RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Avertissement
Suite aux changements introduits par la Loi EL KHOMRY puis la Loi MACRON, certains articles ont changé de numéro. Veuillez vérifier la correspondance avec le Code du Travail et le Code Civil actualisés.
Merci
RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Il y a 4 noms dans ce répertoire commençant par la lettre B.
Barème indicatif d'indemnités de conciliation
Projet de décret modifiant l’article D. 1235-21 du Code du travail, relatif au
barème d’indemnités de conciliation, pour le rendre cohérent avec le projet de
barème incitatif d’indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse
Article L1235-1 du Code du travail :
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et
le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer
d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par
l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est
déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou
contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de
l'ancienneté du salarié.
Actuel article D1235-21 du Code du travail :
Le barème mentionné à l'article L. 1235-1 est déterminé comme suit :
deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une
ancienneté inférieure à deux ans ;
quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une
ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté
comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté
comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une
ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.
Nouveau projet de barème :
Ancienneté inférieure à un an 2 mois
Ancienneté au moins égale à un an 3 mois
Ancienneté au moins égale à 2 ans 4 mois
Ancienneté au moins égale à 3 ans 5 mois
Ancienneté au moins égale à 4 ans 6 mois
Ancienneté au moins égale à 5 ans 7 mois
Ancienneté au moins égale à 6 ans 8 mois
Ancienneté au moins égale à 7 ans 9 mois
Ancienneté comprise entre 8 ans et moins de
12 ans 10 mois
Ancienneté comprise entre 12 ans et moins de
15 ans 12 mois
Ancienneté comprise entre 15 ans et moins de
19 ans 14 mois
Ancienneté comprise entre 19 ans et moins de
23 ans 16 mois
Ancienneté comprise entre 23 ans et moins de
26 ans 18 mois
Ancienneté comprise entre 26 ans et moins de
30 ans 20 mois
Ancienneté au moins égale à 30 ans 24 mois
Bonne foi et contrat de travail
Bonne foi et contrat de travail
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi, dispose l’article L. 1222-1 du Code du travail. Hélas cet
article, l’un des plus petits du Code du travail, est quelque peu tombé dans l’oubli. Pourtant il
mériterait vraiment d’être dépoussiéré pour jouer son rôle modérateur dans les relations de travail.
L’obligation de bonne foi n’est pas nouvelle. Sa codification date de
1804 dans l’article 1134 du Code civil : « les conventions légalement
formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent
être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes
que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
En 2002, cette obligation est intégrée au Code du travail par la loi de
modernisation sociale. Le législateur en a alors fait une véritable
injonction s’appliquant aux protagonistes du contrat de travail que sont
le salarié et à l’employeur.
La bonne foi du salarié
Au lieu et au temps de travail, le salarié est très encadré dans
l’exécution de son travail. Pouvoir disciplinaire, respect des horaires,
règlement intérieur, évaluation annuel de ses performances, etc., sont
des obligations très présentes, sanctionnées en cas de non-respect et
laissant peu de part à une éventuelle mauvaise foi du salarié.
C’est donc surtout hors de l’entreprise que cette obligation s’impose au
salarié par le respect des intérêts de l’entreprise. Il s’agit de
s’abstenir de tout comportement, propos ou activité susceptible de
nuire à son entreprise. Cette obligation perdure aussi durant les
périodes de suspension du contrat de travail (maladie, accident,
évènements familiaux, mise à pied, etc.).
La bonne foi de l’employeur
L’obligation de loyauté s’impose différemment à l’employeur. En effet,
elle vient tempérer le pouvoir de direction sous de nombreux aspects
et peut être considérée comme le pendant des obligations pesant sur
le salarié. C’est un élément important d’équilibrage de la relation
inégalitaire entre l’employeur et le salarié.
En matière individuelle, elle passe par les obligations explicitées dans
le contrat telles que la fourniture de travail et de rémunération, mais
plus généralement de tous moyens nécessaires à l’exécution de sa
mission par le salarié.
Le non-respect de l’obligation de bonne foi est donc invocable chaque
fois que l’employeur ne respecte pas une règle légale, conventionnelle,
contractuelle ou simplement d’usage dont il a connaissance.
Le Code du travail affirme aussi cette obligation en matière de
relations collectives de travail en son article L. 2262-4 : « les
organisations de salariés et les organisations ou groupements
d'employeurs, ou les employeurs pris individuellement, liés par une
convention ou un accord, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature
à en compromettre l'exécution loyale.»
La bonne foi et la loyauté ne sont donc pas des valeurs morales un peu
désuètes mais bel et bien des règles légales que nul n’est censé
ignorer. Mutuellement consenties, elles permettent de construire des
relations de travail équitables et durables dans les entreprises
socialement responsables.
Bulletin de paie - l'employeur doit distinguer les heures supplémentaires des heures normales
L'employeur est responsable de l'absence de la mention des heures
supplémentaires sur le bulletin de paie alors même que le salarié lésé est l'auteur
de cette erreur.
Le bulletin de paie remis au salarié doit comporter la période et le nombre
d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures
payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures
supplémentaires, et en mentionnant le ou les taux appliqués à ces heures (C.
trav., R. 3243-1, 5°).
Cette présentation du bulletin de paie relève de la responsabilité de l’employeur,
et en cas de manquement à cette obligation, le salarié qui a subi un préjudice
peut en réclamer le dédommagement.
Tel est le cas lorsque l'absence de la mention des heures supplémentaires sur le
bulletin de paie n'a pas permis au salarié de bénéficier d’exonérations de
cotisations.
