogés automatiquement jusqu’à la proclamation des résultats, y compris audelà du 31 décembre 2019. Il s’agit donc d’abord des hypothèses de saisine de la Direccte avant le 31/12/2019, soit en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les établissements distincts, soit en cas de désaccord sur la répartition des sièges et du personnel entre les collèges.

Pour la DGT « Dans ces cas de figure, les textes applicables prévoient que, lorsque la saisine de la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019. En cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats dès lors que le jugement du tribunal peut se substituer à la décision de la Direccte. »

Ensuite, toujours selon la DGT, « la saisine du tribunal d’instance avant le 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019. Cette saisine peut intervenir soit en l’absence d’accord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, soit dans le cadre du contentieux préélectoral » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

2- Que devient le mandat du délégué syndical ?

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le mandat du délégué syndical s’achève au plus tard lors du premier tour des élections, le syndicat devant alors redésigner un délégué syndical. En l’absence d’élection du CSE dans les délais impartis, la DGT estime que deux situations doivent être distinguées (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

« Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel (titulaire). Par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ». Donc au plus tard au 31 décembre 2019. Cette position de la DGT est discutable mais elle est
assez logique juridiquement et ne sera donc pas facile à contester.
En revanche, pour la DGT, « dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu, l’organisation syndicale représentative pouvant désigner un délégué syndical parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Par suite, le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections ». Dès lors le mandat continue au-delà du 31 décembre 2019.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Faut-il l’accepter ?

Qui peut bénéficier du CSP ?

Pour avoir droit au CSP, le salarié doit :

➤ être licencié pour motif économique ;

➤ travailler dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire ;

➤ remplir les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi en cas de chômage (donc avoir cotisé au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois ou trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans);

➤ être apte au travail : l’arrêt maladie ou le congé maternité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP, mais l’indemnisation est décalée au terme de l’arrêt maladie ou du congé maternité ;

➤ ne pas percevoir une pension au titre de l’assurance vieillesse ;

➤ ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, ou ne pas avoir acquis suffisamment de trimestres pour percevoir sa retraite à taux plein ;

➤ résider en France.

 

Comment adhérer au CSP ?

C’est une obligation pour l’employeur, le CSP doit être proposé à tout salarié licencié pour motif économique.

Une information écrite doit lui être donnée au cours de la procédure de licenciement. (Généralement lors de l’entretien préalable).

Le salarié dispose ensuite d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser le CSP. Et ce, à compter du lendemain de la réception du document d’information.

Pour le salarié titulaire d’un mandat, dont le licenciement est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de cette autorisation. Durant ce laps de temps, le salarié peut contacter son agence Pôle emploi pour un entretien d’information destiné à éclairer son choix.

Au terme de ce délai de vingt et un jours, deux solutions s’offrent au salarié :

➤ il ne répond pas, ce qui équivaut au refus du CSP ;

➤ il a adhéré au CSP. Il y a alors rupture du contrat de travail.

Celle-ci est immédiate au terme des vingt et un jour. Il n’y a pas de préavis à effectuer et le CSP prend effet dès le lendemain de la rupture du contrat de travail.

 

À noter

Si le salarié refuse le CSP, l’employeur poursuit la procédure de licenciement économique. Le salarié peut, le cas échéant, être dispensé de préavis, mais l’employeur devra verser l’indemnité compensatrice. Après la rupture du contrat de travail, le salarié pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi et prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions requises.

 

Quel statut pour le salarié en CSP ?

Lorsque le salarié accepte le CSP, ses droits aux différentes prestations sociales sont maintenus : maladie, invalidité, décès, accident de travail, vieillesse et retraite complémentaire.

Il se voit conférer le statut de « stagiaire de la formation professionnelle » pour une durée de douze mois.

Cette durée est allongée :

➤ s’il y a des périodes d’activité professionnelle à partir du septième mois du CSP, avec une limite de trois mois supplémentaires ;

➤ en cas de périodes d’arrêt maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ;

➤ en raison d’un congé maternité, dans la limite de la durée légale de ce congé, soit seize semaines (Art. L. 1225-17 C. trav.).

 

Droit aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Lorsque le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu à l’issue du délai de réflexion de vingt et un jours.

Le salarié perçoit alors l’ensemble des indemnités liées à la rupture du contrat de travail : indemnité légale (à partir de huit mois d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement ; indemnité compensatrice de congés payés ; paiement d’un éventuel compte épargne temps, etc. Concernant le préavis, le salarié n’a pas à l’effectuer.

Il y a (ou non) versement de l’indemnité compensatrice en fonction des critères suivants :

➤ si le salarié dispose d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, l’indemnité de préavis n’est pas versée par l’employeur ;

➤ dans le cas où le salarié a droit à une indemnité de préavis conventionnelle ou contractuelle supérieure

à trois mois, la fraction excédant ces trois mois est versée par l’employeur ;

➤ pour le salarié n’ayant pas un an d’ancienneté qui a droit à une indemnité de préavis, cette indemnité lui est versée dès la rupture du contrat de travail.

Versement de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

Pour percevoir l’allocation de sécurisation professionnelle durant le CSP, le salarié doit remplir une demande d’allocation qu’il remet, avec les pièces nécessaires, à son employeur. Dès lors, deux cas de figure sont possibles.

A – Le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise

Il perçoit l’ASP « classique », égale à 75 % de son salaire journalier de référence (salaire brut). Quel que soit le montant du salaire de référence, cette allocation ne peut être inférieure au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas accepté le CSP.

 

B- Le salarié n’a pas un an d’ancienneté

Si le salarié justifie d’une affiliation au régime d’assurance-chômage d’au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois [trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans], il perçoit une allocation du même montant que l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE).

Dans ce cas, la durée de versement de l’allocation ne peut dépasser celle de l’ARE à laquelle aurait pu prétendre le salarié.

C-Durée de versement

L’allocation de sécurisation professionnelle est versée pendant douze mois maximum (sauf prolongation dans certains cas particuliers, lire plus haut).

Elle est versée dès le début du CSP, aucun différé ni délai d’attente ne s’applique.

  1. a) Interruption

Le versement de l’ASP est interrompu, à titre provisoire ou définitif, dans les cas suivants :

➤ définitif, lorsque le salarié reprend un emploi en CDI ;

➤ provisoire, lorsque le salarié reprend un emploi en CDD ou en contrat d’intérim pendant le CSP (salarié de l’entreprise, elle le rémunère sur la période du contrat);

➤ provisoire, lorsque le salarié tombe malade et perçoit les prestations de l’Assurance maladie, ou que la

salariée est en congé maternité;

➤ définitif, lorsque le salarié cesse de résider en France ou lorsque le salarié cesse d’actualiser sa situation mensuelle auprès de Pôle emploi (voir l’encadré

ci-contre).

  1. b) Après le CSP

Au-delà des douze mois de versement, le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de son agence Pôle emploi.

Cette inscription lui permet de percevoir l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE). Concrètement, l’ARE prend le relais de l’ASP, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.

La durée de prise en charge au titre de l’assurance chômage est déterminée selon la durée d’emploi et l’âge du salarié à la fin de son contrat de travail. Elle est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’ASP.

 

Rupture du CSP par Pôle emploi

Le contrat de sécurisation professionnelle s’arrête si :

➤ le salarié refuse sans motif légitime de participer aux actions liées au

CSP (stage de formation, prestation d’accompagnement, etc.) ;

➤ le salarié refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas

sans motif légitime ;

➤ le salarié refuse sans motif légitime une offre d’emploi répondant aux critères prévus par le plan de sécurisation professionnelle.

Dans ce cas, la décision prise par Pôle emploi de mettre fin au CSP n’a pas d’effet rétroactif. Le salarié n’a pas à rembourser le montant de l’ASP versée jusqu’à la notification de cette décision, qui doit lui être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception

(Cass. Soc. 10 juil. 2019, no 18-14183)

 

Indemnité différentielle de reclassement (IDR)

Pendant le CSP, le salarié qui retrouve un emploi a droit à une indemnité différentielle de reclassement lorsque la rémunération de l’emploi repris est –pour un nombre d’heures identique– inférieure à la rémunération de l’emploi précédent.

