Absence de mise en place du CSE au 31 décembre 2019 : quelles conséquences et quelles actions juridiques ?

Une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place du Comité social et économique (CSE) au plus tard le 31 décembre 2019. Cette obligation d’avoir un CSE concerne tous les employeurs d’au moins 11 salariés, sauf s’ils ont déjà organisé les élections CSE et qu’ils justifient d’un procès-verbal de carence de candidats (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Comme de nombreux employeurs n’ont pas respecté cette obligation, vous trouverez ci-après des réponses aux principales questions que pourront se poser nos syndicats. Avant tout, il est essentiel de préciser qu’un enjeu de la réponse syndicale consiste à bien déterminer dans quels cas intervenir, car il ne sera pas matériellement possible d’engager des actions tous azimuts. En effet, nous savons que, dans la pratique, les procédures pénales ou civiles visant à faire condamner les employeurs sont lourdes à gérer et n’aboutissent pas toujours. D’autant plus que la ministre du Travail a indiqué « qu’il y aura quelques semaines de battement » et que l’administration n’allait « pénaliser personne le 2 janvier ». Il faudra donc bien choisir les dossiers. Par exemple, pour favoriser les chances de condamnation d’un employeur, il sera préférable qu’il y ait eu effectivement une demande d’organisation des élections dans son entreprise.

De même, il serait dommage que nos démarches se soldent par un procès-verbal de carence de candidature. Ainsi, avant de demander l’organisation d’élections, il est indispensable de s’être assuré que l’on est potentiellement en mesure de présenter une liste CGT aux élections, voire idéalement de créer une base
syndicale dans l’entreprise.

Ensuite, dès lors que l’employeur a engagé la procédure de mise en place du CSE, la priorité ne doit pas être de se précipiter, mais au contraire de prendre le temps de négocier un CSE de haut niveau avec le maximum de droits.
C’est au regard de ces observations préalables que vous pourrez utiliser les éléments juridiques ci-après pour répondre aux questions qui ne manqueront pas de vous être posées les prochaines semaines.

1- Les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) peuvent-elles continuer à fonctionner après le 31 décembre 2019 ?

En principe non. En effet, les mandats des représentants du personnel prennent fin au plus tard au 31 décembre 2019 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9, II). Ils prennent fin par l’effet de la loi, il n’y a pas besoin de démarche particulière pour cela. En réponse aux questions de l’agence de presse sociale AEF, l’administration du travail (la DGT) a indiqué qu’ « un accord, même unanime, ne peut permettre de proroger les mandats » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).Après le 31 décembre 2019, les représentants du personnel ne bénéficieront plus du statut protecteur au-delà du délai de 6 mois à partir de l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution (art. L. 2411-5 du Code du travail pour les DP ou les élus dans le cadre d’une DUP, L. 2411-8 pour les élus au CE, art. L. 2411-13 pour les élus au CHSCT). Et l’activité des différentes IRP n’aura a priori plus aucune valeur juridique.

Ainsi, participer au fonctionnement des anciennes IRP après le 31 décembre 2019 présente des risques pour les représentants du personnel.

Prorogation automatique des mandats en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance. En réponse aux questions de l’agence de presse AEF, la DGT estime qu’en cas de saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance, les mandats pourront être prorogés automatiquement jusqu’à la proclamation des résultats, y compris audelà du 31 décembre 2019. Il s’agit donc d’abord des hypothèses de saisine de la Direccte avant le 31/12/2019, soit en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les établissements distincts, soit en cas de désaccord sur la répartition des sièges et du personnel entre les collèges.

Pour la DGT « Dans ces cas de figure, les textes applicables prévoient que, lorsque la saisine de la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019. En cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats dès lors que le jugement du tribunal peut se substituer à la décision de la Direccte. »

Ensuite, toujours selon la DGT, « la saisine du tribunal d’instance avant le 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019. Cette saisine peut intervenir soit en l’absence d’accord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, soit dans le cadre du contentieux préélectoral » (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

2- Que devient le mandat du délégué syndical ?

