Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.

Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.

À l’issue de la dernière séance de négociation sur l’encadrement le 28 février, Force ouvrière annonce son intention de signer l’accord interprofessionnel national (ANI).

Le syndicat considère que le texte concourt à la «sécurisation (…) du statut cadre», à travers des dispositions telles que «définition de l’encadrement (…) élargie à la définition de l’OIT, (…) maintien de la prévoyance obligatoire cadre et (…) préservation du rôle et des missions de l’APEC», même s’il regrette «que la définition interprofessionnelle de l’encadrement ne soit pas opposable aux branches».

FO se réjouit par ailleurs qu’en dépit d’un «contexte difficile sur l’opportunité même d’un accord interprofessionnel», cet aboutissement «est (…) la preuve que le paritarisme fonctionne, il ouvre notamment la perspective de futures discussions et négociations (…) sur le numérique ou la reconnaissance du management».

L’UGIC-CGT se félicite de la signature de l’accord, aboutissement d’un travail en intersyndicale réunissant les organisations représentatives des salariés, qui a notamment réussi à «sanctuariser l’apport des précédents ANI, en particulier celui du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés et, à son financement», à sécuriser «partiellement l’APEC», à acter une «définition nationale interprofessionnelle de l’encadrement » et « le maintien obligatoire du 1,5 % de la prévoyance cadre», nonobstant la non-opposabilité de la définition aux branches.

La fédération des cadres CGT met également l’accent sur le fait que «pour la 1 re  fois depuis le début de cette négociation (décembre 2017) l’U2P (Union des entreprises de proximité) et la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) ont tenu à se faire entendre indépendamment de la seule voix du Medef » et sur «l’obligation d’entendre (cette diversité patronale – NDLR) au sein du collège employeur».

Une prochaine réunion intersyndicale, le 6 mars prochain, doit permettre de réfléchir aux «pistes pour faire déboucher les propositions des organisations syndicales de salariés sur les droits et moyens pour l’encadrement».

DROIT D’ALERTE ET DROIT DE RETRAIT SUITE

Inspection et réunion urgente du CHSCT

A la suite d’un avis de danger grave et imminent émis par un représentant du personnel au CHSCT, l’employeur ou son représentant doit procéder sur-le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédantpas vingt-quatre heures. En outre, l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et 2).
A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ou son représentant. Il met en oeuvre, le cas échéant, soit la procédure de mise en demeure prévue à l’article L. 231-5, en adressant un rapport au directeur départemental du travail, soit la procédure du référé prévue à l’article L. 263-1 (C.trav., art. L. 231-9, al. 3).

Le droit de retrait
L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8, al. 2).
Conditions d’exercice du droit de retrait
Il doit être clair que le droit institué n’est qu’une faculté et qu’en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié victime d’un accident de travail de ne pas s’être retiré d’une situation de travail qui s’est révélée dangereuse. Aussi bien, la seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l’employeur ou son représentant (Circ. DRT n° 93/15, 25 mars 1993).
L’exercice du droit de retrait nécessite, au préalable ou de manière concomitante, l’utilisation de la procédure d’alerte. Le règlement intérieur peut imposer une information écrite ; mais la loi n’ayant imposé aucune formalité, le retrait peut valablement intervenir à la suite d’une information donnée par tous moyens.
Le retrait est un droit du salarié, il ne constitue en aucun cas une obligation. Le non-exercice du droit de retrait ne saurait amener une réduction ou l’élimination de la responsabilité encourue par l’employeur au titre des accidents ou maladies professionnels.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8-2).
Toute la théorie de l’abus d’un droit a pour but d’éviter et de sanctionner l’exercice d’un droit dans le seul but de nuire à autrui. Le droit reconnu au salarié pour assurer sa propre protection ne peut être totalement égoïste et ignorer ses collègues de travail. Cette limite conduira souvent à un exercice collectif du droit de retrait. Un salarié exposé à un risque grave et imminent exercera son droit de retrait, ce qui aura pour effet l’exercice de ce même droit par ses collègues, afin d’éviter toute conséquence en chaîne. Certains dangers graves et imminents concerneront une équipe de travail, amenant chaque membre de l’équipe à exercer son droit de retrait, au même moment.
La difficulté est de préciser les responsabilités encourues par un salarié dont l’exercice du droit de retrait crée pour autrui un risque grave et imminent.
En l’absence de conséquences fâcheuses, le salarié fautif pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Toutefois, de telles sanctions pourraient apparaître manifestement disproportionnées à la faute commise, s’il s’avère que le salarié se trouvait face à un danger grave et imminent pour luimême, que son imprudence n’a pas eu d’effets pour autrui.

Si l’exercice du droit de retrait cause un risque dont est victime une personne, le salarié qui s’est retiré de son poste de travail a manqué à ses obligations et commis une faute tant civile que pénale. Il est nécessaire que l’accident subi par autrui ait sa cause dans l’exercice du droit de retrait, ce qui sera possible, en particulier, pour un salarié occupant un poste de sécurité. Sur le plan pénal, la sanction du délit d’imprudence, blessures ou homicide, pourra être appliquée. Sur le plan civil, la faute commise par le salarié pourra entraîner sa responsabilité quant aux conséquences financières subies par l’entreprise : dégâts matériels, perte de production, surcroît de cotisations accidents de travail. Le salarié fautif est susceptible de sanctions disciplinaires, éventuellement d’un licenciement pour faute grave.