Cette indemnité différentielle :

➤ compense la baisse de la rémunération ;

➤ est versée tous les mois pour une durée maximale de douze mois ;

➤ est limitée à 50% des droits restants du salarié à l’ASP.

 

Exemple de calcul de l’IDR.

Salaire brut de l’emploi précédent : 2000 euros ;

Salaire brut mensuel du nouvel emploi : 1500 euros ;

Baisse de rémunération : – 500 euros par mois ;

Droits restants à l’ASP : 3mois x 1 500 euros (75% du salaire brut),

soit un total de 4500 euros ;

Plafond de paiement de l’IDR = 50% de 4500 euros, soit 2250 euros ;

Le bénéficiaire pourra percevoir une IDR (Indemnité Différentielle de Reclassement) d’un montant de 500 euros par mois pendant quatre mois et quinze jours.

Attention !

Il ne peut y avoir cumul entre l’indemnité différentielle de reclassement (IDR) et l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée en cas d’activité réduite ou l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (ACRE).

 

Prime de reclassement

Le salarié qui, avant la fin du dixième mois de CSP, retrouve un travail en CDI, CDD ou en contrat d’intérim de six mois ou plus, a droit au versement d’une prime de reclassement (non cumulable avec l’IDR dont il est question ci-dessus).

Son montant est équivalent à 50% des droits restants de l’intéressé à l’ASP, versé en deux fois de manière égale. La demande doit être faite dans les trente jours suivant la reprise de l’emploi.

Exemple :

➤ Reprise d’emploi en CDI à la fin du neuvième mois ;

➤ Il reste trois mois à l’ASP à 1 500 euros, soit un total de 4 500 euros ;

➤ Plafond de la prime = 50% de 4 500 euros, soit 2 250 euros ;

➤ Premier versement au 1er jour travaillé : 1 125 euros ;

➤ Second versement à trois mois si le salarié est toujours dans l’emploi : 1 125 euros.

Un accompagnement « renforcé » pour la recherche d’emploi

 

Le salarié en CSP est accompagné dans sa recherche d’un nouveau travail par Pôle emploi ou par un « autre opérateur habilité », en vue d’un « reclassement rapide ».

Dans les huit jours qui suivent le début du CSP, le salarié doit bénéficier d’un « entretien de pré-bilan », matérialisé dans le mois suivant par un document écrit, appelé «Plan de sécurisation professionnelle». Y sont précisées les prestations d’accompagnement dont bénéficie le salarié.

Ces prestations peuvent être un bilan de compétences, des entraînements à la recherche d’emploi (rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.), des formations d’adaptation ou de reconversion si nécessaire, une action de validation des acquis de l’expérience, une aide à la création ou à la reprise d’entreprise, etc.

À l’issue du quatrième mois d’accompagnement, un point d’étape est réalisé pour envisager, le cas échéant, des ajustements et nouvelles actions à effectuer. Dans les deux derniers mois du dispositif, un bilan écrit est établi avec le salarié après un entretien final.

Le licenciement peut-il être contesté malgré l’adhésion au CSP ?

Oui. D’une manière générale, l’adhésion au CSP ne prive pas le salarié du droit de contester la validité de son licenciement. Il dispose d’un délai de douze mois pour agir en justice à compter de cette adhésion (délai opposable s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle).

Parmi les causes fréquentes d’invalidité du licenciement, notons l’absence d’information du salarié en temps et en heure sur le motif exact de ce dernier. Il est en effet impératif pour l’employeur, d’informer par écrit le salarié du motif de son licenciement avant que ce dernier n’adhère au CSP. Or, en pratique, c’est souvent lors de l’entretien préalable au licenciement que l’employeur remet le formulaire du CSP. Et, bien souvent, le salarié adhère le jour même.

Or, si le salarié n’a pas été informé du motif de son licenciement avant son adhésion au CSP, alors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il en est de même lorsque le salarié, lors de l’entretien préalable, adhère au CSP mais refuse une remise en main propre du document précisant les motifs du licenciement.

L’employeur ayant l’entière maîtrise de la procédure, les juges considèrent qu’il doit s’organiser pour notifier le motif économique du licenciement avant l’acceptation du CSP par le salarié.

