RÉPERTOIRE JURIDIQUE

La loi déclare le 1er mai, jour de la fête du travail comme un jour férié qui doit par principe être un jour chômé. Ce principe souffre néanmoins d'une exception concernant les établissements et services qui peuvent en raison de leur activité interrompre le travail (établissements de santé et de soins, hôtels cafés restaurants, etc…) (2). Majoration ou non, l'employeur doit être vigilant et ne pas toujours se contenter d'observer les prescriptions légales. 1er mai, quel salaire doit être versé ? Lorsque l'employeur y est autorisé et s'il ouvre les portes de l'entreprise aux salariés le 1er mai (1), il doit leur verser le double de leur salaire habituel (3). Aucun repos compensateur même attribué avec une majoration ne peut remplacer cette majoration de rémunération de 100 %. Si une convention collective prévoit toutefois un tel repos en contrepartie du travail fourni le 1er mai, l'employeur doit y additionner l'indemnité spécifique doublant la rémunération (4). Lorsque le 1er mai est chômé, l'employeur doit maintenir le salaire du salarié (5). Jours fériés, hors 1er mai, y-a-t-il majoration salariale ? Le 8 mai n'obéit pas à un régime spécifique et dérogatoire. L'employeur doit considérer cette journée de fête comme les autres jours fériés. Le régime applicable au 1er mai ne l'est pas, en principe, au 8 mai. La majoration de salaire n'est pas une obligation légale pour les jours fériés travaillés. En revanche, il se peut qu'un accord ou une convention collective en prévoie une. L'employeur doit être attentif aux textes conventionnels qui s'appliquent au sein de son entreprise. Les juges ont déjà pu retenir qu'une majoration de salaire conventionnelle était due à des salariés en congé un jour férié qui avait été programmé, par l'accord applicable, pour être travaillé (6). Des règles conventionnelles plus favorables aux salariés s'appliquent dans le secteur du bâtiment. La convention collective du bâtiment (IDCC n°1596) impose une rémunération double, calquée sur le régime applicable au 1er mai, pour tous les jours fériés légaux travaillés. Une incidence possible de l'ancienneté La loi Warsmann (7) est venue apporter du changement dans les conditions de paiement des jours fériés. Le texte a simplifié les choses tout en ouvrant l'accès au maintien de rémunération les jours fériés chômés. La condition de présence la veille et le jour suivant le jour férié concerné, sauf autorisation d'absence préalable accordée par l'employeur, et de durée minimale de travail (200 heures de travail effectuées au cours des 2 mois précédant le jour férié) disparaissent. Seule subsiste, une condition d'ancienneté, l'employeur n'étant tenu au maintien de rémunération qu'à l'égard des seuls collaborateurs ayant plus de 3 mois d'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise (8). Cette condition d'ancienneté n'est pas d'ordre public. La convention collective de la métallurgie (région Parisienne) (IDCC n°54) par exemple élimine cette condition d'ancienneté. Notre dossierGérer les jours fériés Références : (1) Article L3133-4 du Code du travail (2) Articles L3133-6 et R3132-5 du Code du travail (3) Article L3133-6 du Code du travail (4) Cass. Soc. 30 novembre 2004, n°02-45785 (5) Article L3133-5 du Code du travail (6) Cass. Soc. 26 septembre 2007, n°06-41475 (7) Article 49 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des charges administratives, Journal officiel du 23 mars 2012 (8) Article L3133-3 du Code du travail

En principe, le repos des jours fériés (jour de l' Ascension, Jour de la Pentecôte, etc...) n'est pas une obligation légale. Il est donc possible d'organiser le travail ces jours-là sauf cas particuliers. Attention, le 1er mai est une fête légale qui jouit d'un caractère particulier au regard de la loi. Les ponts, restent généralement, une option relevant du choix du chef d'entreprise. Le printemps, plus particulièrement, le mois de mai est marqué par des évènements d'importance dans la mémoire des français et autant de jours fériés pendant lesquels, en principe, les rideaux des entreprises restent baissés. La nécessaire continuité de l'activité de certaines entreprises ne s'accorde pas toujours au mieux avec l'abaissement de la durée du travail et la question du travail les jours fériés peut utilement se poser aux chefs d'entreprise. Dans ce domaine, ni la loi, ni les dispositions conventionnelles ne doivent être ignorées. Le travail les jours de fêtes, possible ? Prochainement, le calendrier va être grisé de plusieurs journées fériées tombant en semaine :  lundi 21 avril 2014 (Lundi de Pâques),  jeudi 1er mai (Fête du Travail),  jeudi 8 mai (Fête de la Victoire de 1945),  jeudi 29 mai (Jour de l'Ascension),  lundi 9 juin (Jour de la Pentecôte). Au total ce sont 11 jours dans l'année qui sont ainsi considérés par la loi comme des jours de fêtes légales (1) et institués comme jours fériés, sans compter les fêtes locales ou professionnelles. L'employeur n'est pas tenu d'accorder d'autres jours fériés (supplémentaires) au salarié, sauf si l'existence d'un accord collectif ou d'un usage s'applique à l'entreprise. Aucune disposition légale n'interdit le travail les jours fériés, mais il existe des exceptions à ce principe :  le 1er mai est un jour de fête légale obligatoirement chômé (2) (non travaillé) sauf pour certaines entreprises appartenant à un secteur particulier où l'interruption d'activité n'est pas envisageable (3) (hôpitaux, transports publics, etc…),  des dispositions particulières s'appliquent aux jeunes travailleurs,  la convention collective ou les usages professionnels peuvent prévoir le repos de ces jours fériés,  en Alsace Moselle les jours fériés sont obligatoirement chômés dans les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales (4). Les ponts, à qui revient la décision ? Lorsque les jours fériés tombent en début ou en fin de semaine (par exemple, un jeudi ou un mardi), le jour travaillé qui précède (vendredi) ou suit le week-end (lundi) peut être chômé pour "faire le pont". L'existence d'un désaccord sur ce point n'est pas à exclure. Si tel est le cas, l'employeur prend la décision finale et le salarié doit s'y soumettre. Aucune loi n'impose l'attribution d'un pont. Par contre, un accord collectif ou un usage peut en être à l'origine. La convention collective ou l'employeur peut prévoir que les heures de travail perdues en raison du pont soient récupérées (5) dans les 12 mois précédant ou suivant le pont (6). Références : (1) Article L3133-1 du Code du travail (2) Article L3133-4 du Code du travail (3) Article L3133-6 du Code du travail (4) Article L3134-2 du Code du travail (5) article L3122-27 du Code du travail (6) article R3122-4 du Code du travail

Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine, sauf : - le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche) ; - et les jours fériés légaux qui sont en général non travaillés dans l’entreprise. Ainsi, on compte 6 jours ouvrables dans une semaine s’il n’y a pas de jours fériés. De ce fait, lorsque l’entreprise est ouverte 5 jours par semaine, le repos hebdomadaire est de 2 jours. Or la loi dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Un minimum d’un jour de repos est donc légalement prévu. Ce jour n’est pas ouvrable. Le second jour de repos l’est. Donc, les jours ouvrables ne sont pas tous nécessairement travaillés. Il y a bien 6 jours ouvrables dans une semaine. Les jours ouvrés, contrairement aux jours ouvrables, sont synonymes de jours normalement travaillés dans l’entreprise. En effet, lorsque l’entreprise est ouverte 5 jours par semaine, il y a 5 jours travaillés. Ainsi, les deux jours de repos hebdomadaires n’étant pas travaillés, ce ne sont pas des jours ouvrés. A l’inverse, les 5 jours travaillés sont des jours ouvrés. Conséquences sur le calcul des congés payés Depuis le 1er juin 2012, chaque salarié, dès son premier jour effectif de travail, a droit à 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail. On comptabilise donc les congés payés en jours ouvrables (1). Ainsi, jusqu'au 31 mai 2012 inclus, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficiait de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail dès lors qu'ils justifiaient d'un minimum de 10 jours de travail effectif chez le même employeur au cours de la période de référence pour le calcul des congés payés. Ainsi, si un salarié souhaite poser une semaine de congés payés, 6 jours ouvrables lui seront décomptés soit du lundi au samedi inclus, même s’il ne travaille pas le samedi. A noter : il est possible que l’employeur décompte les congés payés en jours ouvrés et non pas en jours ouvrables. Dans ce cas, si l’entreprise est habituellement ouverte 5 jours par semaine, le salarié souhaitant poser une semaine de congés payés se verra décompter 5 jours ouvrés de congés sur son quota. Si le décompte des congés payés en jours ouvrés est moins favorable aux salariés, celui-ci ne leur est pas opposable. Ainsi, le mode de calcul le plus favorable sera retenu (2). A savoir : si un jour férié est inclus dans la période de congés payés et correspond à un jour ouvrable normalement travaillé mais chômé dans l'entreprise, il ne sera pas décompté en tant que jour de congé payé (3). A l’inverse, si un jour férié est inclus dans la période de congés payés et correspond à un jour ouvrable normalement travaillé et non chômé dans l'entreprise, il sera donc décompté en tant que jour de congé payé. Conséquences sur la procédure de licenciement Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique (seulement lorsque celui-ci ne concerne qu’un seul salarié), l’employeur doit respecter un délai de : - 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et le jour fixé pour l’entretien préalable à un éventuel licenciement (4) - 2 jours ouvrables au moins après l’entretien préalable pour envoyer la lettre de licenciement (5) Par exemple, si un salarié reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable le lundi 2 janvier, il ne peut être convoqué avant le lundi 9 janvier. En effet, on ne prend pas en compte le jour de présentation de la lettre. Le délai court à compter du lendemain, soit le mardi 3 janvier. Le samedi étant un jour ouvrable, on compte le mardi, le mercredi, le jeudi, le vendredi et le samedi. Le samedi, jour d’expiration du délai, doit être entier. Dès lors, l’entretien ne pourra avoir lieu qu’à compter du premier jour ouvrable suivant, soit le lundi 9 janvier puisque le dimanche n’est pas considéré comme un jour ouvrable. Ainsi, si l’entretien a lieu le lundi 9 janvier, la lettre de licenciement ne pourra être expédiée avant le jeudi 12 janvier. En effet, on ne prend pas en compte le jour de l’entretien préalable. Le délai court à compter du lendemain, soit le mardi 10 janvier. On compte donc le mardi et le mercredi. Ce dernier devant être entier, la notification du licenciement ne pourra avoir lieu qu’à compter du premier jour ouvrable suivant, soit le jeudi 12 janvier. Références : (1) Article L. 3141-3 du Code du travail ; article 50 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives (2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 1996, n°92- 43655 (3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 octobre 2004, n°02-44149 (4) Article L. 1232-2 du Code du travail (5) Article L. 1232-6 du Code du travail