Remarque : la loi n°2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi
et du pouvoir d’achat, dite loi TEPA dont ne subsiste plus aujourd'hui que la
déduction forfaitaire des cotisations patronales prévoyait à l'époque des faits
un mécanisme d'exonération de cotisation sur les heures supplémentaires.
Dès lors, pour la Cour de cassation, l’absence de mention relative au nombre
d’heures supplémentaires sur le bulletin de paie cause un préjudice au salarié en
ne lui permettant pas de bénéficier des exonérations de cotisations, peu
important que le salarié lésé soit l’auteur de cette erreur en tant que
responsable du service gérant ces questions.
Remarque : à noter que le Projet de loi de financement de la sécurité sociale
pour 2019 prévoit de réintroduire une réduction de la part salariale des
cotisations sociales sur les heures supplémentaires à compter du 1er septembre
2019. La solution donnée par l'arrêt ci-commenté pourrait être transposée à ce
nouveau cas d'exonération.
Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 16-24.705
Burn Out
Un salarié sur cinq me consulte en raison de la dégradation de ses conditions
de travail qui l’ont conduit à faire un burn-out ou syndrome d’épuisement
professionnel.
Pour obtenir une meilleure prise en charge de votre maladie, et diverses
prestations, dont une rente ou le versement d’un capital en raison de votre taux
d’IPP, votre burn-out doit être reconnu en tant que maladie professionnelle.
J’en profite pour rappeler que le burn-out n’est pas une maladie, mais un
syndrome qui regroupe un ensemble de signes cliniques et de symptômes que l’on
peut retrouver dans les classifications médicales de référence qui est la
classification internationale des maladies de l’OMS (CIM-10).
A ce jour il n’existe toujours pas de définition clinique officielle du burn-out,
ce qui rend son diagnostic difficile et empêcherait son inscription au tableau des
maladies professionnelles.
Pour autant, ne vous découragez pas, il est possible de faire reconnaître
votre burn-out en maladie professionnelle.
Si les pathologies ne figurent pas sur le tableau des maladies professionnelles,
elles peuvent être reconnues par la voie des comités régionaux de
reconnaissance de maladies professionnelles (CRRMP).
Comment dois-je m’y prendre ?
ETAPE 1 :
Vous devez demander à votre médecin traitant ou au médecin du travail de
votre employeur de remplir un certificat médical initial, qui est un certificat
médical accident du travail / maladie professionnelle.
Les médecins ont l’habitude de remplir ce type de déclaration, je vous conseille
cependant de leur rappeler les événements qui ont entraîné ce syndrome afin
qu’il puisse en toute connaissance de cause établir le lien entre les symptômes
et le travail exercé (dans la partie renseignement médicaux).
ETAPE 2 :
Vous devez déclarer votre maladie professionnelle. Pour cela il faut remplir
l’imprimé spécial de reconnaissance de maladie professionnelle, il s’agit d’un
formulaire CERFA n°60-3950, téléchargeable sur le www.ameli.fr.
ETAPE 3 :
Vous devez envoyer à votre caisse d’assurance maladie (CPAM) :
Le volet 1 et 2 du certificat initial délivré par le médecin (voir étape 1) ;
La déclaration de reconnaissance de maladie professionnelle (formulaire
CERFA n°60-3950) dûment remplie (voir étape 2) ;
L’attestation de salaire remise par l’employeur pour le calcul de vos
indemnités journalières. Vous disposez d’un délai de deux ans pour faire
cette demande, à compter de votre cessation d’activité pour maladie ou
de la date du certificat médical vous informant du lien possible entre
votre maladie et votre activité professionnelle.
La caisse d’assurance maladie dispose alors d’un délai de 3 mois pour rendre sa
décision de prise en charge.
Ce délai peut être rallongé de 3 mois supplémentaires, si l’instruction de votre
dossier nécessite plus de temps. Dans cette hypothèse, la caisse a l’obligation de
vous en informer.
Pendant ce délai, si le médecin de la caisse estime que votre taux d’incapacité
permanente (IPP) prévisible est de minimum 25 % alors votre dossier est soumis
à un comité régional de reconnaissance de maladies professionnelles (CRRMP),
composé de médecins qualifiés, qui vont se charger de déterminer l’existence
d’un lien entre vos pathologies et votre travail.
L’avis rendu par ce comité s’impose alors à la CPAM. En d’autres termes, s’il
estime que vos pathologies sont en lien avec votre travail, votre burn-out sera
reconnu comme une maladie professionnelle, dans le cas contraire, la prise en
charge sera refusée.
Dans de nombreux cas, la caisse d’assurance maladie refuse la prise en charge de
la maladie professionnelle en indiquant que le taux d’IPP retenu est inférieur à
25 %, dans cette hypothèse il ne faut pas hésiter à contester la décision de
prise en charge et la décision fixant le taux d’IPP.
Ce recours permet une étude plus approfondie de votre demande en vous
permettant de produire plus de pièces à votre dossier.
Les assouplissements législatifs qui ont été apportés pour permettre à ces
pathologies d’être reconnues plus facilement comme maladie professionnelles
commencent à porter leur fruit.
Ainsi, en 2015 plus de 418 cas de burn-out ont été reconnus comme maladie
professionnelle, alors que moins de 100 cas l’avaient été les années précédentes.
Nous ne connaissons pas encore le chiffre pour l’année 2016 mais nous ne
pouvons qu’espérer que celui-ci soit supérieur à l’année 2015 au regard du décret
2016-756 du 7 juin 2016, Journal officiel du 9 juin 2016, visant à faciliter la
procédure de reconnaissance des pathologies psychiques, notamment le burn-out.
En conclusion, la reconnaissance du burn-out en tant que maladie
professionnelle est loin d’être automatique mais pas pour autant impossible.