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le mandat du délégué syndical s’achève au plus tard lors du premier tour des élections, le syndicat devant alors redésigner un délégué syndical. En l’absence d’élection du CSE dans les délais impartis, la DGT estime que deux situations doivent être distinguées (Dépêche AEF info n° 618152 du 12/12/2019).

« Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel (titulaire). Par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel ». Donc au plus tard au 31 décembre 2019. Cette position de la DGT est discutable mais elle est
assez logique juridiquement et ne sera donc pas facile à contester.
En revanche, pour la DGT, « dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu, l’organisation syndicale représentative pouvant désigner un délégué syndical parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Par suite, le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections ». Dès lors le mandat continue au-delà du 31 décembre 2019.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Faut-il l’accepter ?

Qui peut bénéficier du CSP ?

Pour avoir droit au CSP, le salarié doit :

➤ être licencié pour motif économique ;

➤ travailler dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire ;

➤ remplir les conditions pour bénéficier de l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi en cas de chômage (donc avoir cotisé au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois ou trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans);

➤ être apte au travail : l’arrêt maladie ou le congé maternité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP, mais l’indemnisation est décalée au terme de l’arrêt maladie ou du congé maternité ;

➤ ne pas percevoir une pension au titre de l’assurance vieillesse ;

➤ ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, ou ne pas avoir acquis suffisamment de trimestres pour percevoir sa retraite à taux plein ;

➤ résider en France.

 

Comment adhérer au CSP ?

C’est une obligation pour l’employeur, le CSP doit être proposé à tout salarié licencié pour motif économique.

Une information écrite doit lui être donnée au cours de la procédure de licenciement. (Généralement lors de l’entretien préalable).

Le salarié dispose ensuite d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser le CSP. Et ce, à compter du lendemain de la réception du document d’information.

Pour le salarié titulaire d’un mandat, dont le licenciement est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de cette autorisation. Durant ce laps de temps, le salarié peut contacter son agence Pôle emploi pour un entretien d’information destiné à éclairer son choix.

Au terme de ce délai de vingt et un jours, deux solutions s’offrent au salarié :

➤ il ne répond pas, ce qui équivaut au refus du CSP ;

➤ il a adhéré au CSP. Il y a alors rupture du contrat de travail.

Celle-ci est immédiate au terme des vingt et un jour. Il n’y a pas de préavis à effectuer et le CSP prend effet dès le lendemain de la rupture du contrat de travail.

 

À noter

Si le salarié refuse le CSP, l’employeur poursuit la procédure de licenciement économique. Le salarié peut, le cas échéant, être dispensé de préavis, mais l’employeur devra verser l’indemnité compensatrice. Après la rupture du contrat de travail, le salarié pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi et prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions requises.

 

Quel statut pour le salarié en CSP ?

Lorsque le salarié accepte le CSP, ses droits aux différentes prestations sociales sont maintenus : maladie, invalidité, décès, accident de travail, vieillesse et retraite complémentaire.

Il se voit conférer le statut de « stagiaire de la formation professionnelle » pour une durée de douze mois.

Cette durée est allongée :

➤ s’il y a des périodes d’activité professionnelle à partir du septième mois du CSP, avec une limite de trois mois supplémentaires ;

➤ en cas de périodes d’arrêt maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ;

➤ en raison d’un congé maternité, dans la limite de la durée légale de ce congé, soit seize semaines (Art. L. 1225-17 C. trav.).

 

Droit aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Lorsque le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu à l’issue du délai de réflexion de vingt et un jours.

Le salarié perçoit alors l’ensemble des indemnités liées à la rupture du contrat de travail : indemnité légale (à partir de huit mois d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement ; indemnité compensatrice de congés payés ; paiement d’un éventuel compte épargne temps, etc. Concernant le préavis, le salarié n’a pas à l’effectuer.

