Coronavirus : quelles protections sur les lieux de travail ?

Ouvriers dans les usines, éboueurs, agents d’entretien, caissiers, travailleurs des centres logistiques, livreurs… pour nombre de salariés, le télétravail est impossible. En cette période de confinement, la plupart d’entre eux demeure en contact permanent avec les collègues et/ou le public. Quelles protections pour ces travailleurs particulièrement exposés au risque de contamination ?

Tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 C. trav.). En particulier dans un contexte où ces derniers sont menacés d’une contamination au coronavirus, l’employeur doit se montrer particulièrement vigilant et tout mettre en œuvre pour réduire les risques au maximum.

Un devoir d’information et de formation
Les mesures de prévention prises face au coronavirus doivent être largement diffusées par note de service, peu importe le support : mail, affichage, vidéo, intranet, etc. Doivent être rappelées, dans cette note, les mesures d’hygiène et les « gestes barrière » : se laver les mains très régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ; saluer à distance ; utiliser des mouchoirs à usage unique, etc.

Si nécessaire, l’employeur doit également former les salariés aux moyens de prévention mis en place dans l’entreprise ; par exemple si un nouveau procédé de fabrication intégrant des mesures de protection particulières est mis en place, un temps de formation suffisant doit y être consacré.

Salariés en contact avec le public
Les salariés en contact avec le public doivent être préservés d’un risque de contamination. Lorsque les contacts sont prolongés ou fréquents, il faut compléter les mesures barrières par l’installation d’une zone de protection d’un mètre et le nettoyage des surfaces utilisées avec un produit approprié (recommandation du ministère du Travail). Par exemple, dans les supermarchés, les caisses doivent être équipées d’une protection en plexiglas, les clients filtrés à l’entrée des magasins et les horaires aménagés pour permettre une mise en rayon sans acheteurs ; ou encore, dans les bus, l’isolement du chauffeur dans sa cabine doit être prévue.

Fausses bonnes idées
Attention, des mesures peuvent sembler protectrices mais ne le sont pas. Elles peuvent même être contreproductives. Ainsi, le port des gants est sujet à caution. La contamination ne se fait pas par les mains, mais lorsque l’on transporte le virus en portant ses mains au visage. Or le port des gants empêche le lavage des mains. Comment faire, en caisse, lorsque les clients se succèdent ? Outre un lavage des mains ultra fréquent, il faut prévoir l’installation de monnayeurs automatiques pour procéder à des encaissements sécurisés, sans contact avec les billets et pièces de monnaie.

Document unique d’évaluation des risques
Le ministère du travail insiste bien sur ce point, l’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie. Cette actualisation permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates et de réduire au maximum les risques de contagion : aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, etc. (nvo droits reviendra prochainement sur ce point).

En cas de contamination d’un salarié sur le lieu de travail
Le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches. Des mesures doivent donc être prises dès qu’il y a un doute sur une possible contamination : équipement adéquat des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec, notamment, port d’une blouse à usage unique, et lavage-désinfection de toutes les surfaces potentiellement contaminées.

L’obligation de sécurité pèse aussi sur chaque salarié
Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (art. L. 4122-1 C. trav.). Cette obligation de première importance, est sans incidence sur l’étendue de la responsabilité de l’employeur.

Coronavirus et danger de contamination, le droit d’alerte du CSE

Pour pousser l’employeur à prendre de vraies mesures de protection face au risque de contamination, les élus du comité social et économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte. Une procédure simple, qui peut rapidement faire bouger les lignes.

Il faut le marteler, le télétravail est le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus parce qu’il limite les contacts physiques. Il est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent depuis le 16 mars dernier.

Pour tous les emplois non compatibles avec le télétravail, chaque employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés (À lire « Coronavirus, quelles protections sur les lieux de travail ? »).

En cas de danger grave et imminent de contamination, l’employeur doit, de lui-même, donner les instructions nécessaires aux salariés pour qu’ils puissent se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. S’il ne le fait pas, deux procédures peuvent être déclenchées simultanément :

l’exercice du droit de retrait par les salariés.
l’exercice du droit d’alerte par les élus du comité social et économique (CSE).
Le constat d’un danger grave et imminent
L’exercice du droit d’alerte par le CSE suppose l’existence d’un « danger grave et imminent » (art. L. 4131-2 et L. 2312-60 C. trav.). Plusieurs travailleurs peuvent être concernés, mais aussi un seul. Tel pourrait être le cas, par exemple, de l’unique salarié en poste à l’accueil du public ou des livraisons.

Le danger est imminent lorsqu’il est susceptible de se réaliser dans un bref délai. Il est grave lorsqu’il porte atteinte à la santé et peut avoir pour conséquence une maladie pouvant entraîner la mort. Nul doute qu’il y a « danger grave et imminent » lorsque l’employeur ne prend les mesures de protection nécessaires alors que des salariés sont en contact entre eux ou avec des tiers.