Pour cela, il lui suffit, par exemple, de communiquer au salarié le compte rendu d’une réunion avec les représentants du personnel portant sur les licenciements et énonçant les difficultés économiques de l’entreprise ainsi que les postes supprimés. Si cette information parvient au salarié, par exemple par mail, avant que ce dernier n’accepte le CSP, alors la procédure est respectée.

 

VRP IMMOBILIER et salaire minimum défendez vous…

Il est courant que les VRP Immobilier soient payés avec un salaire brut mensuel de 1300 €.

Les employeurs s’appuient sur l’article 4 de l’avenant n°31 relatif au contrat de négociateur immobilier de la convention collective de l’immobilier qui précise que : « les négociateurs immobiliers VRP perçoivent un salaire minimum brut mensuel ne pouvant être inférieur à 1300 € ».

Certains syndicats comme l’UNIS (Union des Syndicats de l’Immobilier), qui sont au service des professionnels de l’immobilier tels que gérants d’immeubles, agence immobilières, syndics de copropriétés, n’hésitent pas à écrire que « le salaire minimum conventionnel du négociateur immobilier VRP est toujours à 1 300€ bruts mensuels ».

En effet, l’avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier (IDCC 1527) précise dans son préambule que : « Le présent avenant a pour objet de créer un nouveau statut du négociateur immobilier pouvant être engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission. Cet avenant ne saurait en conséquence s’appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d’activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.

Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l’un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant du présent avenant, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d’encadrement et bénéficiant à ce titre d’un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l’annexe I de la CCNI.

Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé ” convention collective des VRP “, ne sont pas applicables aux négociateurs immobiliers VRP, lesquels dépendent exclusivement de la Convention collective nationale de l’immobilier (arrêt du Conseil d’Etat en date du 17 janvier 1986). Cet article est en vigueur étendu. »

A la lecture de cet avenant 31 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier, on pourrait se dire que les VRP immobilier sont exclus du minimum garanti de salaire prévu par la convention collective des VRP (ANI du 3 octobre 1975) qui est de 520 fois le smic par trimestre, hors frais professionnels.

Soit, à compter du 1er janvier 2020, 1 759,33 € brut pour un VRP ayant accepté le remboursement des frais selon justificatifs et 2 513,33 € brut pour un VRP ayant accepté l’abattement de 30 %.

Mais la lecture du Conseil d’Etat, (1 / 4 SSR, du 17 janvier 1986, 55717, inédit au recueil Lebon) précise que l’alinéa est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 133-12 du code du travail, telles qu’interprétées par le Conseil d’Etat (CE, sect. 17-01-1986, ” fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce et autres “).

En effet, si cet arrêt annule partiellement l’arrêté ministériel portant élargissement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 relatif aux VRP en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce, l’ANI demeure applicable aux autres catégories de VRP entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’immobilier (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).

Le Conseil d’Etat considère que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 5 octobre 1983, rend « obligatoire les dispositions de l’accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975…. et de ses avenants n° 1 du 25 septembre 1978 et n° 2 du 15 novembre 1978 pour tous les employeurs et tous les VRP statutaires des professions autres que les professions agricoles, visées à l’article L.131-2 du code du travail, qui ne sont pas couverts par ledit accord”.

Il considère qu’en ce qui concerne la branche des cabinets des administrateurs de biens, des syndics de copropriété et des sociétés immobilières, les VRP avaient été implicitement exclus du champ d’application de la convention collective applicable , que cette absence d’accord applicable aux VRP traduisait, dans les circonstances de l’espèce, une impossibilité persistante de conclure une telle convention et que, par suite, les organisations requérantes ne sont pas fondées à soutenir que, par l’arrêté attaqué, le ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale a fait une application inexacte de la loi en élargissant à cette branche l’accord national interprofessionnel étendu aux VRP ainsi que ses avenants numéros 1 et 2.