Il y a (ou non) versement de l’indemnité compensatrice en fonction des critères suivants :

➤ si le salarié dispose d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, l’indemnité de préavis n’est pas versée par l’employeur ;

➤ dans le cas où le salarié a droit à une indemnité de préavis conventionnelle ou contractuelle supérieure

à trois mois, la fraction excédant ces trois mois est versée par l’employeur ;

➤ pour le salarié n’ayant pas un an d’ancienneté qui a droit à une indemnité de préavis, cette indemnité lui est versée dès la rupture du contrat de travail.

Versement de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)

Pour percevoir l’allocation de sécurisation professionnelle durant le CSP, le salarié doit remplir une demande d’allocation qu’il remet, avec les pièces nécessaires, à son employeur. Dès lors, deux cas de figure sont possibles.

A – Le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise

Il perçoit l’ASP « classique », égale à 75 % de son salaire journalier de référence (salaire brut). Quel que soit le montant du salaire de référence, cette allocation ne peut être inférieure au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas accepté le CSP.

 

B- Le salarié n’a pas un an d’ancienneté

Si le salarié justifie d’une affiliation au régime d’assurance-chômage d’au moins six mois au cours des vingt-quatre derniers mois [trente-six derniers mois pour les salariés âgés d’au moins 53 ans], il perçoit une allocation du même montant que l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE).

Dans ce cas, la durée de versement de l’allocation ne peut dépasser celle de l’ARE à laquelle aurait pu prétendre le salarié.

C-Durée de versement

L’allocation de sécurisation professionnelle est versée pendant douze mois maximum (sauf prolongation dans certains cas particuliers, lire plus haut).

Elle est versée dès le début du CSP, aucun différé ni délai d’attente ne s’applique.

  1. a) Interruption

Le versement de l’ASP est interrompu, à titre provisoire ou définitif, dans les cas suivants :

➤ définitif, lorsque le salarié reprend un emploi en CDI ;

➤ provisoire, lorsque le salarié reprend un emploi en CDD ou en contrat d’intérim pendant le CSP (salarié de l’entreprise, elle le rémunère sur la période du contrat);

➤ provisoire, lorsque le salarié tombe malade et perçoit les prestations de l’Assurance maladie, ou que la

salariée est en congé maternité;

➤ définitif, lorsque le salarié cesse de résider en France ou lorsque le salarié cesse d’actualiser sa situation mensuelle auprès de Pôle emploi (voir l’encadré

ci-contre).

  1. b) Après le CSP

Au-delà des douze mois de versement, le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de son agence Pôle emploi.

Cette inscription lui permet de percevoir l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE). Concrètement, l’ARE prend le relais de l’ASP, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.

La durée de prise en charge au titre de l’assurance chômage est déterminée selon la durée d’emploi et l’âge du salarié à la fin de son contrat de travail. Elle est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’ASP.

 

Rupture du CSP par Pôle emploi

Le contrat de sécurisation professionnelle s’arrête si :

➤ le salarié refuse sans motif légitime de participer aux actions liées au

CSP (stage de formation, prestation d’accompagnement, etc.) ;

➤ le salarié refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas

sans motif légitime ;

➤ le salarié refuse sans motif légitime une offre d’emploi répondant aux critères prévus par le plan de sécurisation professionnelle.

Dans ce cas, la décision prise par Pôle emploi de mettre fin au CSP n’a pas d’effet rétroactif. Le salarié n’a pas à rembourser le montant de l’ASP versée jusqu’à la notification de cette décision, qui doit lui être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception

(Cass. Soc. 10 juil. 2019, no 18-14183)

 

Indemnité différentielle de reclassement (IDR)

Pendant le CSP, le salarié qui retrouve un emploi a droit à une indemnité différentielle de reclassement lorsque la rémunération de l’emploi repris est –pour un nombre d’heures identique– inférieure à la rémunération de l’emploi précédent.

Cette indemnité différentielle :

➤ compense la baisse de la rémunération ;

➤ est versée tous les mois pour une durée maximale de douze mois ;

➤ est limitée à 50% des droits restants du salarié à l’ASP.

 

Exemple de calcul de l’IDR.