Le coronavirus, rappelons-le, peut provoquer un syndrome de détresse respiratoire aigu pouvant entraîner le décès.

Le droit d’alerte peut être déclenché par un ou plusieurs élus du CSE.
L’unanimité n’est pas obligatoire (art. L. 4131-2 C. trav.).

Les élus en avisent immédiatement l’employeur – ou son représentant dans l’établissement – et consignent le droit d’alerte par écrit, dans le registre des dangers graves et imminents. Tenu sous la responsabilité de l’employeur et mis à la disposition des élus du CSE, ce registre est destiné à assurer la traçabilité des alertes ; ses pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE (art. L. 4132-2, D. 4132-1 & art. D. 4132-2 C. trav.).

L’avis transcrit dans le registre doit impérativement comporter (art. D. 4132-1 C. trav.) :

la nature et la cause du danger ;
les postes de travail concernés ;
les noms des travailleurs exposés ;
la date et la signature du représentant du personnel qui consigne l’alerte.
Une enquête conjointe
Une fois ces formalités accomplies, l’employeur doit immédiatement mener une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger (art. L. 4132-2 C. trav.). L’objectif est de se mettre d’accord sur les mesures qui feront cesser le danger de contamination.

À savoir
Le temps passé à la recherche de ces mesures préventives n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation. Il est payé comme du temps de travail effectif (art. L. 4614-6 C. trav.).

Quelques exemples :
réorganisation des postes des salariés présentant un risque sérieux d’être contaminés ;
désinfection des surfaces proches très fréquente;
suppression des réunions en présentiel non indispensables ;
demande faites aux salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » de rester à leur domicile ;
restrictions apportées à l’entrée des prestataires dans l’établissement, etc.
Deux issues possibles.

Un accord est trouvé sur les mesures à adopter, la procédure s’arrête là : ces mesures sont consignées et mises en œuvre dans les plus brefs délais.
Il y a désaccord sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.

L’employeur doit (art. L. 4132-3 C. trav.) :

→ informer immédiatement l’inspecteur du travail ;

→ informer immédiatement l’agent du service de prévention de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT ex- caisse régionale d’assurance maladie) ;

→ réunir le CSE d’urgence, dans un délai de 24 heures au maximum ; l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie peuvent assister à cette réunion. Bien sûr, compte tenu du contexte, cette réunion pourra avoir lieu par visio-conférence.

Après l’enquête
À l’issue de cette réunion, deux possibilités :

Le CSE vote favorablement pour les mesures proposées par l’employeur : elles sont mises en œuvre dans les plus brefs délais.

Le vote du CSE est défavorable : l’employeur doit alors saisir l’inspecteur du travail qui transmet le dossier au Directeur régional du travail, lequel peut imposer des mesures de protection ( L. 4132-4 C. trav.).

À noter
Par mail, par affichage, sur l’intranet… peu importe le(s) support(s), il est indispensable que les élus du CSE, en lien avec le syndicat, expliquent de façon claire aux salariés en quoi l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour les protéger de la propagation du virus. Il faut aussi communiquer sur le déroulement de la procédure et les mesures qui en découlent.

Le droit de retrait aussi ?
En appui au droit d’alerte, l’exercice du droit de retrait peut constituer une mesure forte et efficace. Face à un danger grave et imminent, les salariés sont en droit de cesser le travail (art. L. 4131-1 C. trav.). Ce droit appartient à chaque salarié mais il peut être exercé collectivement. Sa simple évocation devant l’employeur par les élus du CSE – en lien avec le syndicat – peut accélérer la prise de décisions.

Coronavirus : l’activité partielle améliorée

Le coronavirus contraint nombre d’entreprises à mettre en activité partielle leurs salariés. Comment ceux-ci sont-ils indemnisés ? Pendant combien de temps ?

L’activité partielle, autrefois appelée chômage partiel, est un dispositif qui permet à l’employeur d’obtenir une aide de l’Etat afin d’indemniser les salariés qui subissent une perte de rémunération imputable :
– soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (par exemple une entreprise peut à la fois organiser le télétravail pour ses services administratifs et mettre en activité partielle d’autres services de production notamment) ;
– soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail (art. L. 5122-1 et suiv. du C. trav.). Cela peut concerner les salariés par roulement dans une même équipe afin de maintenir une certaine activité.
Pour faire face aux baisses d’activité engendrées par l’épidémie de coronavirus, les entreprises qui ont recours à ce dispositif bénéficient d’une prise en charge améliorée des indemnités qu’elles versent à leurs salariés ainsi qu’un assouplissement des modalités de demande.

Dans quel cas une entreprise peut-elle recourir à l’activité partielle ?

