RÉPERTOIRE JURIDIQUE

Le salarié doit toujours justifier ses absences. S’il ne le fait pas, celles-ci seront considérées comme injustifiées, ce qui caractérise un comportement fautif, susceptible de constituer une cause de licenciement. La faute grave ne peut être retenue à l’encontre d’un salarié en absence injustifiée, lorsque l’employeur ne lui a, à aucun moment, demandé de reprendre son travail, et a tardé à engager une procédure de licenciement (1). La procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai de deux mois, à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits fautifs. Passé ce délai, ils sont prescrits (2). Les absences injustifiées constituent un comportement fautif. Par conséquent, vous risquez de prendre une sanction disciplinaire. L’absence injustifiée peut constituer une faute grave de la part du salarié, car elle est de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l’entreprise (4). Le salarié qui ne justifie pas ses absences ne doit pas être considéré comme démissionnaire. L'employeur ne peut donc pas interpréter l’absence de son salarié comme une démission, au risque de voir sa décision analysée, par les juges, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (5). En effet, la démission ne se présume pas. Il s’agit d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Par conséquent, par conséquence l'employeur risque d'engager à votre encontre une procédure de licenciement (7). Il en va de même lorsque votre employeur vous demande verbalement de quitter l'entreprise, vous risquez d'être considéré en abandons de poste. La parole de votre employeur sans écrit reste difficile à prouver. C’est pourquoi, un écrit est obligatoire car il constitue un moyen de preuve, si votre employeur refuse et vous met dehors, vous devais vous rendre à la police pour déposer une mai courante et lui envoyer un courrier. Demandez-lui de manifester clairement, et par écrit, les raisons qui l'on poussé à vous demander de quitter votre poste de travail et rappelé lui que vous n'êtes pas démissionnaire.

La question de la couverture « accident du travail » des salariés en mission est récurrente dans les prétoires et la position des juridictions assez constante sur ce point. Voyons quelques exemples concernant des accidents survenus au ski, en boite de nuit ou suite à un acte sexuel. Définition de l’accident de mission La notion d’accident de mission au regard de l’application de la législation AT/MP résulte d’une construction jurisprudentielle. Lorsqu’un salarié est en mission, c’est-à-dire en déplacement sur ordre et pour le compte de son employeur, il bénéficie d’une couverture « accident du travail » pendant toute la durée de la mission, que l’accident survienne au cours de la réalisation du travail ou d’un acte de la vie courante, sauf à ce qu’il soit démontré que la mission a été interrompue pour un motif d’ordre personnel. Cette position est constamment confirmée par les juridictions. Des cas atypiques... Par deux arrêts rendus ces dernières années, la Cour de cassation avait statué sur le bénéfice de la législation professionnelle accordé à des salariés en situation de mission. Le premier arrêt concernait un accident de ski survenu pendant un jour de repos, au cours d’un séminaire d’entreprise. Approuvant les juges du fond, la Haute Cour avait estimé que l’activité sportive, bien que n’étant pas organisée par l’entreprise, s’insérait dans la période de séminaire, de sorte que le salarié restait soumis à l’autorité de la société organisatrice. Le caractère d’accident du travail avait donc été reconnu, puisque la caisse primaire n’avait pas rapporté la preuve de l’interruption de la participation du salarié au séminaire (Voir l’article « Accident du travail : peut-il être reconnu lorsqu’il survient pendant un séminaire d’entreprise ? »). Dans une autre affaire, la Cour de cassation avait reconnu le caractère professionnel d’un accident survenu dans une boîte de nuit, en Chine. Afin d’approuver les juges du fond, la Haute Cour avait estimé que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif d’ordre personnel lors de la survenance de l’accident (voir l’article « Accident de mission : le salarié est-il protégé comme pour un accident du travail ? »). Plus récemment, c’est un arrêt de la cour d’appel de Paris qui, bien que datant du 17 mai dernier, fait l’actualité (CA Paris, 17 mai 2019, n°16/08087). Dans les faits, un salarié en mission décède des suites d’une crise cardiaque, elle- même consécutive à un acte sexuel consommé le soir au domicile de sa partenaire. Suite à la prise en charge de l’événement en accident du travail, l’employeur a contesté cette décision devant les juridictions de Sécurité sociale. La cour d’appel de Paris a rejeté sa requête, en rappelant que l’acte sexuel constituait un acte de la vie courante et que l’employeur n’avait pas démontré l’interruption de la mission pour un motif d’ordre personnel. Si on ne peut dénier le caractère impérieux de l’acte originel et son lien salutaire avec la vie courante, on peut également comprendre qu’une telle position génère une certaine frustration chez les employeurs. Une frontière difficile à établir La limite entre « acte de la vie courante » et « motif personnel » semble en effet assez ténue. Dans le cas soumis à l’appréciation de la cour d’appel de Paris, les deux lectures auraient probablement été admises, en ce que l’acte de la vie courante était éminemment personnel. C’est là toute la difficulté de l’exercice et une source importante d’insécurité pour les employeurs, car si la solution finalement retenue n’est pas totalement incohérente en droit, une solution inverse l’aurait été également. La preuve de l’interruption de la mission pour un motif d’ordre personnel semble donc impérative pour les employeurs. Pour cela, on pourrait par exemple considérer, à l’instar de l’interprétation de la volonté des parties dans un contrat, que la notion d’acte de la vie courante se définisse par le sens que lui donnerait une personne raisonnable de même qualité placée dans la même situation. Peut-être qu’un éventuel pourvoi dans cette dernière affaire nous en dira un peu plus.

Est un accident de trajet l'accident survenu dans les minutes qui ont suivi le départ d'un salarié à l'issue d'une soirée organisée par l'employeur se terminant par un pot de départ auquel a participé l'ensemble du personnel. L'accident sur le parcours défini par l'article L. 411-2 du CSS n'est considéré comme accident de trajet que s'il est survenu « au temps normal » du trajet, aller ou retour. S'agissant du trajet retour, il est des cas où un horaire, qui peut paraître inhabituel, se justifie par la présence du salarié sur le lieu de travail, présence imposée ou autorisée par l'employeur. C'est précisément le cas lorsqu'un salarié participe, avec tous les autres salariés et les deux dirigeants de l'entreprise, à un séminaire organisé autour d'un déjeuner, d'un meeting, d'un dîner à l'extérieur de l'hôtel puis enfin d'une participation de l'ensemble du personnel à l'hôtel à un « pot de départ » de deux salariés de l'entreprise. Les dirigeants de l'entreprise et les salariés ont quitté le bar de l'hôtel à des heures différentes. Parmi les derniers, figure le salarié qui a été victime d'un accident quelques minutes après avoir repris possession de sa motocyclette dans le parking de l'hôtel vers 2 heures 30 pour rejoindre son domicile. L'employeur soutenait que le salarié avait choisi de prolonger, pour des raisons purement amicales, la soirée au bar avec certains collègues et avait quitté le séminaire deux heures après le départ des dirigeants et de la plupart de ses collègues de travail, sans qu'aucune restriction ou consigne n'ait été donnée en ce sens par les dirigeants de l'entreprise. La Cour d'appel, pour retenir la qualification d'accident de trajet, relève que le salarié est toujours resté sur le lieu choisi par son employeur et que, justement, en raison de la poursuite des manifestations prévues au même lieu au cours des deux jours suivants, aucune restriction ou consigne n'avait été donnée à l'issue du premier jour. La cour relève également qu'il a été établi , par l'enquête, qu'à partir de minuit, aucune boisson alcoolisée n'a été consommée par les participants au séminaire. Elle en conclut que, dans un tel contexte, il ne peut être considéré que le salarié a quitté avec retard le séminaire pour des motifs personnels et indépendants des activités professionnelles qui venaient d'être organisées par son employeur. La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir décidé que l'accident litigieux était un accident de trajet au sens des dispositions de l'article L. 411-2 du CSS tout en se retranchant derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, quant à la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve soumis à leur examen.

En cas d’accident du travail, c’est à l’ employeur de faire les démarches auprès de la CPAM. Il lui appartient en effet de transmettre à la caisse d’assurance maladie du salarié accidenté une déclaration d’accident et éventuellement une attestation de salaire (s’il y a arrêt de travail). Refuser de réaliser ces démarches est une infraction passible d’une amende. Déclaration accident du travail : le rôle de l’employeur L’employeur est la personne qui, au sein des entreprises, gère les accidents du travail. Son rôle est par conséquent tout à fait central. C’est lui qui établit et envoie la déclaration d’accident du travail. Si vous êtes employeur, vous devez envoyer la déclaration à la caisse primaire d’assurance maladie du salarié concerné par l’accident du travail. La déclaration doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. Vous pouvez estimer pour une raison ou une autre que l’accident dont a été victime le salarié n’est pas de nature professionnel. Sachez que si c’est le cas, vous devez quand même compléter et envoyer une déclaration d’accident du travail. En revanche, vous avez la possibilité de contester la nature professionnelle de l'accident en formulant vos réserves. Si votre salarié accidenté a obtenu un arrêt de travail de son médecin, vous devez joindre à la déclaration d’accident une attestation de salaire. Cette attestation permettra à la CPAM de votre salarié de calculer le montant de ses indemnités journalières. A noter : il est possible d’envoyer l’attestation de salaire à la CPAM plus tard, après la déclaration d’accident. La règle en la matière est la suivante : vous devez envoyer une attestation de salaire dès que votre salarié victime de l’accident obtient son arrêt de travail. Vous recevrez de la CPAM un courrier en recommandé vous informant de la bonne réception de la déclaration d’accident. Troisième document que vous devez établir en tant qu’employeur à l’occasion d’un accident du travail : la feuille d’accident. Vous ne devez pas envoyer ce document à la CPAM, mais le remettre directement entre les mains de votre salarié accidenté. La feuille d’accident permet au salarié victime d’un accident du travail de bénéficier de la gratuité des soins liés à l’accident. Votre salarié devra présenter cette feuille d’accident à tous les praticiens qu’il consultera : médecin, kiné, pharmacien etc. C’est au salarié de transmettre la feuille d’accident à sa CPAM, une fois celle-ci remplie par les divers professionnels de santé rencontrés. A savoir : la CPAM dispose d’un mois à compter de la réception de la déclaration d’accident pour se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l’accident survenu au salarié. C’est à elle qu’il appartient de déterminer s’il s’agit ou non d’un accident du travail. La CPAM peut décider de diligenter une enquête complémentaire si elle estime cela nécessaire ou si vous avez, en tant qu’employeur, émis des réserves sur l’origine professionnelle de l’accident. Dans ces cas-là, la caisse d’assurance maladie dispose de deux mois supplémentaires pour déterminer et statuer sur l’origine de l’accident. Comment établir la déclaration d’accident du travail, l’attestation de salaire et la feuille d’accident ? Vous avez deux possibilités : 1/ Ou bien faire toutes les démarches en ligne sur le site Net entreprises, via le service DAT. Grâce à ce service gratuit, vous établissez en même temps la déclaration, l’attestation et la feuille d’accident. C’est la solution la plus simple et la plus rapide. Pour en savoir plus sur la démarche en ligne, lire la fiche « déclaration accident du travail en ligne ». 2/ Vous pouvez aussi télécharger les différents formulaires sur internet et les envoyer ensuite par courrier postal à la CPAM. Le formulaire de déclaration d’accident du travail (cerfa n°14463*01) est disponible à cette adresse : http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6200.pdf Pour l’attestation de salaire, vous devez télécharger le formulaire S 6202 cerfa n° 11137*02 « attestation de salaire AT ou MP », le compléter et l’adresser à la CPAM. Vous pouvez télécharger le formulaire d’attestation ici : http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6202.pdf Bon à savoir : si vous disposez d’un logiciel de paie certifié, vous pouvez établir et envoyer l’attestation de salaire de manière automatisée (EDI machine). Enfin, la feuille d’accident. Celle-ci n’est pas disponible sur internet mais doit être demandée auprès de la CPAM du salarié accidenté. Il s’agit du formulaire cerfa n°11383*02. Pour finir, si l’accident est bénin, sachez que vous pouvez être autorisé par la Carsat à remplacer la déclaration d’accident par une simple inscription sur le registre des accidents du travail. Pour en savoir plus, lire la fiche : registre des accidents du travail. Que faire si l’employeur n’a pas fait la déclaration d’accident du travail ? Si vous êtes salarié et que votre employeur n’a pas envoyé la déclaration d’accident du travail comme il aurait dû pourtant le faire, vous pouvez établir la déclaration et l’envoyer vous-même. Vous disposez de deux ans à compter de la date de l’accident pour transmettre la déclaration d’accident du travail. Un employeur qui refuse de faire une déclaration d’accident du travail ou qui ne l’envoie pas dans les délais impartis commet une infraction. La sanction encourue est une amende de 750 euros ou de 3750 euros suivant que l’employeur est une personne physique ou une personne morale. L’employeur peut aussi être poursuivi par la caisse primaire d’assurance maladie devant le tribunal des affaires de sécurité sociale et condamné à rembourser les dépenses occasionnées par l’accident. Quel est le délai de déclaration pour l’employeur ? Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail, il doit en informer son employeur dans un délai de 24 heures maximum. Soit directement, soit par l’intermédiaire d’une autre personne que lui (en cas d’hospitalisation et de blessures graves par exemple). Soit par oral, soit par écrit (en recommandé). Une fois informé de la survenue de l’accident et de la nature des blessures de son salarié, l’employeur doit rédiger une déclaration d’accident du travail. En tant qu’employeur, vous disposez de 48 jours (dimanche et jours fériés non compris) pour envoyer la déclaration d’accident du travail.

En cas de rechute, les indemnités journalières doivent être calculées sur les derniers salaires perçus avant la rechute, peu importe que la victime soit passée d'un statut de salarié du privé à celui de fonctionnaire depuis l'accident initial. Un enseignant, agent titulaire de l’Education nationale, est victime d'une rechute au titre d’un accident de travail survenu quelques années plus tôt, alors qu’il était professeur vacataire, relevant, en cette qualité, du régime général de la sécurité sociale. Au titre de la prise en charge de cette rechute, la caisse primaire d’assurance maladie lui verse, pour la nouvelle incapacité temporaire, des indemnités journalières calculées sur la base des salaires qu’il percevait  antérieurement à l’accident initial, en sa qualité d’enseignant vacataire. L’intéressé conteste devant les tribunaux la base de calcul retenue par la caisse : il estime qu’il doit bénéficier d’indemnités journalières calculées sur la base des rémunérations qu’il a perçues, en tant qu'agent titularisé, avant l’arrêt de travail causé par la rechute, comme le prévoit l’article R. 433-7 du code de la Sécurité sociale. La caisse primaire d’assurance maladie considère, quant à elle,  que le calcul des indemnités journalières ne saurait se fonder sur ses traitements de fonctionnaire, même s’il s’agit des derniers salaires perçus antérieurement à l’arrêt de travail causé par la rechute. Dans la mesure où  l’accident du travail suivi d’une  rechute est pris en charge par le régime général de la sécurité sociale,  les salaires à retenir pour calculer les indemnités journalières en cas d’arrêt de travail  ne peuvent être que ceux que la victime percevait lorsque, enseignante vacataire, elle relevait du régime général de la sécurité sociale.   Les juges du fond, accueillant  le recours de la victime, ont condamné  la caisse primaire d'assurance maladie à servir  des indemnités journalières calculées sur les derniers traitements perçus par l’intéressé avant la rechute. La Cour de cassation juge cette décision conforme aux dispositions de l'article R. 433-7 du code de la sécurité sociale : dès lors que la victime percevait, avant sa rechute, une rémunération en sa qualité d’agent  titulaire de l’Education nationale, le montant des indemnités journalières auxquelles elle avait droit devaient être calculées sur la base de ses traitements de fonctionnaire. La caisse d’assurance maladie ne pouvait écarter l’application de cette règle aux motifs qu’au moment de la rechute, l’intéressé ne relevait plus du régime général de la sécurité sociale et que seuls les salaires perçus au titre d’une activité relevant du régime général de sécurité sociale pouvaient être retenus.  Cass, 2e civ., 7 juill. 2016, n° 15-22.038

Tout salarié peut, pendant l'exercice de son activité professionnelle, avoir un accident le rendant temporairement inapte à effectuer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son travail. Lorsque le caractère professionnel de l'accident est reconnu par la Caisse Primaire, le salarié peut bénéficier d'une prise en charge et d'une indemnisation lui permettant de faire face aux frais et pertes engendrés par son incapacité. Pour cela, il doit informer rapidement son employeur. De surcroît, une telle situation n'est pas sans effet sur le contrat de travail.

La protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure est la mission prioritaire du CHSCT. Par son action, cette instance contribue à l'amélioration des conditions de travail et veille à l'observation des obligations de l'employeur (1). Accident du travail, le CHSCT a un pouvoir d'enquête En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, mais également en cas d'incidents répétés ayant révélé un risque grave, les membres du CHSCT disposent d'un pouvoir d'enquête (2). L'enquête a pour objet de répertorier les causes de l'accident ou de la maladie et permet le recueil d'informations à travers, par exemple, la consultation de documents, la prise de photos, l'établissement de dessins, l'interrogation de personnes (témoins) qui peuvent relater objectivement les faits. Le recours à une enquête résulte d'une décision majoritaire des membres du CHSCT. En outre, la loi exclut la déduction du temps d'enquête du quota d'heures de délégation (3). Même si le Code du travail ne le dit pas en ces termes, dès lors que la sécurité des salariés est en cause, le CHSCT doit être informé de tout accident ou incident qui se serait produit dans l'entreprise. En pratique, il faut systématiquement enquêter en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles graves, ayant entraîné de lourdes blessures. Il en va de même en cas d'incidents répétés ayant révélé un risque grave. Toutes informations utiles aux missions du CHSCT doivent lui être transmises (4). C'est évidemment le cas de la survenance d'un accident imputable à l'activité professionnelle d'un salarié. Rappelons d'ailleurs que désormais, tout salarié doit être couvert par un CHSCT si l'entreprise comprend au moins 50 salariés même s'il travaille dans un établissement ne remplissant pas cette condition d'effectif (5). Le CHSCT est-il réuni en cas d'accident ? En cas d'accident du travail grave, généralement entendu comme un accident à l'origine d'un décès ou d'une invalidité lourde, ou d'incident ayant pu entraîner un tel accident, le CHSCT doit obligatoirement être réuni par l'employeur (6). En cas d'accident du travail, la responsabilité de l'employeur peut être engagée si malgré les remarques du comité, aucune mesure jugée prioritaire du fait d'incidents répétés n'a été prise. La consignation des observations formulées par les membres de l'instance dans les procès-verbaux a, à ce titre, une haute importance. La réunion a aussi pour objet de proposer des mesures préventives, et d'inscrire sur les registres des dangers graves et imminents toutes les situations de risques afin d'éviter que le danger ne fasse l'objet de nouveaux accidents. C'est ainsi que le CHSCT concourt par son action à améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés dans l'entreprise ou l'établissement. Le choix des mesures à mettre en œuvre est très important, et le CHSCT doit y participer activement en associant les salariés concernés car ceux-ci peuvent apporter leur éclairage sur l'opportunité de choisir telle mesure plutôt que telle autre au regard de la réalisation de leur travail (facilité de mise en œuvre, perte de temps, efforts supplémentaires, etc…). (1) Article L4612-1 du Code du travail (2) Article L4612-5 du Code du travail (3) Article L4614-6 du Code du travail (4) Article L4614-9 du Code du travail (5) Cass. Soc. 19 février 2014, n°13-12207 (6) Article L4614-10 du Code du travail

La Cour de cassation précise qu’un accord d’entreprise rétroactif portant sur une période antérieure à la rupture du contrat concerne le salarié qui a fait l’objet d’un licenciement avant la signature de l’accord. L’ex-salarié pourra ainsi prétendre aux avantages conventionnels. La rétroactivité de l’accord vient faire exception au principe selon lequel l’accord est applicable dès le lendemain de son dépôt. À noter toutefois que la rétroactivité ne peut s’appliquer que concernant des éléments plus favorables pour les salariés. La rétroactivité ne s’appliquera pas pour des éléments défavorables. En l’espèce, sous couvert du principe d’égalité de traitement, les avantages salariaux devront s’appliquer à la période préalable à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut faire échec à la rétroactivité via une clause de l’accord en subordonnant son application au seul salarié encore titulaire d’un contrat de travail.

Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-20.736

Comment dénoncer un accord d’entreprise ? Vous souhaitez mettre un terme à un accord collectif applicable à votre entreprise car ce dernier ne vous parait plus être adapté. Pour cela, vous allez procéder à la dénonciation de cet accord. Afin de procéder à une dénonciation régulière, il convient de respecter la procédure suivante. 1.     Conditions relatives à l’accord dénoncé Seuls sont concernés par cette procédure de dénonciation, les accords conclus à durée indéterminée (1). La dénonciation concerne l’accord dans son entier sauf si votre accord prévoyait une dénonciation partielle de ses dispositions (2). 2.     Consultation du Comité d’entreprise Avant de procéder à la dénonciation de votre accord d’entreprise, vous devez consulter votre Comité d’entreprise (3). Il s’agira d’une consultation ponctuelle. N’oubliez pas d’établir un PV, qui devra être remis lors du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de l’Emploi (DIRECCTE). 3.     Formalités pour dénoncer un accord Vous devez notifier votre volonté de procéder à la dénonciation de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de cet accord (4). Puis, vous devez déposer auprès de la DIRECCTE la déclaration de dénonciation (double exemplaire un en version papier l’autre sur support électronique) ainsi qu’auprès du greffe du tribunal des prud’hommes (5). 4.     Préavis légal ou conventionnel A compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un préavis. Ce préavis est fixé légalement à 3 mois sauf si votre accord prévoyait un autre délai (6). C’est à compter de la fin de la durée du préavis que la dénonciation prend effet. 5.     Négociation et accord de substitution Ce préavis permet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution ou d’adaptation, autrement dit d’un accord remplaçant l’accord dénoncé. L’engagement d’une négociation est obligatoire. Toutes les organisations syndicales de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation. Page 2 sur 1 Durant cette période de négociation, l’ancien accord demeure applicable et par conséquent, vos salariés peuvent s’en prévaloir. Au maximum, cet accord restera applicable durant 15 mois (3 mois pour engager les négociations + 12 mois de survie provisoire de l’accord). Si un nouvel accord est conclu après la dénonciation, l’ancien accord n’est plus applicable dès l’entrée en vigueur du nouvel accord.  Le nouvel accord ne peut pas entrer en vigueur avant le terme du préavis de dénonciation de 3 mois. 6.     Avantages individuels acquis  Si aucun accord n’a été conclu après cette période de survie, alors vos salariés auront droit à des avantages individuels acquis. Les avantages individuels acquis sont des avantages qui concernaient personnellement les salariés, et dont ils avaient déjà profité. Les salariés embauchés après la date de la dénonciation ne peuvent donc pas se prévaloir de ces avantages individuels acquis. (1) Article L.2261-9 du Code du travail (2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 novembre 1973. N° de pourvoi : 72-40228 (3) Article L.2323-6 du Code du travail (4) Article L.2261-9 du Code du travail (5) Articles D.2231-2, D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail (6) Article L.2261-9 du Code du travail

Depuis la loi du 20 août 2008, toutes les organisations syndicales légalement constituées peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral et présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles dans l'entreprise, c'est-à-dire :

— les syndicats déjà reconnus comme représentatifs dans l'entreprise ;

— les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel;
— tout syndicat indépendant qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, légalement constitué depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée (art. L. 2314-3 du Code du travail). Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.

Contenu de l'accord
La négociation porte notamment sur les points suivants :

— nombre et composition des collèges électoraux ; les organisations syndicales doivent examiner les conditions propres à as- surer une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures, et dans les collèges ;

— répartition du personnel dans les collèges électoraux et répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel (art. L. 2314-11 du Code du travail) ;

— définition des modalités pratiques de l'élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote, etc.).

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être xées par une décision du tribunal d'instance.

Validité de l'accord
La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, et il est transmis à l'inspecteur du travail.

 

Nouvelles conditions de forme pour les accords collectifs La loi travail contient plusieurs mesures destinées à mettre en place de bonnes pratiques de négociation et à préciser le contenu formel des accords collectifs comme par exemple l’instauration obligatoire d’un calendrier de négociation et d’un préambule à l’accord. Les accords vont également devoir comporter des clauses de rendez-vous et devront préciser si leur durée dans le temps est limitée ou non, sous peine de cesser de produire effet au bout de 5 ans. Fixation des conditions de négociation par accord de méthode (art.16) Afin de donner un cadre à la négociation collective, la loi travail encourage l’élaboration d’accords de méthode. Il est ainsi prévu qu’une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle des parties. Cet accord facultatif doit préciser :  la nature des informations partagées entre les négociateurs. Il peut s’agir soit d’informations relatives à la méthode de négociation (calendrier, information des salariés sur le contenu des négociations en cours, etc.), soit d’informations relatives au contenu de la négociation ;  les principales étapes du déroulement des négociations. Il peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (comme l’augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux) afin d’assurer le bon déroulement des négociations. Au niveau de la branche, la conclusion d’un accord sur la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise est obligatoire. Cet accord s’imposera aux entreprises n’ayant pas conclu d’accord de méthode. Sauf dispositions contraires dans l’accord de méthode, sa méconnaissance ne pourra pas entrainer la nullité des accords conclus dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties.   Instauration d’un préambule (art.16 et 22) Chaque accord collectif doit dorénavant contenir un préambule présentant de façon succincte ses objectifs et son contenu. Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation susceptible d’entrainer la nullité de l’accord en cas de non-respect à une exception près : pour les accords de préservation et de développement de l’emploi. L’objectif est d’améliorer considérablement la lisibilité et la bonne compréhension des accords mais aussi d’harmoniser les pratiques existantes.     L’instauration de ce préambule obligatoire ne concerne pas uniquement les accords d’entreprise mais l’ensemble des conventions et accords collectifs.   Définition d’un calendrier de négociation (art.16) Les conventions et accords collectifs de travail doivent définir un calendrier des négociations à venir au niveau de la branche ou de l’entreprise. Ce calendrier peut adapter les périodicités des négociations obligatoires dans la limite de :  3 ans pour les négociations annuelles.  5 ans pour les négociations triennales ;  7 ans pour les négociations quinquennales. Cette mesure permet ainsi de renforcer la prévisibilité des négociations obligatoires, en contrepartie d’une éventuelle diminution de la fréquence de ces négociations. La règle est toutefois dérogatoire pour la négociation sur les salaires. Cette négociation peut être engagée pendant la durée de l’accord sur simple demande d’une organisation signataire, même si le calendrier des négociations prévoyait la tenue de cette négociation à un autre moment. En outre, pour ce qui concerne la modification de la périodicité de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, elle ne peut être modifiée par accord d’entreprise qu’à la condition que l’entreprise soit déjà couverte par un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action.   Conditions de suivi et clauses de rendez-vous (art.16) Désormais les accords et conventions collectifs doivent définir leurs conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous. Ces clauses visent à permettre aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre des accords conclus, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de ces accords. L’absence ou le non-respect des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous ne peut toutefois pas entraîner la nullité de la convention ou de l’accord.   Durée de vie des accords (art. 16) Un accord (ou une convention) peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de précision sur ce point dans l’accord, celui-ci produisait jusqu’à présent ses effets pendant une durée indéterminée. Dorénavant, pour les accords conclus à partir du 10 août 2016, la durée de vie est limitée à 5 ans lorsqu’il n’y a pas de précision. L’accord peut par contre prévoir une durée indéterminée ou une durée déterminée plus courte ou plus longue que 5 ans. La loi précise également que lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire des effets. Il n’y a donc pas de délai de survie pendant 1 an des dispositions pour les accords à durée déterminée. Toutes ces mesures s’appliquent aux accords conclus à partir du 10 août 2016. Il n’est donc pas nécessaire de modifier les accords antérieurs. Notez également que la loi travail prévoit une obligation de publicité des accords (voir notre article « Loi travail : les accords d’entreprise vont devoir être publiés en ligne »). Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 16 et 22 Jo du 9

L'action de groupe en droit du travail. L'action de groupe est destinée à lutter contre les discriminations. Le décret du 6 mai 2017 offre des perspectives nouvelles de discussion dans les entreprises. L’action de groupe, mise en œuvre en droit du travail par la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle (L. n° 2016-1547, 18 novembre 2016, JO : 19 nov.), ouvre la possibilité à plusieurs personnes subissant un dommage identique de la part d’un seul responsable, d’obtenir la cessation du manquement, à laquelle peut s’ajouter la mise en cause de la responsabilité du responsable. Remarque : seuls les préjudices nés après la demande formelle de cesser (ou faire cesser) les manquements peuvent faire l’objet d’une demande de réparation par l’action de groupe. En pratique, seuls les préjudices nés après le 20 novembre 2016 devraient être indemnisés, à ce titre.  Un décret du 6 mai 2017 prévoit la procédure applicable aux actions de groupe. Ces dernières sont portées devant le TGI du lieu d’implantation du défendeur (l’entreprise). Rappelons qu'en droit du travail, l’action de groupe est ouverte sur le fondement des textes qui interdisent la discrimination (la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations et l’article L. 1132-1 du code du travail). Pour les salariés, les candidats à l’emploi ou les stagiaires, l’action de groupe est conduite par les organisations syndicales représentatives, auxquelles peuvent se joindre, depuis la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et la citoyenneté, les associations présentant certaines garanties. Toutefois, ces associations peuvent, de manière autonome, prendre en charge l’action de groupe pour les candidats à l’embauche, à un stage ou à une période de formation. L’action de groupe se déroule en deux temps : une phase de discussion dans l’entreprise, puis une intervention judiciaire. Les organisations syndicales représentatives, (et/ou les associations) demandent à l’employeur de faire cesser la situation de discrimination. Cette demande constitue le point de départ d’un délai de 6 mois pour engager la discussion entre les organisations syndicales, ou les élus, et l’employeur. Au terme de ce délai en cas d’échec des discussions, ou immédiatement après le refus de l’employeur d’engager une discussion/négociation, la phase judiciaire peut commencer. Le juge, saisi par les organisations syndicales représentatives, constate, le cas échéant, l’existence d’un manquement et enjoint à l’employeur de cesser ou faire cesser celui-ci. Il peut désigner un tiers pour mettre en œuvre les mesures propres à faire cesser le manquement et pour établir un rapport dans un délai qu’il fixe. Le décret détaille les modalités de la rémunération du tiers, mise à la charge de l’auteur du manquement, à savoir l’employeur. Le décret prévoit également les modalités de mise en œuvre des réparations, lorsque l’action de groupe tend à l’établissement de dommages-intérêts. Le jugement, qui reconnaît la responsabilité du défendeur, définit le groupe des personnes concernées, les critères de rattachement au groupe et précise les préjudices susceptibles d’être réparés, ainsi que le délai pendant lequel les personnes peuvent adhérer au groupe (Loi n° 2016-1547, art. 66). Le jugement précise qu’il est fait application de la procédure individuelle de réparation - seule procédure admise en matière de discrimination (C. trav. art. L. 1134-10). En plus des mentions habituelles, doivent être indiquées dans le jugement les informations suivantes : - la forme, le contenu, le délai pendant lequel la réparation peut être demandée ; - les coordonnées de la partie auprès desquelles chaque personne intéressée peut adresser sa demande de réparation. Il s’agit, en matière de discrimination soit de la personne responsable (l’employeur), soit du demandeur à l’action (l’organisation syndicale). Dans tous les cas, le demandeur à l'action doit en être informé; - le fait que la demande de réparation adressée au demandeur à l’action (l’organisation syndicale) lui confère un mandat aux fins d’indemnisation et, le cas échéant, pour l’exécution forcée du jugement. Il y est précisé que ce mandat ne vaut ni n’implique adhésion à l’organisation syndicale. - le fait qu’à défaut de demande de réparation reçue dans les formes et délais requis, la personne intéressée ne sera plus recevable à obtenir une indemnisation dans le cadre de l’action de groupe. Mais elle pourra toujours agir à titre individuel. A l'inverse, en cas d’adhésion à l’action de groupe, la personne intéressée ne pourra plus agir individuellement contre la personne responsable en réparation du préjudice déjà indemnisé, mais elle pourra agir en indemnisation pour ses autres préjudices; - la liste des documents que la personne intéressée doit produire au soutien de sa demande. L’adhésion au groupe se concrétise matériellement par la demande de réparation. L’adhésion de la personne intéressée au groupe vaut pouvoir donné à l’auteur de l’action d’accomplir les actes de procédure en vue d’obtenir la réparation du préjudice subi et d’exercer les voies de recours. Le demandeur à l’action (l’organisation syndicale) avance les dépenses et frais liés à la procédure. La personne intéressée peut mettre un terme au mandat à tout moment en informant le demandeur à l’action, qui se charge, à son tour, d’en informer le responsable. La révocation du mandat emporte renonciation à l’action de groupe. Dans le cas où l’action de groupe trouve une issue judiciaire favorable au demandeur, celui-ci est réputé créancier – au sens du code des procédures civiles d’exécution – pour l’exécution forcée du jugement. Dans tous les actes relatifs à la réparation et à l’exécution forcée du jugement, le demandeur à l’action précise, outre les mentions prévues par la loi, à peine de nullité, l’identité des personnes pour le compte desquelles il agit. Le demandeur à l’action ouvre auprès de la Caisse des dépôts et consignations un compte spécifique au groupe des personnes lésées défini par le juge. Les sommes reçues par le demandeur à l’action au titre de l’action de groupe sont, sous réserves des dispositions spécifiques prévues pour les avocats, déposées par le demandeur à l’action sur ce compte.   C. pr. civ., art. 826-2 à 826-24, créés par D. n° 2017-888, 6 mai 2017, JO: 10 mai

Quelles sont les modalités des actions de groupe en matière de protection de l'environnement ou des données personnelles ? Après l’ouverture des actions de groupe en matière de consommation (loi du 17 mars 2014) et de santé (loi du 26 janvier 2016), la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice au XXIe siècle, élargit les actions de groupe aux discriminations, à l’environnement et aux protections des données à caractère personnel. Les conditions de l’action de groupe sont identiques. Ainsi, une action de groupe peut être exercée en justice lorsque plusieurs personnes placées dans une situation similaire subissent un dommage causé par une même personne ou par une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d'un service public, ayant pour cause commune un manquement de même nature à ses obligations légales ou contractuelles. Cette action peut être exercée en vue soit de la cessation d'un manquement, soit de l'engagement de la responsabilité de la personne ayant causé le dommage afin d'obtenir la réparation des préjudices subis, soit de ces deux fins. La loi prévoit que toute clause ayant pour objet ou pour effet d'interdire à une personne de participer à une action de groupe est réputée non écrite. Il existe ainsi un droit à l'action de groupe. L’action de groupe peut uniquement être exercée par les associations agréées et les associations régulièrement déclarées depuis cinq ans au moins et dont l'objet statutaire comporte la défense d'intérêts auxquels il a été porté atteinte. A la différence des actions de groupe en matières de consommation et santé où les victimes ne peuvent obtenir que la réparation de préjudices, les nouvelles actions de groupe permettent d’obtenir du juge qu’il enjoigne aussi de faire cesser le manquement reproché, sous astreinte le cas échéant. Dans le cadre de la demande de réparation de préjudices, le juge statue sur le groupe de personnes susceptibles de bénéficier de l’action de groupe en déterminant les critères de rattachement au groupe et les préjudices susceptibles d’être indemnisés. Le juge fixe les délais dans lesquels les éventuelles victimes peuvent adhérer au groupe pour se prévaloir du jugement sur la responsabilité. Les mesures de publicité prévues à cet effet offre ainsi la possibilité aux victimes d'adhérer à la procédure.   Par ailleurs, la loi du 18 novembre 2016 ouvre une nouvelle possibilité au juge d’ordonner une procédure de liquidation des préjudices qui est collective, plutôt qu’individuelle comme auparavant. Le cas échéant, l’adhésion au groupe résulte d'une simple déclaration sans demande d’indemnisation personnelle. Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l'action, qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. Ce mandat ne vaut ni n'implique adhésion au demandeur à l'action. Il vaut mandat aux fins de représentation pour l'exercice de l'action en justice et, le cas échéant, pour l'exécution forcée du jugement prononcé à l'issue. L’action de groupe en matière d’environnement a pour objet de faire cesser et/ou de demander réparation de préjudices causés à l’environnement. L’action de groupe en matière de protection des données à caractère personnel permet aux personnes physiques, tels les utilisateurs d’un même réseau social, ayant subi un dommage consécutif à un manquement à la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, tel qu’une faille de sécurité chez un opérateur ou l’un de ses sous- traitants, d’obtenir la cessation du manquement et non une quelconque indemnisation de préjudices. La loi impose aussi le respect d'un formalisme préalable obligatoire à l'introduction de l'action de groupe. Ainsi, la personne ayant qualité pour agir doit mettre en demeure celle à l'encontre de laquelle elle envisage d'agir par la voie de l'action de groupe de cesser ou de faire cesser le manquement ou de réparer les préjudices subis. De plus, l'action de groupe ne peut être introduite qu'à l'expiration d'un délai de quatre mois à compter de la réception de cette mise en demeure. Ce délai permet à la personne mise en demeure de prendre les mesures pour cesser ou faire cesser le manquement ou réparer les préjudices subis. Le juge peut soulever d'office le manquement au respect de cette formalité. Lorsque l'action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge, s'il constate l'existence d'un manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, au besoin avec l'aide d'un tiers qu'il désigne. Lorsque le juge prononce une astreinte, celle-ci est liquidée au profit du Trésor public. Lorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur. Il définit le groupe de personnes à l'égard desquelles la responsabilité du défendeur est engagée en fixant les critères de rattachement au groupe et détermine les préjudices susceptibles d'être réparés pour chacune des catégories de personnes constituant le groupe qu'il a défini. Il fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir réparation de leur préjudice. Le juge qui reconnaît la responsabilité du défendeur ordonne, à la charge de ce dernier, les mesures de publicité adaptées pour informer de cette décision les personnes susceptibles d'avoir subi un dommage causé par le fait générateur constaté. Ces mesures ne peuvent être mises en œuvre qu'une fois que le jugement ne peut plus faire l'objet de recours ordinaire ni de pourvoi en cassation. Lorsque le demandeur à l'action le demande et que les éléments produits ainsi que la nature des préjudices le permettent, le juge peut décider la mise en oeuvre d'une procédure collective de liquidation des préjudices. A cette fin, il habilite le demandeur à négocier avec le défendeur l'indemnisation des préjudices subis par chacune des personnes constituant le groupe. Il détermine, dans le même jugement, le montant ou tous les éléments permettant l'évaluation des préjudices susceptibles d'être réparés pour chacune des catégories de personnes constituant le groupe qu'il a défini. Il fixe également les délais et modalités selon lesquels cette négociation et cette réparation doivent intervenir. Le juge peut également condamner le défendeur au paiement d'une provision, c'est à dire une avance sur l'indemnisation. Le demandeur à l'action peut aussi agir directement contre l'assureur garantissant la responsabilité civile du responsable. L'action de groupe suspend la prescription et la forclusion des actions individuelles résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord. Les délais de forclusion recommencent à courir à compter de la même date. L'adhésion au groupe ne fait pas obstacle au droit d'agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices n'entrant pas dans le champ de l'action.

Membre élu du Comité Social et Économique, vous souhaitez mettre en place des activités sociales et culturelles au profit des salariés de l'entreprise et de leur famille, afin d'améliorer leurs conditions d'emploi et de vie au sein de la société. Quelles activités sociales et culturelles le CSE peut-il proposer aux collaborateurs ? Quelles sont les modalités de gestion de ces activités ? Sommaire 1. Nature des activités sociales et culturelles proposées par le CSE 2. Modalités de gestion des activités sociales et culturelles Les activités sociales et culturelles qui peuvent être mises en place dans l'entreprise sont destinées à améliorer le quotidien des salariés et de leurs proches. La gestion de ces activités fait partie de l'une des principales attributions du CSE. CSE : quelles sont ces principales missions ? Nature des activités sociales et culturelles proposées par le CSE Le CSE assure, contrôle et participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (1). Ces activités s'adressent aux salariés ou anciens salariés de l'entreprise et à leur famille. Ces activités sont diverses et variées. Ce peut être notamment (2) :  des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;  les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches ou colonies de vacances) ;  les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive (telles que la mise en place de chèques culturels, de chèques vacances, de bons d'achat dans des grands magasins ou des sociétés de vente par correspondance, des cadeaux pour des occasions comme Pâques, Noël...) ;  les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (telles que des centres d'apprentissage et de formation professionnelle, des bibliothèques, des cercles d'études, des cours de culture générale) ;  les services sociaux chargés de veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise, mais aussi de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l'employeur ;  le service de santé au travail institué dans l'entreprise. Modalités de gestion des activités sociales et culturelles Le comité social et économique assure la gestion des activités sociales et culturelles qui n'ont pas de personnalité civile, à l'exception des centres d'apprentissage et de formation professionnelle (3). Cette gestion peut être assurée soit par :  le comité social et économique lui-même ;  une commission spéciale du comité ;  des personnes désignées par le comité ;  des organismes créés par le comité et ayant reçu une délégation. Ces personnes ou organismes agissent dans la limite des attributions qui leur ont été déléguées et sont responsables devant le comité, des actions menées. Les activités Les activités sociales et culturelles peuvent également être gérées par un comité des activités sociales et culturelles interentreprises. En effet, lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes, les comités sociaux et économiques intéressés peuvent constituer un comité des activités sociales et culturelles interentreprises investi des mêmes attributions que les comités dans la mesure nécessaire à l'organisation et au fonctionnement de ces institutions communes (4). Votre entreprise n'a pas encore mis en place le CSE et les activités sociales et culturelles dans votre entreprise sont toujours gérées par le Comité d'entreprise ? Sachez que vos missions, en tant que membre élu du CE sont sensiblement les mêmes. (1) Article L2312-78 du Code du travail (2) Article R2312-35 du Code du travail (3) Article R2312-36 du Code du travail (4) Articles R2312-43 du Code du travail

La requalification d’agent commercial en salarié Un agent commercial exerce sa mission de mandataire de manière totalement indépendante. C’est une personne physique inscrite au registre spécial des agents commerciaux. C’est donc un travailleur indépendant à qui les règles du contrat de travail ne s’appliquent pas. Mais comme vient de le rappeler récemment la chambre sociale de la Cour de cassation, il est indispensable que l’agent commercial soit effectivement indépendant de son mandant, sans aucun lien de subordination sous peine de voir requalifier le contrat d’agent commercial en contrat de travail. Rappel des faits Un agent commercial, a facturé des prestations à une société du 1er février 2012 jusqu’en octobre 2013. Prétendant avoir été lié par une relation de travail avec cette dernière, il saisit la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture du contrat de travail. La cour d’Appel d’Orléans lui donne raison et condamne la société à payer au salarié des sommes au titre de la rupture. Celle-ci se pourvoi alors en cassation. D’après elle :  L’article L. 8221-6 du code du travail pose le principe d’une présomption d’absence de contrat de travail pour les personnes physiques ou morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou auprès de l’URSSAF comme travailleurs indépendants. Cette présomption ne pouvant être écartée que lorsqu’il est démontré que les intéressés sont placés dans un lien de subordination permanente à l’égard du donneur d’ordre. Le lien de subordination se caractérise par le pouvoir de donner des ordres et des directives relatives à l’exercice de son travail, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements. La société précise que :  Le respect de contraintes minimales liées aux nécessités d’organisation de l’activité ;  Le respect d’instructions générales nécessaires à l’exécution du contrat ;  L’existence de certains contrôles afférents aux contraintes nécessaires à l’organisation de l’entreprise ;  La garantie d’un minimum de rémunération du cocontractant, ne sont en soi de nature à caractériser l’existence d’un lien de subordination. Décision de la Cour de cassation Mais les juges ayant constaté que :  Que l’agent commercial travaillait dans les locaux de la société ;  Qu’il apparaissait sur ses courriels, son papier à lettre et ses cartes de visites comme appartenant à cette dernière ;  Qu’il était intégré dans l’organisation du travail de celle-ci ;  Qu’il exerçait son activité sous les ordres et le contrôle du président auquel il rendait des comptes ;  Et qu’il percevait une rémunération mensuelle fixe. Ils en ont déduit l’existence d’un lien de subordination envers la société. Le lien qui unissait l’agent commercial et la société du 1er février 2012 au 31 octobre 2012 était bien une relation de travail et que la rupture de la relation contractuelle devait s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. Soc., 14 février 2018, pourvoi n°16-15640

Agression sur le lieu de travail et obligation de sécurité de l’employeur L’employeur qui prend les mesures nécessaires immédiatement après une agression sur le lieu de travail respecte son obligation de sécurité (Cass. soc. 22.09.2016 : 15-14005).  L’obligation de sécurité de l’employeur  L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (1).  L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail.  En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés.   L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.  L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (2).  La prévention de ces risques nécessite une évaluation préalable (article L. 4121- 3 du Code du travail).   En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.  En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (3).  La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (4).  L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité grâce à des mesures de prévention  La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité (1).  Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en œuvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.  Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.  L’arrêt du 22 septembre 2016 (5) en est l’illustration.  En l’espèce, un salarié, occupant le poste de commercial affirmait avoir été agressé sur son lieu de travail.  Il avait déposé une main courante au commissariat de police.  A la suite de cette agression, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.  Un mois après, il saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.  Il reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires suite à cette agression et de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat.  Dans cette affaire, l’agresseur n’était pas un salarié de l’entreprise. Ceci signifie que l’employeur ne pouvait pas exercer à son encontre un quelconque pouvoir disciplinaire.  Toutefois, l’employeur avait immédiatement réagi et mis en place une organisation et des moyens adaptés.  Il avait appelé l’agresseur pour lui demander sa version des faits. Il lui avait intimé de ne plus revenir dans l'entreprise.  Enfin il avait invité le salarié à déposer une plainte.  En outre, l'agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l'employeur qui n'avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l'agresseur.  C’est en raison de ces démarches prises par l’employeur que les juges du fond n’avaient pas fait droit aux demandes du salarié, en considérant que l’employeur avait réagi face à la situation. Il n'avait donc pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n'engageait pas sa responsabilité à l'égard du salarié victime de l'agression.  La Cour de Cassation est du même avis.  Pour la Haute Juridiction, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires propres à assurer la sécurité des salarié (mesures visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail).  En l’espèce, l’employeur a immédiatement réagi à la situation.  Jusqu’à présent, la Cour de Cassation n’avait pas appliqué sa nouvelle jurisprudence de 2015 aux cas de violences physiques (6).  C’est désormais chose faite.   (1) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14- 24444 (2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 : RG n°05- 41455 (3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-66704 (4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603 (5) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15- 14005 (6) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mai 2016 : RG n°14-15566

La loi du 19 janvier 1978 a introduit dans le Code du travail une garantie de ressources dont la durée dépend de l'ancienneté du salarié, et qui se conjugue avec l'intervention de la Sécurité sociale. Les modalités pratiques de cette garantie ont été modifiées par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Le salarié étant en arrêt (pour maladie ou pour accident non professionnel) constaté par le médecin traitant, a droit à des prestations en nature et des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, au terme des articles L.321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Ces indemnités sont versées à partir du 4ème jour d'arrêt de travail. Cela signifie que les salariés (du secteur privé) ont un délai de carence de 3 jours. La loi de finances pour 2012 a également crée un délai de carence pour les fonctionnaires. Ce délai de carence est d'1 jour (art. 105). L'indemnité journalière est, quant à elle, égale à 50 % du gain journalier de base, sans pouvoir être supérieure, jusqu'au 31 décembre 2011, au sept cent trentième du plafond annuel de la sécurité sociale (35 352 € en 2011), soit une IJ maximale de 48,43 € en 2011. Depuis le 1er janvier 2012, les plafonds servant tant à la détermination des salaires pris en compte qu'au calcul de l'IJ maximale sont abaissés et exprimés non plus en fonction du plafond de la sécurité sociale mais par référence à 1,8 SMIC. Le décret n° 2011-1957 du 26 décembre 2011 (paru au Journal officiel du 27 décembre 2011) a apporté au code de la sécurité sociale les modifications nécessaires à cet effet. L'IJ maximale passe ainsi de 48,43 € à 41,38 €. A compter du 1er janvier 2014, ces montants maxima sont modifiés : Nombre d'enfants à charge du salarié Période de versement Montant brut maximum (arrêt de travail ayant débuté depuis le 1er janvier 2012) Moins de 3 À partir du 4ème jour d'arrêt jusqu'au 360ème jour d'indemnisation (ou jusqu'à la fin des 3 ans d'indemnisation en cas d'ALD) 42,77 € Au moins 3 À partir du 31ème jour d'arrêt jusqu'au 360ème jour d'indemnisation (ou jusqu'à la fin des 3 ans d'indemnisation en cas d'ALD.) 57,02 € Dans un arrêt du 17 décembre 2009, La Cour de cassation a précisé que l'absence du salarié lors d'un contrôle effectué par la caisse hors des heures de sortie justifie la perte ou la réduction des IJ même si le salarié avait un RDV chez le kinésithérapeute. Dès lors que le salarié avait quitté son domicile en dehors des heures prévues sans avoir obtenu l'autorisation préalable de la caisse, ce dernier s'était volontairement soustrait à ses obligations. Au cas où l'employeur maintient la totalité du salaire, on considère qu'il est subrogé dans les droits de l'assuré pour ses indemnités journalières. Donc si l'employeur maintient tout le salaire, c'est lui qui perçoit les indemnités journalières, afin que le salarié ne gagne pas plus en étant arrêté qu'en travaillant ! Cela ne concerne pas le versement provenant d'un régime de prévoyance (Cass. soc. 9 oct. 2001, no98-43.949). La garantie de ressources est réservée aux salariés justifiant d'une ancienneté d'un an (et non plus de trois ans depuis la réforme de l'été 2008) dans l'entreprise, selon l'article L.1226-1 du Code du travail

Arrêt de travail pour maladie - vos indemnités journalières 11 février 2019 Votre médecin vous a prescrit un arrêt de travail ? Que vous soyez salarié ou sans emploi, vous pouvez percevoir des indemnités journalières après un délai de carence de 3 jours. Les indemnités journalières vous sont versées par l'Assurance Maladie pour compenser votre salaire pendant l’arrêt de travail. Sous certaines conditions, vous pouvez percevoir des IJ après un délai de carence de 3 jours. Elles sont calculées à partir de vos salaires bruts et versées tous les 14 jours en moyenne. À noter : vos relevés d'indemnités journalières valident également vos droits à la retraite. Conservez-les sans limitation de durée, comme vos bulletins de salaire. Quels sont les critères pour être indemnisé ? En fonction de la durée de votre arrêt maladie, les conditions pour être indemnisé sont différentes. Si votre arrêt de travail est inférieur à 6 mois Si la durée de l'arrêt de travail est supérieure à 6 mois Pour bénéficier des indemnités journalières si vous êtes en arrêt de travail pour maladie longue durée :  vous devez, à la date de votre arrêt de travail, être affilié à l’Assurance Maladie depuis 12 mois ; et  avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois ou des 365 jours précédant l'arrêt de travail. Par exemple, pour un arrêt de travail ayant débuté le 1er juillet 2018, votre droit aux IJ est ouvert si vous avez travaillé au moins 600 heures entre le 30 juin 2017 et le 30 juin 2018 ; ou  vous devez, à la date de votre arrêt de travail, être affilié à l’Assurance Maladie depuis 12 mois ; et  avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail. Par exemple, pour un arrêt de travail ayant débuté le 1er juillet 2018, votre droit aux IJ est ouvert si entre le 30 juin 2017 et le 30 juin 2018, votre rémunération ou le total de vos différentes rémunérations a été au moins égal à 20 056,40 €(2) (2 030 x 9,88 €, le montant du Smic horaire brut(2)). (2) Calculé sur la base horaire du Smic au 1er janvier 2018. Cas particulier : si vous êtes saisonnier L’envoi de votre arrêt de travail Avant tout, votre médecin doit vous avoir prescrit un arrêt de travail s’il estime que votre état de santé le nécessite. Deux situations peuvent se présenter. Votre médecin a établi la prescription d'arrêt de travail en ligne. Votre médecin a établi la prescription d'arrêt de travail sur un formulaire papier Quel sera le montant de vos indemnités journalières ? Base de calcul L'indemnité journalière que vous recevrez pendant votre arrêt de travail est égale à 50 % de votre salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant votre arrêt de travail (12 mois en cas d'activité saisonnière). Par exemple : pour un salaire de 75 € par jour, votre indemnité sera de 37,50 € bruts par jour. Si vous avez au moins trois enfants à charge, votre indemnité journalière est majorée à partir du 31e jour d'arrêt de travail continu. Elle atteint alors 66,66 % du salaire journalier de base. Par exemple : pour un salaire de 75 € par jour, votre indemnité s’élèvera à 50 € bruts par jour. Votre salaire est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel, soit 2 738,20 € bruts (sur la base du Smic au 1er janvier 2019). Même si votre salaire est supérieur à 2 738,20 €, votre indemnité journalière ne pourra pas excéder le montant maximum indiqué dans le tableau ci-dessous. Montant maximum de l'indemnité journalière maladie au 1er janvier 2019 Indemnité journalière 45,01 € bruts Indemnité journalière majorée pour charge de famille (à partir du 31e jour d'arrêt de travail) 60,02 € bruts En cas d'augmentation générale des salaires durant votre arrêt de travail, et si celui-ci se prolonge au-delà de 3 mois, votre indemnité journalière pourra être revalorisée. Pour plus de détails, contactez votre caisse primaire d'assurance maladie. À noter : votre entreprise est peut-être soumise à une convention collective de branche professionnelle qui assure le maintien de votre salaire intégral ou partiel pendant votre arrêt de travail pour maladie. Elle peut aussi avoir conclu un accord interne à l’entreprise qui prévoit ce maintien, appelé subrogation. Renseignez-vous auprès du service qui gère la paye dans votre entreprise. Quand pourrez-vous en bénéficier ? Les indemnités journalières maladie sont dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail. Votre caisse primaire d'assurance maladie verse vos indemnités journalières tous les 14 jours en moyenne. Votre relevé de remboursement est consultable dans votre compte ameli. Le délai de carence de 3 jours Pendant les 3 premiers jours de votre arrêt de travail, aucune indemnité journalière ne vous est versée ; c'est ce que l'on appelle le délai de carence. Il s'applique au début de chaque arrêt de travail. Exceptions au délai de carence Le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :  vous bénéficiez d'une prolongation de votre arrêt de travail, après une reprise d'activité de 48 heures maximum entre la fin de votre arrêt initial et le début de l’arrêt de prolongation ;  votre arrêt est dû à une affection de longue durée (ALD). Dans ce cas, le délai de carence est retenu uniquement pour le premier arrêt de travail (valable sur une période de 3 ans) ;  vous êtes en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. À noter : selon votre convention collective ou votre accord d’entreprise, il est possible que votre salaire soit maintenu même pendant les 3 jours de carence. Qui vous versera vos indemnités journalières ? C’est votre caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui vous versera vos indemnités journalières, sauf si votre entreprise prévoit le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail. Dans ce cas, c’est votre employeur qui percevra les indemnités journalières versées par votre caisse primaire d'assurance maladie. C’est ce que l’on appelle la « subrogation ». Les indemnités journalières et l’impôt Les indemnités journalières sont soumises aux prélèvements sociaux comme les salaires :  0,5 % au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ;  6,2 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG). Les indemnités journalières sont également soumises à l'impôt sur le revenu, sauf celles qui sont versées pour des arrêts de travail dus à une affection de longue durée (ALD). Depuis le 1er janvier 2019, le prélèvement à la source de votre impôt sur le revenu est effectué sur vos indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie, en fonction d’un taux calculé et transmis automatiquement à l’Assurance Maladie par l’administration fiscale. Depuis votre compte ameli, vous pouvez vérifier le montant imposable de vos prestations, le taux d’imposition appliqué et le montant retenu au titre de votre impôt sur le revenu. À noter : conservez vos relevés d'indemnités journalières sans limitation de durée comme vos bulletins de salaire, ils valident également vos droits à la retraite. SANS EMPLOI EN ARRÊT MALADIE : VOS INDEMNITÉS JOURNALIÈRES Les indemnités journalières (IJ) vous sont versées par l'Assurance Maladie pour compenser la perte de vos allocations chômage pendant votre arrêt maladie. Vous pouvez les percevoir au terme d’un délai de carence de 3 jours, dès lors que vous remplissez les conditions. Elles sont calculées à partir de votre dernier salaire et sont versées en moyenne tous les 14 jours. Quels sont les critères pour bénéficier des IJ maladie ? Vous pouvez percevoir des indemnités journalières (IJ) si vous êtes sans emploi et remplissez l'une des conditions suivantes :  vous percevez une allocation chômage ou ;  vous avez été indemnisé par l'assurance chômage au cours des 12 derniers mois ou vous avez cessé votre activité salariée depuis moins de 12 mois. Quelles démarches pour bénéficier de vos indemnités journalières ? Adressez à votre caisse primaire d'assurance maladie les documents suivants :  votre certificat de travail et vos bulletins de salaire pour les 3 mois qui précèdent la date d'interruption de travail ; si votre activité n’est pas continue (par exemple, activité saisonnière), vous pourrez avoir à fournir vos bulletins de salaire sur la période des 12 mois qui précèdent la fin de votre dernier contrat ;  si vous êtes indemnisé par Pôle emploi ou que vous l’avez été dans les 12 mois qui précèdent l’arrêt de travail, l'avis d'admission à l'allocation chômage et la dernière attestation de versement. Quel sera le montant de vos indemnités journalières ? C'est le salaire que vous touchiez pendant vos derniers mois travaillés qui détermine le montant de vos indemnités journalières, et non votre allocation chômage. De même, si vous avez cessé votre activité il y a moins d’un an sans bénéficier d'allocations, vos droits seront étudiés à partir de vos derniers salaires. L'indemnité journalière que vous recevrez pendant votre arrêt maladie est égale à 50 % de votre salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 mois qui précèdent votre arrêt de travail (ou des 12 mois précédant votre cessation d'activité pour une activité non continue). Par exemple : pour un salaire de 75 € par jour, votre indemnité sera de 37,50 € bruts par jour. Si vous avez au moins trois enfants à charge, votre indemnité journalière est majorée à partir du 31e jour d'arrêt. Elle atteint alors 66,66 % du salaire journalier de base. Par exemple : pour un salaire de 75 € par jour, votre indemnité s’élèvera à 50 € bruts par jour. Votre salaire est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel, soit 2 738,20 € bruts (sur la base du Smic au 1er janvier 2019). Même si votre salaire est supérieur à 2 738,20 € bruts, votre indemnité journalière ne pourra pas excéder le montant maximum indiqué dans le tableau ci-dessous. Montant maximum de l'indemnité journalière maladie au 1er janvier 2019 Indemnité journalière 45,01 € bruts Indemnité journalière majorée pour charge de famille (à partir du 31e jour d'arrêt de travail) 60,02 € bruts À noter : l'indemnité journalière de l'Assurance Maladie n'est pas cumulable avec l'allocation chômage. Le versement de vos indemnités journalières pour maladie entraîne donc l'interruption des versements de Pôle emploi pendant votre arrêt maladie. Cela reporte d'autant de jours vos droits à l'allocation chômage.  Quand pourrez-vous commencer à bénéficier des indemnités journalières ? Les indemnités journalières forfaitaires maladie sont dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail. Votre caisse primaire d'assurance maladie verse vos indemnités journalières tous les 14 jours en moyenne et vous adresse en même temps un relevé. Le délai de carence de 3 jours Pendant les 3 premiers jours de votre arrêt de travail, aucune indemnité journalière ne vous est versée ; c'est ce que l'on appelle le délai de carence. Il s'applique au début de chaque arrêt de travail. Exceptions au délai de carence Le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :  la reprise d'activité entre deux prescriptions d'arrêt de travail ne dépasse pas 48 heures ;  vous êtes en affection de longue durée (ALD) et vos arrêts de travail sont en rapport avec cette maladie. Dans ce cas, le délai de carence n'est retenu que pour le premier arrêt de travail (valable sur une période de 3 ans). Les indemnités journalières et l’impôt Les indemnités journalières sont soumises aux prélèvements sociaux, comme les salaires :  0,5 % au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ;  6,2 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG). Les indemnités journalières sont également soumises à l'impôt sur le revenu, sauf celles qui sont versées pour des arrêts de travail dus à une affection de longue durée (ALD), c'est-à-dire une maladie grave chronique (diabète, hypertension artérielle, cancer, maladie génétique, etc.). À compter du 1er janvier 2019, le prélèvement à la source de votre impôt sur le revenu sera effectué sur vos indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie, en fonction d’un taux calculé et transmis automatiquement par l’administration fiscale. Depuis votre compte ameli, vous pouvez vérifier le montant imposable de vos prestations, le taux d’imposition appliqué et le montant retenu au titre de votre impôt sur le revenu. À noter : vos relevés d'indemnités journalières valident également vos droits à la retraite.Conservez-les sans limitation de durée, comme vos bulletins de salaire ou vos relevés de Pôle emploi. LE CAS PARTICULIER DES PRATICIENNES ET AUXILIAIRES MÉDICALES CONVENTIONNÉES EN ARRÊT DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE Si vous êtes :  praticienne ou auxiliaire médicale conventionnée (PAMC) ;  affiliée au régime d'assurance maladie des PAMC ;  enceinte ;  et que vous vous trouvez dans l'incapacité de pratiquer votre activité professionnelle en raison de difficultés liées à votre grossesse. Vous pouvez percevoir une indemnité journalière forfaitaire maladie. Qui est indemnisée ? Pour que vos droits soient ouverts, il suffit que vous exerciez comme professionnelle de santé libérale conventionnée et que vous soyez à jour de vos cotisations :  soit au début du 9e mois avant la date présumée de l'accouchement ;  soit à la date de l'interruption d'activité ouvrant droit au congé de maternité. Quelles démarches pour bénéficier de vos indemnités journalières ? Dans les 2 jours qui suivent l'interruption de travail, adressez au service médical de votre caisse primaire d'assurance maladie :  l'avis d'arrêt de travail prescrit par votre médecin ou la sagefemme qui assure le suivi de votre grossesse ;  un certificat médical attestant de la durée de l'arrêt de travail ;  une déclaration sur l'honneur de cessation d'activité. Quel sera le montant de vos indemnités journalières ? L’indemnité que vous percevrez pendant votre arrêt de travail est égale à 45,01 € bruts par jour au 1er janvier 2019. Quand votre indemnité journalière forfaitaire est-elle versée ? Les indemnités journalières forfaitaires maladie sont dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail. Votre caisse primaire d'assurance maladie verse vos indemnités journalières tous les 14 jours en moyenne et vous adresse en même temps un relevé de paiement. Le délai de carence de 3 jours Pendant les 3 premiers jours de votre arrêt de travail, aucune indemnité journalière ne vous est versée ; c'est ce que l'on appelle le délai de carence. Il s'applique au début de chaque arrêt de travail. Combien de temps pourrez-vous en bénéficier ? L’indemnité journalière forfaitaire maladie peut être versée pendant 87 jours maximum. VOIR AUSSI : LES DÉMARCHES À ENTREPRENDRE EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE Quelle que soit la durée de l’arrêt de travail que votre médecin vous a prescrit, vous avez 48 heures pour transmettre l’avis d’arrêt de travail à votre caisse primaire d’assurance maladie et à votre employeur. Au terme de l’arrêt de travail, des visites médicales peuvent être prévues pour préparer au mieux la reprise de votre activité. Pour en savoir plus sur les démarches et formalités, consultez l’article Arrêt de travail pour maladie. VRP et Commerciaux L'indemnité journalière pour le personnel payé à la commission est calculée à partir des salaires soumis à cotisations (y compris primes et indemnités de congés payés) perçus au cours des 12 mois civils précédant l’interruption de travail dans la limite du plafond calculé sur 1.8 fois le SMIC en vigueur. L'indemnité est égale à 50% du salaire journalier de base. Concernant la carence, elle est de 3 jours.

Arrêt maladie - indemnisation, maintien de salaire... vous saurez tout ! En raison de votre état de santé, votre médecin vous a prescrit un arrêt maladie, le temps pour vous de guérir. De nombreuses questions vous viennent en tête. Quel délai avez-vous pour envoyer votre arrêt de travail ? Quel salaire allez-vous toucher en arrêt maladie ? Combien de jours de carence avez-vous ? Quelle peut être la durée maximale de votre arrêt de travail ? Quelles sont vos obligations pendant la durée de votre arrêt ? Sommaire  Quel délai pour envoyer un arrêt de travail ?  Quel salaire pendant un arrêt maladie ?  Combien de jours de carence ?  Quelle est la durée maximale d'un arrêt de travail ?  Quelles obligations pendant l'arrêt maladie ? Quel délai pour envoyer un arrêt de travail ? 2 jours Vous avez 48 heures pour envoyer votre arrêt maladie. Lorsque votre médecin vous prescrit un arrêt de travail, vous devez envoyer les volets n°1 et n°2 à votre Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date d'interruption de travail (1). Le volet n°3 de l'arrêt maladie doit quant à lui être adressé à votre employeur dans un délai qui est en règle générale de 48 heures également.  L'envoi de votre arrêt de travail à la Cpam et à votre employeur vous permet de justifier votre absence, et donc de ne pas vous retrouver en situation d'absence injustifiée et vous permet ainsi de prétendre au bénéfice des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Il vous permet aussi de bénéficier, le cas échéant, d'un maintien de salaire de la part de votre employeur. ��Bon à savoir :  Si vous adressez votre arrêt hors délai vous vous exposez à une retenue financière dans les 2 ans qui suivent. Cette retenue est fixée à 50% du montant de vos IJ. Quel salaire pendant un arrêt maladie ? En cas d'arrêt maladie, la Cpam peut vous verser des indemnités journalières pour compenser la perte de votre salaire (3). Elles sont égales à 50% du salaire journalier de base et dues pour chaque jour calendaire d'interruption de travail (4). Si vous êtes mensualisé, ce sont les 3 derniers salaires bruts que vous avez perçu avant votre arrêt de travail, qui sont pris en compte pour calculer votre salaire de base. Les IJ sont versées tous les 14 jours. En complément, vous pouvez percevoir des indemnités complémentaires de la part de votre employeur (5). C'est ce que l'on appelle le maintien de salaire. La durée de versement des indemnités complémentaires varie en fonction de votre ancienneté au sein de l'entreprise (6). Votre convention collective peut d'ailleurs prévoir un maintien de salaire plus favorable que ce que prévoit la loi. 1 an d'ancienneté Le Code du travail prévoit que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une indemnisation complémentairement. Vous êtes en arrêt maladie ? Cet article va vous intéresser : Arrêt maladie & congés : bénéficiez du report de vos vacances Combien de jours de carence ? Les jours de carence sont des jours pendant lesquels vous ne percevez ni IJ, ni maintien de salaire de votre employeur. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours (7). Les indemnités complémentaires assurées par votre employeur sont versées quant à elles après un délai de carence de 7 jours (8). Toutefois, si vous êtes dans le secteur privé, de nombreuses entreprises prennent, partiellement voire totalement, à leur charge cette période de carence. Consultez votre convention collective ! Vous travaillez dans le secteur public ? Jour de carence dans la fonction publique : 3 choses à savoir Quelle est la durée maximale d'un arrêt de travail ? La durée d'un arrêt maladie dépend du type d'affection dont vous êtes atteint et est fixée par votre médecin. En règle générale, lorsqu'il s'agit d'une maladie ordinaire, l'arrêt ne dépasse pas 6 mois. Dans ce cas, la Cpam vous verse au maximum 360 IJ par période de 3 ans consécutifs (7). 3 ans Un arrêt de travail ininterrompu ne peut dépasser 3 ans. Lorsque vous souffrez d'une affection de longue durée (ALD), votre médecin peut vous prescrire un arrêt maladie de longue durée. Quoi qu'il en soit, la durée d'un arrêt de travail ininterrompu ne peut dépasser 3 ans (7). Dans le cadre d'une ALD, vous bénéficiez d'indemnités journalières pendant 3 ans, sans limitation de nombre. À l'expiration de ce délai de 3 ans, un nouveau délai de 3 ans peut être ouvert si vous retravaillez pendant au moins 1 an. Quelles obligations pendant l'arrêt maladie ? Pendant la durée de votre arrêt maladie, vous avez plusieurs obligations, notamment :  respecter les heures de sorties autorisées par votre médecin ou l'interdiction de sortie et ne pas séjourner hors de votre département de résidence sans l'accord de votre Cpam ;  respecter les prescriptions de votre médecin ;  vous soumettre aux différents contrôles médicaux qui peuvent être organisés par votre employeur ou votre Cpam : vous pouvez être contrôlé à tout moment ;  n'exercer aucune activité, professionnelle (vous avez une obligation de loyauté à l'égard de votre employeur) ou non, à moins que votre médecin ne vous y ait autorisé. À retenir : En cas de non-respect des obligations qui vous incombent, le versement de vos indemnités journalières peut être suspendu.   (1) Article R321-2 du Code de la sécurité sociale (2) Article D323-2 du Code de la sécurité sociale (3) Articles L313-1 et R313-3 du Code de la sécurité sociale (4) Articles L323, R323-4 et R323-5 du Code de la sécurité sociale (5) Articles L1226-1 et D1226-1 du Code du travail (6) Article D1226-2 du Code du travail (7) Article R323-1 du Code de la sécurité sociale (8) Article D1226-3 du Code du travail

Arrêt maladie & congés - bénéficiez du report de vos vacances ! Chaque année, les salariés ont droit à un congé payé à la charge de l'employeur, d'une durée qui ne peut excéder 30 jours ouvrables. Cependant, certains événements tels que les arrêts maladie, peuvent avoir un impact sur le déroulement des congés payés. Il peut en effet arriver qu'un salarié soit en arrêt maladie avant ou pendant ses congés payés. Que se passe-t-il dans cette situation ? Pouvez-vous obtenir un report de vos congés payés pour le cas d'une maladie qui se déclare avant ou celle qui survient pendant les vacances du salarié ? Quelles sont les conséquences d'un arrêt de travail sur le déroulement des congés payés ? On vous dit tout ! Sommaire  Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés ?  Quelles sont les conséquences de l'arrêt de travail qui survient avant le départ en vacances du salarié ? Un salarié a droit chaque année, à un congé à la charge de l'employeur, d'une durée légale de 5 semaines, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps complet...) (1), lui permettant de se reposer (2). Ce droit lui est ouvert sans qu'il ait besoin de justifier d'une quelconque période minimale de travail effectif. Autrement dit, l'acquisition de congés payés commence dès le premier jour de travail (3). L'absence du salarié pour des raisons de santé n'est pas sans conséquences sur ses congés payés. Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés ? En principe, lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés, qui se déroulent normalement. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail (4). En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ce temps-là. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report ni d'aucune prolongation de ses vacances. En découlent 2 situations :  si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés, le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés, à la date initialement convenue avec l'employeur. Il ne peut alors exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté ;  à contrario, si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés, l'intéressé reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie. Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables : elle peut autoriser le salarié malade pendant ses jours de repos à prendre ses congés effectifs ultérieurement, ou à percevoir une indemnité compensatrice (5). Pendant cette période, le salarié cumule les indemnités journalières de sécurité sociale (versées en cas de maladie) et l'indemnité de congés payés. Pour cela, il suffit de suivre les démarches prévues lors d'un arrêt de travail pour maladie. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie. Néanmoins, cette solution posée par la Cour de cassation depuis plusieurs années, pourrait être amenée à évoluer puisque la jurisprudence européenne reconnaît le droit au salarié qui tombe malade pendant ses congés payés de reporter les jours qu'il n'a pu prendre du fait de sa maladie et ce, car la finalité des congés payés est de permettre à celui qui en profite de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs (6). Quelles sont les conséquences de l'arrêt de travail qui survient avant le départ en vacances du salarié ? Les congés payés acquis par un salarié sont reportés - dans une certaine limite - après la date de reprise du travail (7), lorsque celui-ci s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail. Les congés non pris en raison d'une rechute d'accident du travail peuvent également faire l'objet d'une demande de report. Le salarié peut imposer à l'employeur de reporter le nombre de jours de congés qu'il n'a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances (8). Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus. Si votre employeur refuse de reporter les congés payés que vous avez acquis, en raison d'un arrêt de travail, il doit vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (9). Attention cependant, ce report peut être limité dans le temps. Selon la CJUE (10), admettre un cumul illimité des droits à congés payés ne répondrait pas à la finalité propre à ce droit et ferait peser sur l'employeur une charge trop lourde. En effet, ces absences pourraient impliquer de nombreuses difficultés pour l'organisation du travail. Par conséquent, une convention collective peut limiter la période de report des congés payés et prévoir qu'à l'expiration de ce délai, le salarié ne puisse plus y prétendre. Toutefois, la période de report prévue doit avoir une durée supérieure à celle de la période de référence. En clair, cela signifie que la période de référence doit être supérieure à 12 mois, puisque la période de prise des congés commence en principe le 1er juin de chaque année pour s'achever le 31 mai de l'année suivante. (1) Articles L3141-1 et L3141-3 du Code du travail (2) Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 (3) CJCE 26 juin 2001,Aff C-173/99, BECTU (4) Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907 (5) Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918 (6) CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, aff. C-78/11 (7) Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ; Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612 (8) Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300 (9) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-42293 (10) CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS

Astreinte ou temps de travail effectif Le salarié est-il en astreinte lorsqu’il se tient dans un logement de fonction mis à disposition par l’employeur et à proximité de son lieu de travail afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ? Dans un arrêt rendu le 08 septembre 2016 (1), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction mis à disposition à proximité de l’établissement afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période litigieuse ne constitue pas du temps de travail effectif, mais une période d’astreinte. La Cour de cassation procède à un rappel de la notion de travail effectif, qu’elle met en comparaison avec la définition de la période d’astreinte, telles qu’elles sont respectivement définies par le code du travail aux articles L. 3121-1 et L. 3121-5. D’un côté, le travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. De l’autre, l’astreinte est définie à l’article L. 3121-5 du code du travail comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. L’astreinte suppose donc que le salarié soit présent à son domicile ou à proximité, ce qui inclut le logement de fonction, dans le cas des permanences, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, pourvu qu’il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles.    La faculté pour le salarié de vaquer librement à ses occupations personnelles semble être le point fondamental dans l’opération de qualification des faits opérés par la Cour de cassation lorsque le salarié se tient dans un logement de fonction mis à disposition par l’employeur, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, en conformité avec ce qui a pu être jugé antérieurement (en ce sens : 2).  (1) Cass. Soc., 08 septembre 2016, n° 14-23.714 (2) Cass. Soc., 31 mai 2006, n° 04-41.595

Auto-entrepreneur : le contrat de prestation peut être requalifié de contrat de travail Les autoentrepreneurs sont des travailleurs indépendants. Ce ne sont pas des salariés de l’entreprise puisqu’ils n’ont aucun lien de subordination. Mais n’oubliez pas que les juges ne sont pas tenus par la qualification que vous avez donnée au contrat. Tout dépend dans quelles conditions s’exerce l’activité de l’autoentrepreneur. Autoentrepreneur et travailleur salarié : définition Les autoentrepreneurs sont des travailleurs indépendants qui ont pris l’initiative de créer leur entreprise. Ils sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Ils maîtrisent l’organisation de leurs tâches, leur planning.  Ils ont également un travail de prospection puisqu’ils recherchent leur clientèle. Un travailleur salarié s’engage pour le compte et sous la direction d’un employeur. L’employeur a le pouvoir de lui donner des directives, des ordres et d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. En contrepartie d’une rémunération, le salarié fournit une prestation de travail. Ces différents critères permettent de déterminer s’il existe ou non un lien de subordination et donc un contrat de travail.   Autoentrepreneur : des indices peuvent conduire à la requalification de la relation L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification que vous lui avez donnée mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur. Les juges ne sont pas tenus par la qualification donnée au contrat. Des indices peuvent vous alerter sur la relation de travail qui vous avez mise en place. Dans une réponse ministérielle du 6 août 2013, il était donné une liste non exhaustive d’indices d’une relation de travail :  l'initiative même de la déclaration en travailleur indépendant (une démarche non spontanée est a priori incompatible avec le travail indépendant) ;  l'existence d'une relation salariale antérieure avec le même employeur, pour des fonctions identiques ou proches ;  un donneur d'ordre unique ;  le respect d'horaires ;  le respect de consignes autres que celles strictement nécessaires aux exigences de sécurité sur le lieu d'exercice, pour les personnes intervenantes, ou bien pour le client, ou encore pour la bonne livraison d'un produit ;  une facturation au nombre d'heures ou en jours ;  une absence ou une limitation forte d'initiatives dans le déroulement du travail ;  l'intégration à une équipe de travail salariée ;  fourniture de matériels ou équipements (sauf équipements importants ou de sécurité). Ces mêmes indices peuvent conduire les juges à requalifier le contrat. Dans une affaire récemment jugée par la Cour de cassation, une entreprise a été condamnée pour travail dissimulé. Les personnes d’abord recrutées comme salariés avaient poursuivi sous le statut d’autoentrepreneur. Elles avaient conservé exactement les mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution du travail imposées par l’entreprise, notamment au regard de l’obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance. Les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société. Les conditions de création et de radiation des auto- entrepreneurs répondaient exclusivement aux besoins de la société, qui proposait l’activité sous cette forme et aidait à la réalisation des démarches de création. Les auto-entrepreneurs prenaient l’initiative de la radiation au moment même où le travail fourni pour le compte de l’entreprise cessait. Cour de cassation, chambre criminelle, 15 décembre 2015, n° 14-85638 (le délit de travail dissimulé est constitué lorsqu’une entreprise a recours à des auto-entrepreneurs qui effectuent leur prestation dans des conditions de relation salariée)

Auto-entrepreneur sous la subordination de la société qui l’ emploie ! Si un auto-entrepreneur immatriculé au registre du commerce établit qu’il travaille sous la subordination d’un donneur d’ordre, la présomption légale de non salariat dont il relève est renversée et le donneur d’ordre peut faire l’objet d’un redressement de cotisations sociales. Aux termes de l’article L 8221-6, I du Code du travail sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription : - les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des Urssaf pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ; - les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire ou de transport à la demande ; - les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés. En l’espèce, à la suite d’un contrôle, une société de transport qui a eu recours à un auto-entrepreneur, immatriculé au registre du commerce, pour conduire des camions afin d’effectuer des livraisons sur des chantiers fait l’objet d’un redressement de cotisations sociales à ce titre. Elle saisit une juridiction de sécurité sociale afin d’en demander l’annulation. L’existence d’un lien de subordination dépend des conditions d’exercice de la prestation La cour d’appel saisie du litige déboute la société de sa demande. Examinant les faits qui lui sont soumis, elle considère que l’auto-entrepreneur était assujetti au pouvoir de subordination de la société, que ce soit concernant les tâches à effectuer, les moyens mis à sa disposition et les dates de ses interventions. En effet, les véhicules qu’il utilisait afin d’effectuer les livraisons étaient mis à sa disposition par la société qui en assurait l’approvisionnement en carburant et l’entretien, il utilisait la licence communautaire de celle-ci et se présentait sur les chantiers comme faisant partie de la société de transport. En outre, les disques d’enregistrement étaient remis à cette dernière. L’intéressé n’avait donc aucune indépendance dans l’organisation et l’exécution de son travail. La présomption légale de non salariat peut être renversée S’en remettant au pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, la Cour de cassation approuve leur décision après avoir rappelé que si, selon l'article L 8221-6, du Code du travail, les personnes physiques ou dirigeants de personnes morales, dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription sur les registres que ce texte énumère, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail, cette présomption légale de non salariat, qui bénéficie aux personnes sous le statut d'auto-entrepreneur, peut être détruite s'il est établi que ces personnes fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d'ordre dans des conditions les plaçant dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci (Cass. 2 e  civ. 7-7-2016 n° 15-16.110 FS-PB). La Haute Juridiction confirme ainsi que, dès lors qu’un lien de subordination juridique avait été établi par la cour d’appel entre la société et la personne qu’elle avait employée sous le statut d’auto-entrepreneur, le montant des sommes que la société avait versé à cette dernière devait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales, en l’occurrence celles dues par la société en sa qualité d’employeur. Cass. 2e civ. 28-11-2019 n° 18-15.333 FP-PBI, Sté transport Wendling c/ Urssaf d’Alsace

Vous êtes ou avez été confronté au fait qu' un de vos salariés vous demande une avance sur salaire lui permettant de répondre momentanément à des dépenses impondérables ? Si vous n'êtes pas contre le fait d'accéder à de telles sollicitations, vous pouvez avoir des doutes sur la certitude de recouvrer la somme prêtée et sur la manière d'y procéder. Le versement d'un acompte peut faire l'objet d'une simple déduction sur le salaire à percevoir mais ce n'est pas envisageable pour une avance sur salaire. Quelles sont les modalités de remboursement d'une telle avance sur rémunération et quels sont les recours en cas de non restitution ? Nous faisons le point pour vous. Sommaire  Retenues sur salaires  Convention prévoyant les modalités de remboursement  Retenue sur solde de tout compte  Saisine du Conseil des prud'hommes Contrairement à l'acompte, qui doit être  versé au salarié qui en fait la demande (1), l'avance sur salaire est soumise à la volonté de l'employeur et suppose un remboursement de la part du salarié. Il vous appartient d'être vigilant et de connaître les caractéristiques permettant de les distinguer. Vous pouvez envisager plusieurs modalités pour récupérer la somme avancée. Retenues sur salaires Si le montant de l'avance est librement déterminé par l'employeur, celui du remboursement par retenues est encadré par le Code du travail. La récupération de l'avance peut se faire par retenues successives sur les salaires suivants mais le montant de ces retenues sur salaire est plafonné à 1/10e de chaque paie (2). 1/10eLe remboursement de l'avance est plafonné à 1/10e de la paie mensuelle Par exemple : votre salarié gagne 2.000 euros nets par mois. Il vous demande une avance de 800 euros. Vous décidez de lui accorder. Le remboursement devra se faire sur une période de 4 mois puisque vous ne pouvez-vous rembourser que la somme de 200 euros par mois (1/10 de 2.000 euros). 200 euros × 4 mois= 800 euros. Convention prévoyant les modalités de remboursement Vous pouvez également convenir avec votre salarié qu'il procède au remboursement dans un délai plus court et dans ce cas le plafond du 1/10e ne s'applique pas. Cependant, s'il ne respecte pas son engagement, vous n'aurez d'autre solution que d'effectuer une retenue sur salaire dans la limite du 1/10e de chaque paie. Retenue sur solde de tout compte Si votre salarié quitte l'entreprise avant d'avoir terminé de vous rembourser sa dette, une retenue sur le solde de tout compte est envisageable. Attention, vous devrez respecter la règle du 1/10e pour tous les éléments qui ont le caractère de salaire (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis…). Vous pouvez, en revanche, vous rembourser en totalité sur les indemnités de licenciement car elles n'ont pas le caractère de salaire. Saisine du Conseil des prud'hommes Si malgré ces compensations, votre salarié vous doit encore de l'argent, vous n'aurez pas d'autres solutions que de saisir le juge (1) Article L3242-1 du Code du travail (2) Article L3251-3 du Code du travail

Les avantages individuels acquis : ils sont pris en compte dans la comparaison avec une rémunération minimum, si l'accord collectif ne l'exclut pas. Le principe d'égalité de traitement n'interdit pas d'accorder un avantage équivalent aux salariés non bénéficiaires de ces avantages. Lors d'un arrêt qui sera inscrit au rapport annuel, la Cour de cassation donne des précisions sur la gestion des avantages individuels acquis intégrés aux contrats de travail, à la suite de la dénonciation d'un accord collectif. Remarque : lorsqu'un accord collectif est dénoncé, ses dispositions continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf stipulation expresse (C. trav. art. L. 2261-9 et L. 2261-11). En l'absence d'accord de substitution, à l'expiration de ces délais (3 mois de préavis + 1 an de survie), les salariés "conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis" (C. trav., art. L. 2261-13).    Dans cette affaire, la Caisse nationale d'épargne dénonce en juillet 2001 divers accords collectifs portant sur le salaire de base et plusieurs primes. Faute d'accord de substitution signé avant octobre 2002, ces primes (de vacances, familiale, d'expérience et une "gratification de fin d'année") sont maintenues, à l'issue de la période de survie, pour les salariés présents le jour de la dénonciation, au titre des avantages individuels acquis.  Cette situation donnera une première fois l'occasion à la Cour de cassation de préciser que les avantages individuels acquis sont constitués non seulement par le montant des primes, qui doivent être maintenues à leur niveau, mais également par la structure de la rémunération. Ces primes devaient, dès lors, continuer d'apparaître distinctement sur les bulletins de paie (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-40.799). Au 1er janvier 2004, un accord collectif signé en 2003 instaure une rémunération annuelle minimale conventionnelle (RAM), et par deux engagements unilatéraux, la Caisse nationale prévoit : - d'attribuer un 13e mois aux salariés engagés après la dénonciation de juillet 2001 ; - de faire évoluer la "gratification de fin d'année" selon les mêmes règles que celles adoptées pour le 13e mois. Un salarié, présent dans l'entreprise au moment de la dénonciation de l'accord, saisit la juridiction prud'homale de plusieurs demandes de rappels de salaires. L'entreprise commence par s'opposer aux demandes du salarié en se fondant sur leur irrecevabilité, du fait de la prescription. Cette question fait l'objet d'un commentaire séparé. L'inclusion des avantages acquis dans la comparaison avec la RAM conventionnelle Le salarié conteste que la comparaison de sa rémunération personnelle avec la RAM soit effectuée en incluant les avantages individuels acquis. Selon lui, inclure ceux-ci dans la comparaison revenait à remettre en cause, à terme, leur existence. Par ailleurs, il soutient que ces avantages ne sont pas des éléments de salaires, contrepartie de la prestation de travail, mais la compensation d'un préjudice résultant de la suppression des avantages prévus par l'accord dénoncé et l'absence de nouvel accord dans le délai imparti par les textes.  Enfin, l'accord sur la RAM ne mentionnant pas expressément l'inclusion des avantages individuels acquis dans la comparaison, il n'y avait pas, selon lui, lieu d'en tenir compte. La Cour de cassation se reporte aux termes de l'accord collectif sur la RAM signé en 2003. Il y est précisé que ne sont exclues de la comparaison que les sommes issues de la participation, de l'intéressement et une part variable de la rémunération. Dans le communiqué qui accompagne sa décision, la Haute Cour souligne qu'il convient de s'en tenir "strictement" à la définition de la RAM donnée par les partenaires sociaux. Autrement dit, le fait que les avantages acquis ne soient pas mentionnés dans l'accord de 2003 signifie que les partenaires sociaux ont volontairement voulu les intégrer dans la comparaison avec la RAM.  L'attribution du 13e mois aux seuls salariés "nouveaux" L'employeur avait décidé, unilatéralement, de créer un 13e mois pour les salariés entrés à compter de la dénonciation de l'accord, en juillet 2001, et, concomitamment, de  faire évoluer la prime de fin d'année pour les salariés qui en bénéficiaient au titre des avantages acquis. Remarque : les avantages acquis sont annexés au contrat de travail au terme de la période de survie, mais, en principe, ils ne sont pas réévalués (Cass. 26 janv. 2005, n° 02-44.712). Le salarié concerné pouvait-il prétendre au versement des deux primes cumulées ? L'une au titre des avantages individuels acquis, l'autre au titre d'un avantage collectif, créé par l'employeur ? Le fait qu'une fraction des salariés puisse percevoir une prime de fin d'année, à titre d'avantage individuel acquis, et que d'autres salariés en soient privés parce qu'ils ont été engagés dans l'entreprise après la dénonciation d'un accord collectif non suivie d'un accord de substitution, constitue, en effet, une exception  au principe d'égalité de traitement (Cass. soc., 11 juill. 2007, n° 06- 42.128). L'arrêt commenté aujourd'hui précise que ce même principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas - à l'inverse - à ce que l'employeur attribue, par engagement unilatéral, aux salariés engagés "postérieurement à la dénonciation d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation".  Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 12-10.196