Salaire brut de l’emploi précédent : 2000 euros ;

Salaire brut mensuel du nouvel emploi : 1500 euros ;

Baisse de rémunération : – 500 euros par mois ;

Droits restants à l’ASP : 3mois x 1 500 euros (75% du salaire brut),

soit un total de 4500 euros ;

Plafond de paiement de l’IDR = 50% de 4500 euros, soit 2250 euros ;

Le bénéficiaire pourra percevoir une IDR (Indemnité Différentielle de Reclassement) d’un montant de 500 euros par mois pendant quatre mois et quinze jours.

Attention !

Il ne peut y avoir cumul entre l’indemnité différentielle de reclassement (IDR) et l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée en cas d’activité réduite ou l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (ACRE).

 

Prime de reclassement

Le salarié qui, avant la fin du dixième mois de CSP, retrouve un travail en CDI, CDD ou en contrat d’intérim de six mois ou plus, a droit au versement d’une prime de reclassement (non cumulable avec l’IDR dont il est question ci-dessus).

Son montant est équivalent à 50% des droits restants de l’intéressé à l’ASP, versé en deux fois de manière égale. La demande doit être faite dans les trente jours suivant la reprise de l’emploi.

Exemple :

➤ Reprise d’emploi en CDI à la fin du neuvième mois ;

➤ Il reste trois mois à l’ASP à 1 500 euros, soit un total de 4 500 euros ;

➤ Plafond de la prime = 50% de 4 500 euros, soit 2 250 euros ;

➤ Premier versement au 1er jour travaillé : 1 125 euros ;

➤ Second versement à trois mois si le salarié est toujours dans l’emploi : 1 125 euros.

Un accompagnement « renforcé » pour la recherche d’emploi

 

Le salarié en CSP est accompagné dans sa recherche d’un nouveau travail par Pôle emploi ou par un « autre opérateur habilité », en vue d’un « reclassement rapide ».

Dans les huit jours qui suivent le début du CSP, le salarié doit bénéficier d’un « entretien de pré-bilan », matérialisé dans le mois suivant par un document écrit, appelé «Plan de sécurisation professionnelle». Y sont précisées les prestations d’accompagnement dont bénéficie le salarié.

Ces prestations peuvent être un bilan de compétences, des entraînements à la recherche d’emploi (rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.), des formations d’adaptation ou de reconversion si nécessaire, une action de validation des acquis de l’expérience, une aide à la création ou à la reprise d’entreprise, etc.

À l’issue du quatrième mois d’accompagnement, un point d’étape est réalisé pour envisager, le cas échéant, des ajustements et nouvelles actions à effectuer. Dans les deux derniers mois du dispositif, un bilan écrit est établi avec le salarié après un entretien final.

Le licenciement peut-il être contesté malgré l’adhésion au CSP ?

Oui. D’une manière générale, l’adhésion au CSP ne prive pas le salarié du droit de contester la validité de son licenciement. Il dispose d’un délai de douze mois pour agir en justice à compter de cette adhésion (délai opposable s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle).

Parmi les causes fréquentes d’invalidité du licenciement, notons l’absence d’information du salarié en temps et en heure sur le motif exact de ce dernier. Il est en effet impératif pour l’employeur, d’informer par écrit le salarié du motif de son licenciement avant que ce dernier n’adhère au CSP. Or, en pratique, c’est souvent lors de l’entretien préalable au licenciement que l’employeur remet le formulaire du CSP. Et, bien souvent, le salarié adhère le jour même.

Or, si le salarié n’a pas été informé du motif de son licenciement avant son adhésion au CSP, alors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il en est de même lorsque le salarié, lors de l’entretien préalable, adhère au CSP mais refuse une remise en main propre du document précisant les motifs du licenciement.

L’employeur ayant l’entière maîtrise de la procédure, les juges considèrent qu’il doit s’organiser pour notifier le motif économique du licenciement avant l’acceptation du CSP par le salarié.

Pour cela, il lui suffit, par exemple, de communiquer au salarié le compte rendu d’une réunion avec les représentants du personnel portant sur les licenciements et énonçant les difficultés économiques de l’entreprise ainsi que les postes supprimés. Si cette information parvient au salarié, par exemple par mail, avant que ce dernier n’accepte le CSP, alors la procédure est respectée.