Le degré de la faute commise dépendra en partie des conséquences dommageables, mais aussi de la faculté d’appréciation par le salarié de la situation créée pour autrui du fait de l’exercice de son droit de retrait.

Conséquences du retrait

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux (C. trav., art. L.231-8-1).

Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ne permet pas de sanctionner l’exercice régulier du droit de retrait. Une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas une faute sanctionnable, dès lors que celui-ci avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent.

L’exercice régulier du droit de retrait ne peut entraîner aucune retenue de salaire. Le salarié qui s’est retiré d’une situation dangereuse doit percevoir sa rémunération comme s’il avait poursuivi son travail, quelle que soit la durée du retrait. Le maintien de la rémunération se justifie par l’idée que le chef d’entreprise doit assurer la sécurité de son personnel.

Le droit de retrait peut être exercé par un groupe de salariés, si chacun d’eux se croit menacé par le danger grave et imminent. L’exercice collectif du droit de retrait ne soulève pas, semble-t-il, de difficultés, s’il est régulier. L’exercice abusif du droit de retrait par un groupe de salariés doit être distingué d’un arrêt collectif de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail, c’est-à-dire d’une grève. En l’absence de danger grave et imminent, la différence entre les deux situations consiste dans le caractère concerté de la grève. L’employeur doit être informé au préalable des revendications professionnelles ; éventuellement, un préavis de grève s’impose. Le droit de retrait n’est précédé que par la procédure d’alerte ; le droit de retrait et l’alerte seront souvent effectués d’un même mouvement.

La durée du retrait dépend de la nature du danger grave et imminent et des mesures préventives décidées par le chef d’établissement. Celui-ci, alerté par un salarié, fait procéder à une inspection des lieux de travail.

Il ordonne les mesures nécessaires à la suppression ou la limitation du danger. Lorsque l’employeur considère qu’il n’existe pas ou plus de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail. En cas de refus du salarié, il doit s’efforcer de le convaincre qu’il n’a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. A partir de quel moment l’employeur peut-il sanctionner un salarié récalcitrant dont le retrait injustifié est devenu abusif ? Il semble qu’une fois le retrait exercé à la suite d’une appréciation subjective, le législateur ait imposé le retour à une appréciation objective, c’est-à-dire celle des techniciens et de la direction de l’entreprise.

DROIT D’ALERTE ET DE RETRAIT

Origine du droit d’alerte et de retrait

Le chef d’entreprise a la charge de la sécurité de son personnel. En cas de manquement à ses obligations, le chef d’entreprise encourt des sanctions pénales en cas d’infraction à la réglementation.

A l’intérieur des entreprises, les services de sécurité, les services médicaux du travail, les CHSCT participent à la protection de la santé des salariés sur les lieux de travail. Cependant, lorsqu’une situation dangereuse pour la vie ou la santé des salariés apparaît soudainement, ce sont des décisions rapides qui s’imposent.

La direction de l’entreprise prendra souvent les mesures nécessaires en vue de la suppression de la situation dangereuse. Si la direction de l’entreprise ne réagit pas suffisamment ou convenablement, qui peut rapidement se substituer à elle ?

Le droit d’arrêter le travail

La loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 a reconnu à tout salarié un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cette loi est insérée au sein du code du travail (C.trav., art. L. 231-8 à L.231-9).

Le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié a introduit le dispositif du droit de retrait dans la fonction publique d’État, assurant ainsi la transposition de la directive-cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité au travail.

Par ailleurs, la protection de l’intégrité physique du salarié est de plus en plus prise en compte par la jurisprudence.

La Notion de danger grave et imminent

Condition d’exercice du droit de retrait

L’existence d’un danger grave et imminent est une condition d’exercice du droit d’alerte et de retrait. Cette notion doit être précisée autant que possible, car elle est une source évidente de contestation.

Elle doit être perçue d’une manière objective, le plus souvent : existe-t-il un danger grave et imminent ? Mais elle doit parfois être perçue de manière subjective : le salarié avait-il un motif raisonnable de se croire menacé par un danger grave et imminent ?

Constitue un motif raisonnable justifiant l’exercice de son droit de retrait par le salarié la défectuosité du système de freinage du camion de l’entreprise, alors qu’après l’interdiction de circulation émise par le service des mines, l’employeur était tenu de présenter le véhicule à une contre-visite afin que ce même service des mines puisse garantir l’intégralité des réparations effectuées.

En attendant ce nouveau contrôle, le salarié était en droit de penser que la conduite de ce camion présente un danger grave et imminent pour sa vie, les tiers, ainsi que le matériel de l’entreprise. Le licenciement fondé sur le refus de conduire le véhicule était dès lors sans cause réelle et sérieuse (CA Montpellier, ch. soc., 30 avr. 1998, n° 857, SA Pinault équipement c/ Zavierta).

