RÉPERTOIRE JURIDIQUE

Les objectifs peuvent-ils être définis unilatéralement par l' employeur ? En effet, la Cour de cassation considère que lorsque les objectifs à réaliser pour bénéficier d'une prime sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 2 mars 2011 n° 08-44.977). Ainsi, pour la Cour de cassation, en présence d'un avenant au contrat de travail stipulant que les objectifs sont unilatéralement fixés par l'employeur, ce dernier peut les modifier sans avoir à demander l'accord du salarié, peu important les éventuelles incidences sur la rémunération. La Cour de cassation pose cependant deux conditions : - les objectifs fixés doivent être réalisables. Il s'agit d'un rappel d'une jurisprudence classique en matière de fixation unilatérale des objectifs (Cass. soc. 2 décembre 2003 n° 01-44.192) ; - ces objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Cet arrêt est particulièrement intéressant dans la mesure où il permet à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération variable. En revanche, si le contrat prévoit que les objectifs doivent être définis d'un commun accord, l'employeur ne peut les modifier unilatéralement.

L’employeur peut être condamné pour avoir manqué à son obligation de sécurité lorsque des conflits et tensions entre salarié ont entraîné l’hospitalisation de l’un d’entre eux (1).  Obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur  L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé.  Il doit en assurer l’effectivité (2).  Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (3).  En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.  En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (4).  La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (5).  L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de violences et/ou harcèlement au travail  L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.  Dès lors, si un salarié se rend coupable de tels agissements, l’employeur en est également considéré comme responsable même s’il :   n’avait commis aucune faute (6) ;  avait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (ex. : licenciement pour faute grave de l'auteur des faits) (7).  Dans l’arrêt commenté du 19 novembre 2015, la Cour de Cassation a encore eu l’occasion de rappeler ce principe.  Page 2 sur 1 En l’espèce, des tensions avaient eu lieu dans l'entreprise début 2009 en raison de la programmation d'un plan de licenciement.  Un conflit était survenu, les 9 et 10 janvier 2009, entre le salarié, non visé par le plan, et certains de ces collègues, menacés de licenciement.  Ledit salarié se sentant oppressé, avait été hospitalisé le 13 janvier suivant.  Le salarié hospitalisé avait alors recherché la responsabilité de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.  La situation de conflit, établie par un rapport de l’inspecteur du travail, avait bien mis en danger la santé du salarié puisque celui-ci avait dû être hospitalisé en urgence quelques jours après. En outre, l’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d’apaiser ce conflit.  C’est donc de manière très légitime que la Cour de Cassation a confirmé l’indemnisation du salarié au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.   (1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 novembre 2015 : RG n°13-26199 (2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2015 : RG n°08-45609 (3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 : RG n°05-41455 (4) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-66704 (5) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603 (6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : RG n°05-43914 (7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3  février 2010 : RG n°08-40144 et 08- 40019

Tout salarié doit participer, selon ses moyens, à la prévention des risques en matière d'hygiène et de sécurité. Les faits relatés ci-dessous se déroulent dans un secteur qui connaît les plus mauvaises statistiques : le secteur du BTP. L'histoire : un salarié a été licencié pour faute grave car il a refusé à plusieurs reprises de porter le casque de sécurité obligatoire. Le salarié estime que le manquement aux règles de sécurité ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave. Ce qu'en disent les juges : la Cour de cassation rappelle qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. La Cour de cassation estime que si le salarié manque à cette obligation, il engage sa responsabilité. Une faute grave peut être retenue contre lui. A retenir : - Comme son employeur, le salarié a une obligation de sécurité. - Le salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres salariés qui pourraient être concernés par ses actions. - Si le salarié manque à ses obligations en matière de sécurité il peut encourir un licenciement pour faute grave. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 2005, N° 03- 42404.