Les motifs permettant de recourir à l’activité partielle sont limitées par la loi (art. R. 5122-1 du C. trav.). Mais c’est essentiellement le motif de « circonstance de caractère exceptionnel » qui va être le plus couramment utilisé dans le contexte du Coronavirus ainsi que les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie.
Le dispositif est étendu à de nouvelles catégories par l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 (JO du 28). Seront éligibles les salariés dont la durée de travail est fixée par forfait en heures ou en jours qui n’ont pas accès en temps normal à l’activité partielle en cas de réduction de l’horaire de travail habituellement en vigueur dans l’établissement (Art. 1er, 10°, du décret du 25 mars 2020, JO du 26). Une règle de conversion en heures et en salaire est mise en place, règle également applicable aux VRP. De même, sont pris en compte les secteurs fonctionnant avec des heures d’équivalence, c’est-à-dire qui travaillent plus de 35 heures et qui prévoient des jours de repos en contrepartie, comme c’est le cas dans les transports. Le dispositif est également ouvert aux assistantes maternelles et employés à domicile et aux entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire national.
Signalons par ailleurs, que la crise sanitaire n’est pas une cause légitime de rupture anticipée des CDD ou des missions d’intérim et qu’il est possible de demander la mise en activité partielle d’un salarié en CDD ou d’un intérimaire.

Comment sont indemnisés les salariés ?
En principe, l’employeur a l’obligation d’indemniser chaque salarié placé en activité partielle à hauteur de 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul à l’indemnité de congés payés, ce qui représente environ 84 % du salaire net. Si l’entreprise ou l’établissement n’est pas fermé, les salariés qui subissent une réduction de leur durée du travail perçoivent 70 % de leur rémunération brute pour les heures chômées et 100 % du salaire sur les heures travaillées. L’indemnisation est portée à 100 % du salaire horaire net en cas d’actions de formation mais seulement si l’employeur a donné son accord avant le 28 mars 2020.

Si le salarié perçoit une rémunération mensuelle inférieure au SMIC (salaire et indemnité d’activité partielle cumulée), il a droit au bénéfice d’une rémunération mensuelle minimale (RMM) sous forme d’une allocation supplémentaire. Celle-ci versée par l’employeur lui permet de percevoir l’équivalent du SMIC (1 539,42 euros par mois). Les salariés à temps partiel, en principe exclus, peuvent désormais en bénéficier au prorata de leur durée contractuelle de travail. Quant aux apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, ils peuvent bénéficier d’une indemnité égale à leur rémunération antérieure.
Il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle. Le bulletin de paie mentionnera le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les taux appliqués et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Que vont recevoir les entreprises de la part de l’Etat ?

L’employeur perçoit un remboursement par l’Etat (art. D. 5122-13 du C. trav.).
Le décret du 25 mars 2020 (JO du 26) prévoit un remboursement de 8,03 euros par heure minimum dans la limite de 4,5 SMIC soit 45,67 euro maximum (4,5 x 10,15 qui est le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif.

Exemple : un salarié est placé en activité partielle ; il bénéficie d’une rémunération égale à 3 Smic ; l’employeur a l’obligation de lui verser son salaire à hauteur de 70 % de sa rémunération brute ; l’État lui remboursera la totalité ; si le salarié bénéficie d’une rémunération égale à 5 Smic, l’État lui remboursera 70 % de 4,5 Smic brut et l’employeur n’aura à sa charge que l’équivalent de 70 % de 0,5 Smic brut.

En conséquence, seule l’indemnisation des entreprises est améliorée mais pas celle des salariés, ce qui est critiquable (écouter sur ce point l’interview de Philippe Martinez).

Les règles applicables habituellement subsistent. Seules sont indemnisées au titre de l’activité partielle les heures « chômées » sous la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, la durée résultant de dispositions conventionnelles ou contractuelles. Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle, ne sont pas en principe indemnisées.
En temps normal, l’indemnisation versée à l’entreprise est limitée à un contingent de 1000 heures par an et par salarié. Mais l’article R. 5122-6 du Code du travail prévoit que cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise.

Quelles démarches doivent effectuer les entreprises ?

L’entreprise doit adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet du département. Les entreprises ont 30 jours pour déclarer la mise en activité partielle de leurs salariés
La demande doit être accompagnée par l’avis favorable du comité social et économique (CSE) s’il existe (art. R. 5122-2 du C. trav.). Compte tenu des difficultés à réunir certains comité, la demande peut se contenter de préciser la date prévue de consultation, l’employeur pouvant adresser l’avis rendu dans un délai de deux mois à compter de la demande. Mais cela ne doit pas le dispenser à notre avis d’associer les représentants du personnel à la démarche.

Compte tenu de l’urgence, l’administration doit répondre dans un délai de 48 heures (au lieu de 15 jours). L’autorisation d’activité partielle pourra être accordée pour une durée de douze mois (au lieu de 6) et demeurera renouvelable.