RÉPERTOIRE JURIDIQUE

Le constat du danger Lorsqu’un salarié non mandaté exerce sont droit de retrait, la loi lui demande seulement d’avoir « un motif raisonnable de penser » que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Elle n’exige pas une cause réelle de danger, l’apparence et la bonne foi suffisent. Ainsi le juge contrôle uniquement le caractère raisonnable du motif et non la réalité du danger. S’agissant d’un membre de CHSCT, qui est supposé détenir un minimum de connaissances techniques, il doit constater l’existence d’un danger grave et imminent. Dans la mesure où, il n’est pas non plus un expert, le juge lui accorde un droit à l’erreur ; l’appréciation du représentant du personnel ne peut pas être subjective, elle doit procéder d’une démarche logique et technique. Ce danger peut-être individuel ou collectif, mais il doit être grave et imminent, et non pas grave ou imminent. L’appréciation de la gravité Selon la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». La gravité a donc des conséquences définitives ou en tout cas longues à effacer et importantes ; au-delà d’un simple inconfort. Le côté apparent n’a pas d’importance : par exemple, une jambe cassée est moins grave qu’une lordose (déviation de la colonne vertébrale) qui peut faire souffrir toute sa vie et interdire certaines activités. La Cour de cassation a ainsi admis le retrait d’une salariée non mandatée dont le poste ne comportait pas de siège aménagé, ni de repose-pied, sans examiner si le poste constituait réellement un danger, considérant que la déformation physique représentait un risque suffisamment grave. En revanche, la notion de danger grave conduit à écarter le « simple danger » inhérent à l’exercice d’activités dangereuses par nature. Un salarié ne peut pas se retirer au seul motif que son travail est dangereux. En effet, le salarié est supposé avoir accepté, lors de la signature de son contrat de travail, la dangerosité qui fait partie des conditions normales et habituelles de son activité. Par exemple, un convoyeur de fonds ne peut pas légitimement se retirer s’il n’existe pas de menace particulière d’agression et que l’employeur n’a violé aucune mesure légale de sécurité. L’appréciation de l’imminence Cette même circulaire indique qu’est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. Il convient de souligner que cette notion n’exclut absolument pas celle de « risque à effet différé » ; ainsi, par exemple, une pathologie cancéreuse résultant d’une exposition à des rayonnements ionisants peut se manifester après un long temps de latence mais le danger d’irradiation, lui, est bien immédiat. L’appréciation se fait donc au cas par cas. En définitive, la gravité et l’imminence d’un danger relèvent d’une appréciation souveraine du juge ; appréciation au cas par cas et motivée. Origine du droit d'alerte et de retrait Le chef d'entreprise a la charge de la sécurité de son personnel. En cas de manquement à ses obligations, le chef d'entreprise encourt des sanctions pénales en cas d'infraction à la réglementation. A l'intérieur des entreprises, les services de sécurité,les services médicaux du travail, les CHSCT participent à la protection de la santé des salariés sur leslieux de travail. Cependant, lorsqu'une situation dangereuse pour la vie ou la santé des salariés apparaît soudainement,ce sont des décisions rapides qui s'imposent. La direction de l'entreprise prendra souvent les mesures nécessaires en vue de la suppression de la situation dangereuse. Si la direction de l'entreprise ne réagit pas suffisamment ou convenablement, qui peut rapidement se substituer à elle ? Le droit d'arrêter le travail La loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 a reconnu à tout salarié un droit d'alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cette loi est insérée au sein du code du travail (C.trav., art. L. 231-8 à L.231-9). Le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié a introduit le dispositif du droit de retrait dans la fonction publique d'État, assurant ainsi la transposition de la directive-cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité au travail. Par ailleurs, la protection de l'intégrité physique du salarié est de plus en plus prise en compte par la jurisprudence. La Notion de danger grave et imminent Condition d'exercice du droit de retrait L'existence d'un danger grave et imminent est une condition d'exercice du droit d'alerte et de retrait. Cette notion doit être précisée autant que possible, car elle est une source évidente de contestation. Elle doit être perçue d'une manière objective, le plus souvent : existe-t-il un danger grave et imminent ? Mais elle doit parfois être perçue de manière subjective : le salarié avait-il un motif raisonnable de se croire menacé par un danger grave et imminent ? Constitue un motif raisonnable justifiant l'exercice de son droit de retrait par le salarié la défectuosité du système de freinage du camion de l'entreprise, alors qu'après l'interdiction de circulation émise par le service des mines, l'employeur était tenu de présenter le véhicule à une contre-visite afin que ce même service des mines puisse garantir l'intégralité des réparations effectuées. En attendant ce nouveau contrôle, le salarié était en droit de penser que la conduite de ce camion présente un danger grave et imminent pour sa vie, les tiers, ainsi que le matériel de l'entreprise. Le licenciement fondé sur le refus de conduire le véhicule était dès lors sans cause réelle et sérieuse (CA Montpellier, ch. soc., 30 avr. 1998, n° 857, SA Pinault équipement c/ Zavierta). Définition Le danger est une menace pour la vie ou la santé du salarié, c'est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un dommage à l'intégrité physique du travailleur. Ce danger doit être grave et non simplement léger. Est grave ce qui est susceptible de conséquences fâcheuses, de suites sérieuses, dangereuses. L'imminence évoque la survenance d'un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. Selon H. Seillan, il y a danger grave et imminent lorsqu'on est en présence d'une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l'intégrité physique d'un travailleur, dans un délai très rapproché. La notion de danger grave et imminent concerne plus particulièrement les risques d'accidents, puisque l'accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion au corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives à une série d'événements à évolution lente. