RÉPERTOIRE JURIDIQUE

Projet de décret modifiant l’article D. 1235-21 du Code du travail, relatif au barème d’indemnités de conciliation, pour le rendre cohérent avec le projet de barème incitatif d’indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse Article L1235-1 du Code du travail : En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Actuel article D1235-21 du Code du travail : Le barème mentionné à l'article L. 1235-1 est déterminé comme suit :  deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;  quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;  huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;  dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;  quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans. Nouveau projet de barème : Ancienneté inférieure à un an 2 mois Ancienneté au moins égale à un an 3 mois Ancienneté au moins égale à 2 ans 4 mois Ancienneté au moins égale à 3 ans  5 mois Ancienneté au moins égale à 4 ans 6 mois Ancienneté au moins égale à 5 ans 7 mois Ancienneté au moins égale à 6 ans  8 mois Ancienneté au moins égale à 7 ans 9 mois Ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans 10 mois Ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans 12 mois Ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans 14 mois Ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans 16 mois Ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans 18 mois Ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans 20 mois Ancienneté au moins égale à 30 ans 24 mois

Bonne foi et contrat de travail Le contrat de travail est exécuté de bonne foi, dispose l’article L. 1222-1 du Code du travail. Hélas cet article, l’un des plus petits du Code du travail, est quelque peu tombé dans l’oubli. Pourtant il mériterait vraiment d’être dépoussiéré pour jouer son rôle modérateur dans les relations de travail. L’obligation de bonne foi n’est pas nouvelle. Sa codification date de 1804 dans l’article 1134 du Code civil : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». En 2002, cette obligation est intégrée au Code du travail par la loi de modernisation sociale. Le législateur en a alors fait une véritable injonction s’appliquant aux protagonistes du contrat de travail que sont le salarié et  à l’employeur. La bonne foi du salarié Au lieu et au temps de travail, le salarié est très encadré dans l’exécution de son travail. Pouvoir disciplinaire, respect des horaires, règlement intérieur, évaluation annuel de ses performances, etc., sont des obligations très présentes, sanctionnées en cas de non-respect et laissant peu de part à une éventuelle mauvaise foi du salarié. C’est donc surtout hors de l’entreprise que cette obligation s’impose au salarié par le respect des intérêts de l’entreprise. Il s’agit de s’abstenir de tout comportement, propos ou activité susceptible de nuire à son entreprise. Cette obligation perdure aussi durant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, accident, évènements familiaux, mise à pied, etc.). La bonne foi de l’employeur L’obligation de loyauté s’impose différemment à l’employeur. En effet, elle vient tempérer le pouvoir de direction sous de nombreux aspects et peut être considérée comme le pendant des obligations pesant sur le salarié. C’est un élément important d’équilibrage de la relation inégalitaire entre l’employeur et le salarié. En matière individuelle, elle passe par les obligations explicitées dans le contrat telles que la fourniture de travail et de rémunération, mais plus généralement de tous moyens nécessaires à l’exécution de sa mission par le salarié. Le non-respect de l’obligation de bonne foi est donc invocable chaque fois que l’employeur ne respecte pas une règle légale, conventionnelle, contractuelle ou simplement d’usage dont il a connaissance. Le Code du travail affirme aussi cette obligation en matière de relations collectives de travail en son article L. 2262-4 : « les organisations de salariés et les organisations ou groupements d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention ou un accord, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.» La bonne foi et la loyauté ne sont donc pas des valeurs morales un peu désuètes mais bel et bien des règles légales que nul n’est censé ignorer. Mutuellement consenties, elles permettent de construire des relations de travail équitables et durables dans les entreprises socialement responsables.

L'employeur est responsable de l'absence de la mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie alors même que le salarié lésé est l'auteur de cette erreur. Le bulletin de paie remis au salarié doit comporter la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, et en mentionnant le ou les taux appliqués à ces heures (C. trav., R. 3243-1, 5°). Cette présentation du bulletin de paie relève de la responsabilité de l’employeur, et en cas de manquement à cette obligation, le salarié qui a subi un préjudice peut en réclamer le dédommagement. Tel est le cas lorsque l'absence de la mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie n'a pas permis au salarié de bénéficier d’exonérations de cotisations. Remarque : la loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite loi TEPA dont ne subsiste plus aujourd'hui que la déduction forfaitaire des cotisations patronales prévoyait à l'époque des faits un mécanisme d'exonération de cotisation sur les heures supplémentaires. Dès lors, pour la Cour de cassation, l’absence de mention relative au nombre d’heures supplémentaires sur le bulletin de paie cause un préjudice au salarié en ne lui permettant pas de bénéficier des exonérations de cotisations, peu important que le salarié lésé soit l’auteur de cette erreur en tant que responsable du service gérant ces questions. Remarque : à noter que le Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit de réintroduire une réduction de la part salariale des cotisations sociales sur les heures supplémentaires à compter du 1er septembre 2019. La solution donnée par l'arrêt ci-commenté pourrait être transposée à ce nouveau cas d'exonération. Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 16-24.705

Un salarié sur cinq me consulte en raison de la dégradation de ses conditions de travail qui l’ont conduit à faire un burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel. Pour obtenir une meilleure prise en charge de votre maladie, et diverses prestations, dont une rente ou le versement d’un capital en raison de votre taux d’IPP, votre burn-out doit être reconnu en tant que maladie professionnelle. J’en profite pour rappeler que le burn-out n’est pas une maladie, mais un syndrome qui regroupe un ensemble de signes cliniques et de symptômes que l’on peut retrouver dans les classifications médicales de référence qui est la classification internationale des maladies de l’OMS (CIM-10). A ce jour il n’existe toujours pas de définition clinique officielle du burn-out, ce qui rend son diagnostic difficile et empêcherait son inscription au tableau des maladies professionnelles. Pour autant, ne vous découragez pas, il est possible de faire reconnaître votre burn-out en maladie professionnelle. Si les pathologies ne figurent pas sur le tableau des maladies professionnelles, elles peuvent être reconnues par la voie des comités régionaux de reconnaissance de maladies professionnelles (CRRMP).  Comment dois-je m’y prendre ? ETAPE 1 : Vous devez demander à votre médecin traitant ou au médecin du travail de votre employeur de remplir un certificat médical initial, qui est un certificat médical accident du travail / maladie professionnelle. Les médecins ont l’habitude de remplir ce type de déclaration, je vous conseille cependant de leur rappeler les événements qui ont entraîné ce syndrome afin qu’il puisse en toute connaissance de cause établir le lien entre les symptômes et le travail exercé (dans la partie renseignement médicaux). ETAPE 2 :        Vous devez déclarer votre maladie professionnelle. Pour cela il faut remplir l’imprimé spécial de reconnaissance de maladie professionnelle, il s’agit d’un formulaire CERFA n°60-3950, téléchargeable sur le www.ameli.fr. ETAPE 3 :        Vous devez envoyer à votre caisse d’assurance maladie (CPAM) :  Le volet 1 et 2 du certificat initial délivré par le médecin (voir étape 1) ;  La déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle (formulaire CERFA n°60-3950) dûment remplie (voir étape 2) ;  L’attestation de salaire remise par l’employeur pour le calcul de vos indemnités journalières. Vous disposez d’un délai de deux ans pour faire cette demande, à compter de votre cessation d’activité pour maladie ou de la date du certificat médical vous informant du lien possible entre votre maladie et votre activité professionnelle.  La caisse d’assurance maladie dispose alors d’un délai de 3 mois pour rendre sa décision de prise en charge.  Ce délai peut être rallongé de 3 mois supplémentaires, si l’instruction de votre dossier nécessite plus de temps. Dans cette hypothèse, la caisse a l’obligation de vous en informer. Pendant ce délai, si le médecin de la caisse estime que votre taux d’incapacité permanente (IPP) prévisible est de minimum 25 % alors votre dossier est soumis à un comité régional de reconnaissance de maladies professionnelles (CRRMP), composé de médecins qualifiés, qui vont se charger de déterminer l’existence d’un lien entre vos pathologies et votre travail. L’avis rendu par ce comité s’impose alors à la CPAM. En d’autres termes, s’il estime que vos pathologies sont en lien avec votre travail, votre burn-out sera reconnu comme une maladie professionnelle, dans le cas contraire, la prise en charge sera refusée. Dans de nombreux cas, la caisse d’assurance maladie refuse la prise en charge de la maladie professionnelle en indiquant que le taux d’IPP retenu est inférieur à 25 %, dans cette hypothèse il ne faut pas hésiter à contester la décision de prise en charge et la décision fixant le taux d’IPP. Ce recours permet une étude plus approfondie de votre demande en vous permettant de produire plus de pièces à votre dossier. Les assouplissements législatifs qui ont été apportés pour permettre à ces pathologies d’être reconnues plus facilement comme maladie professionnelles commencent à porter leur fruit. Ainsi, en 2015 plus de 418 cas de burn-out ont été reconnus comme maladie professionnelle, alors que moins de 100 cas l’avaient été les années précédentes. Nous ne connaissons pas encore le chiffre pour l’année 2016 mais nous ne pouvons qu’espérer que celui-ci soit supérieur à l’année 2015 au regard du décret 2016-756 du 7 juin 2016, Journal officiel du 9 juin 2016, visant à faciliter la procédure de reconnaissance des pathologies psychiques, notamment le burn-out. En conclusion, la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle est loin d’être automatique mais pas pour autant impossible.