Définition

Le danger est une menace pour la vie ou la santé du salarié, c’est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un dommage à l’intégrité physique du travailleur. Ce danger doit être grave et non simplement léger. Est grave ce qui est susceptible de conséquences fâcheuses, de suites sérieuses, dangereuses.

L’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Selon H. Seillan, il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur, dans un délai très rapproché.

La notion de danger grave et imminent concerne plus particulièrement les risques d’accidents, puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion au corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives à une série d’événements à évolution lente. Cependant, la vitesse de réalisation du dommage importe peu. Que le dommage se réalise progressivement ou instantanément,le risque proche d’une dégradation de la santé du travailleur constitue un danger grave et imminent.

Le danger peut provenir d’une machine, d’un processus de fabrication ou d’une ambiance de travail (Décl. min. Trav. : JOAN Q, 24 sept. 1982, p. 5086).

Travaillant dans un local insalubre, mal éclairé, soumis à des émanations de gaz, non chauffé, entre 13 et 15 °C, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa santé était menacée par un danger grave et imminent (CA Versailles, 12 nov. 1996, n°852, SA Asystel Maintenance c/ Michel).

Le droit d’alerte

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 231-8).

Un représentant du personnel au CHSCT qui constate un danger grave et imminent en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et R. 236-9).

La procédure d’alerte qui existait, avant 1982, au bénéfice des représentants du personnel au CHSCT, a été étendue à tout salarié.

Droit d’alerte ou obligation ?

La lecture de l’article L. 231-8 du code du travail n’indique clairement ni que le salarié a le devoir d’informer la direction de l’établissement, ni qu’il en a l’obligation lorsqu’il constate un danger grave et imminent. Qu’il en ait le droit, cela semble une évidence. Mais le texte semble se contenter d’un constat. L’examen des débats parlementaires n’apporte aucune précision quant à l’existence d’une obligation. Le texte visant les représentants du personnel au CHSCT apparaît plus contraignant, puisqu’il précise les modalités de l’information de l’employeur.

L’avis d’alerte peut être donné verbalement, comme pour tout salarié. La consignation écrite est utile et imposée à titre de preuve. Pour les représentants du personnel au CHSCT, l’avis doit être consigné sur un registre spécial coté, ouvert au timbre du comité. Il est daté, signé et comporte l’indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés (C. trav., art. R. 236-9).

 

Activité partielle – précisions sur le calcul de l’indemnité et de l’allocation

D. n° 2020-435, 16 avr. 2020 : JO, 17 avr.

Un décret du 16 avril 2020 donne des précisions sur l’appréciation du salaire de référence et sur les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation concernant les salariés dont le décompte du temps de travail est atypique : forfait jours, VRP, travailleurs à domicile…

Précisions sur le salaire de référence
Le décret n°2020-435 du 16 avril 2020 apporte des précisions sur le salaire de référence permettant de calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle.

 

Eléments de salaire Modalités de prise en compte dans le salaire de référence
Salaire variable Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels (et des éléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec la prestation de travail) , perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
Frais professionnels Exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
Eléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec le travail effectif Exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
Indemnité de congés payés intégrée dans la rémunération mensuelle Lorsque la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, cette fraction est déduite pour la détermination de l’assiette permettant le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, sans préjudice du paiement par l’employeur de l’indemnité de congés payés.

Précisions concernant les salariés “atypiques”

Le décret n° 2020-435 précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours et des salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (forfait jours,  personnel navigant de l’aviation civile,  journalistes pigistes; VRP; travailleurs à domicile; artistes, techniciens et ouvriers du spectacle vivant et enregistré, mannequins). Nous ne citons ci-après que 3 cas de figure.

Modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (AP)
Forfait jours L”indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période d’AP convertis en heures selon les modalités suivantes :

·   une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;

·   un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

·   une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’AP, ainsi que les jours fériés non travaillés, s’ils sont ouvrés, sont convertis en heures selon les mêmes modalités. Ces heures  sont déduites du nombre d’heures non travaillées.

 

 

 

 

 

 

 

VRP (C. trav., art. L. 7311-1)

 

 

 

 

 

 

·    la rémunération mensuelle de référence correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire annuels, non affectés par l’AP, et sans lien avec la prestation de travail ;

·    le montant horaire est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail ;

 

·    la perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;

 

·    le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.

Travailleurs à domicile (C. trav., art. L. 7412-1) ·    la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois civils ou le cas échéant, de la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de douze mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais d’atelier, des frais accessoires , des heures supplémentaires et des éléments de salaire mentionnés à l’article 3 ;

·    le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation correspond au taux mentionné aux articles L. 7422-6 à L. 7422-8 du code du travail ou, s’il est plus favorable, le taux appliqué par l’employeur ;

·   la perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;

·   le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail, à la différence de rémunération obtenue rapportée au montant horaire.