 

VRP IMMOBILIER et salaire minimum défendez vous…

Il est courant que les VRP Immobilier soient payés avec un salaire brut mensuel de 1300 €.

Les employeurs s’appuient sur l’article 4 de l’avenant n°31 relatif au contrat de négociateur immobilier de la convention collective de l’immobilier qui précise que : « les négociateurs immobiliers VRP perçoivent un salaire minimum brut mensuel ne pouvant être inférieur à 1300 € ».

Certains syndicats comme l’UNIS (Union des Syndicats de l’Immobilier), qui sont au service des professionnels de l’immobilier tels que gérants d’immeubles, agence immobilières, syndics de copropriétés, n’hésitent pas à écrire que « le salaire minimum conventionnel du négociateur immobilier VRP est toujours à 1 300€ bruts mensuels ».

En effet, l’avenant n° 31 du 15 juin 2006 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier (IDCC 1527) précise dans son préambule que : « Le présent avenant a pour objet de créer un nouveau statut du négociateur immobilier pouvant être engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission. Cet avenant ne saurait en conséquence s’appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d’activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.

Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l’un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant du présent avenant, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d’encadrement et bénéficiant à ce titre d’un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l’annexe I de la CCNI.

Les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé ” convention collective des VRP “, ne sont pas applicables aux négociateurs immobiliers VRP, lesquels dépendent exclusivement de la Convention collective nationale de l’immobilier (arrêt du Conseil d’Etat en date du 17 janvier 1986). Cet article est en vigueur étendu. »

A la lecture de cet avenant 31 relatif au nouveau statut du négociateur immobilier, on pourrait se dire que les VRP immobilier sont exclus du minimum garanti de salaire prévu par la convention collective des VRP (ANI du 3 octobre 1975) qui est de 520 fois le smic par trimestre, hors frais professionnels.

Soit, à compter du 1er janvier 2020, 1 759,33 € brut pour un VRP ayant accepté le remboursement des frais selon justificatifs et 2 513,33 € brut pour un VRP ayant accepté l’abattement de 30 %.

Mais la lecture du Conseil d’Etat, (1 / 4 SSR, du 17 janvier 1986, 55717, inédit au recueil Lebon) précise que l’alinéa est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 133-12 du code du travail, telles qu’interprétées par le Conseil d’Etat (CE, sect. 17-01-1986, ” fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce et autres “).

En effet, si cet arrêt annule partiellement l’arrêté ministériel portant élargissement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 relatif aux VRP en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce, l’ANI demeure applicable aux autres catégories de VRP entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’immobilier (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).

Le Conseil d’Etat considère que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 5 octobre 1983, rend « obligatoire les dispositions de l’accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975…. et de ses avenants n° 1 du 25 septembre 1978 et n° 2 du 15 novembre 1978 pour tous les employeurs et tous les VRP statutaires des professions autres que les professions agricoles, visées à l’article L.131-2 du code du travail, qui ne sont pas couverts par ledit accord”.

Il considère qu’en ce qui concerne la branche des cabinets des administrateurs de biens, des syndics de copropriété et des sociétés immobilières, les VRP avaient été implicitement exclus du champ d’application de la convention collective applicable , que cette absence d’accord applicable aux VRP traduisait, dans les circonstances de l’espèce, une impossibilité persistante de conclure une telle convention et que, par suite, les organisations requérantes ne sont pas fondées à soutenir que, par l’arrêté attaqué, le ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale a fait une application inexacte de la loi en élargissant à cette branche l’accord national interprofessionnel étendu aux VRP ainsi que ses avenants numéros 1 et 2.

En revanche, le Conseil d’Etat considère qu’en ce qui concerne la branche des agents immobiliers et des mandataires de ventes de fonds de commerce, la situation des VRP avait été prise en compte par une convention collective applicable à ces salariés comme aux autres salariés. Que par suite, et alors même que cet accord n’aurait comporté aucune disposition particulière en faveur des VRP, la condition posée par l’article L.133-12 du code du travail ne pouvait être regardée comme remplie ; que, dès lors, la fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés, marchands et experts, le Syndicat national des professionnels immobilières et l’Union nationale indépendante de l’immobilier, des administrateurs d’immeubles, des mandataires en vente de fonds de commerce et des marchands de biens sont fondés à demander l’annulation de l’arrêté attaqué en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce .

Le Conseil d’Etat, statuant au contentieux sous le numéro 55517, précise en date du 17 janvier 1986   dans son Article 1er que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 5 octobre 1983 est annulé en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce. Il précise également dans l’Article 2, que l’arrêté du ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale en date du 21 décembre 1983 est annulé en tant qu’il s’applique aux agents immobiliers et aux mandataires en vente de fonds de commerce.

En effet, le Conseil d’Etat dit que la condition posée par l’article L.133-12 du code du travail ne peut s’appliquer qu’uniquement aux VRP. 

C’est ainsi que la convention collective nationale de l’immobilier (Brochure n° 3090), par arrêté du 5 juin 2007, a dû préciser que son quatrième alinéa du préambule est étendu, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 133-12 du code du travail, telles qu’interprétées par le Conseil d’Etat (CE, sect. 17-01-1986).

En effet, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975 relatif aux voyageurs, représentants, placiers (VRP) demeure applicable aux VRP entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale de l’immobilier.

L’article 4 (Rémunération minimum des négociateurs non-cadres) est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 5, relatives à la rémunération minimale des VRP, de l’ANI du 3 octobre 1975 relatif aux VRP. ».

C’est sur cette base que la fédération CGT des VRP et Commerciaux a porté une affaire devant le conseil des prud’hommes de Paris, afin de réclamer un rappel de salaire sur l’écart existant entre les 1300 € bruts prévus par la convention collective de l’immobilier pour les mandataires et négociateurs immobilier par rapport à l’ANI 1975 des VRP, plus favorable.

Notre fédération souligne que l’article 4 de l’avenant 31 relatif au contrat de négociateur immobilier de la convention collective nationale de l’immobilier, qui concernent les VRP Immobilier n’est pas conforme lorsqu’il fixe le salaire de base à 1300 € minimum.

Cet article rédigé de la sorte : « les négociateurs immobiliers VRP perçoivent un salaire minimum brut mensuel ne pouvant être inférieur à 1 300 € », doit préciser qu’il est étendu sous réserves de l’application des dispositions de l’article 5 de l’accord national interprofessionnel des VRP de 1975 que nous rappelons : « lorsqu’un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d’emploi à plein temps, à une ressource minimale qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaires du SMIC ».

Le conseil des prud’hommes de Paris, sous le numéro RG F 15/09972, en date du 4 avril 2017, considère que la ressource minimale garantie a le caractère d’un salaire et ne peut donc inclure des remboursements de frais professionnels forfaitaires. Que le contrat de travail du salarié en qualité de négociateur immobilier VRP est bien soumis à la convention collective des VRP et que donc son salaire ne peut être inférieur au salaire prévu par cette convention.

Le conseil des prud’hommes condamne l’employeur à verser au salarié la différence de salaire sur les périodes pendant lesquelles le salaire était en dessous de l’article 5 de l’ANI des VRP.

Ainsi, dans la limite de l’article L. 3245-1 du code du travail qui pose depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 une prescription de trois ans : « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». Tout salarié VRP immobilier payé en dessous du minimum garanti, défini par l’ANI 1975 des VRP, peut saisir le conseil des prud’hommes pour réclamer la différence de salaire sur une période de trois ans en arrière.

La décision du conseil des prud’hommes de Paris a fait l’objet d’un appel de la part de l’employeur.

La Cour d’appel de Paris, par arrêté du 7 mai 2019, confirme la décision du conseil des prud’hommes   dans le sens que les dispositions de l’article 4 de l’avenant 31 de la convention collective nationale de l’immobilier étendu et de l’article 5 de l’ANI des VRP de 1975 imposent une rémunération minimale par trimestre de 520 fois le taux horaire du smic, déduction faite des frais professionnels.