En revanche, le Conseil d’Etat considère qu’en ce qui concerne la branche des agents immobiliers et des mandataires de ventes de fonds de commerce, la situation des VRP avait été prise en compte par une convention collective applicable à ces salariés comme aux autres salariés. Que par suite, et alors même que cet accord n’aurait comporté aucune disposition particulière en faveur des VRP, la condition posée par l’article L.133-12 du code du travail ne pouvait être regardée comme remplie ; que, dès lors, la fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés, marchands et experts, le Syndicat national des professionnels immobilières et l’Union nationale indépendante de l’immobilier, des administrateurs d’immeubles, des mandataires en vente de fonds de commerce et des marchands de biens sont fondés à demander l’annulation de l’arrêté attaqué en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce .

Le Conseil d’Etat, statuant au contentieux sous le numéro 55517, précise en date du 17 janvier 1986   dans son Article 1er que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 5 octobre 1983 est annulé en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce. Il précise également dans l’Article 2, que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 21 décembre 1983 est annulé en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce.

En effet, le Conseil d’Etat dit que la condition posée par l’article L.133-12 du code du travail ne peut s’appliquer qu’uniquement aux VRP. 

C’est ainsi que la convention collective nationale de l’immobilier (Brochure n° 3090), par arrêté du 5 juin 2007, a dû préciser que son quatrième alinéa du préambule est étendu, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 133-12 du code du travail, telles qu’interprétées par le Conseil d’Etat (CE, sect. 17-01-1986).

En effet, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 relatif aux voyageurs, représentants, placiers (VRP) demeure applicable aux VRP entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’immobilier.

L’article 4 (Rémunération minimum des négociateurs non-cadres) est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 5, relatives à la rémunération minimale des VRP, de l’ANI du 3 octobre 1975 relatif aux VRP. ».

C’est sur cette base que la fédération CGT des VRP et Commerciaux a porté une affaire devant le conseil des prud’hommes de Paris, afin de réclamer un rappel de salaire sur l’écart existant entre les 1300 € bruts prévus par la convention collective de l’immobilier pour les mandataires et négociateurs immobilier par rapport à l’ANI 1975 des VRP, plus favorable.

Notre fédération souligne que l’article 4 de l’avenant 31 relatif au contrat de négociateur immobilier de la convention collective nationale de l’immobilier, qui concernent les VRP Immobilier n’est pas conforme lorsqu’il fixe le salaire de base à 1300 € minimum.

Cet article rédigé de la sorte : « les négociateurs immobiliers VRP perçoivent un salaire minimum brut mensuel ne pouvant être inférieur à 1 300 € », doit préciser qu’il est étendu sous réserves de l’application des dispositions de l’article 5 de l’accord national interprofessionnel des VRP de 1975 que nous rappelons : « lorsqu’un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d’emploi à plein temps, à une ressource minimale qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaires du SMIC ».

Le conseil des prud’hommes de Paris, sous le numéro RG F 15/09972, en date du 4 avril 2017, considère que la ressource minimale garantie a le caractère d’un salaire et ne peut donc inclure des remboursements de frais professionnels forfaitaires. Que le contrat de travail du salarié en qualité de négociateur immobilier VRP est bien soumis à la convention collective des VRP et que donc son salaire ne peut être inférieur au salaire prévu par cette convention.

Le conseil des prud’hommes condamne l’employeur à verser au salarié la différence de salaire sur les périodes pendant lesquelles le salaire était en dessous de l’article 5 de l’ANI des VRP.

Ainsi, dans la limite de l’article L. 3245-1 du code du travail qui pose depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 une prescription de trois ans : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». Tout salarié VRP immobilier payé en dessous du minimum garanti, défini par l’ANI 1975 des VRP, peut saisir le conseil des prud’hommes pour réclamer la différence de salaire sur une période de trois ans en arrière.

La décision du conseil des prud’hommes de Paris a fait l’objet d’un appel de la part de l’employeur.

La Cour d’appel de Paris, par arrêté du 7 mai 2019, confirme la décision du conseil des prud’hommes   dans le sens que les dispositions de l’article 4 de l’avenant 31 de la convention collective nationale de l’immobilier étendu et de l’article 5 de l’ANI des VRP de 1975 imposent une rémunération minimale par trimestre de 520 fois le taux horaire du smic, déduction faite des frais professionnels.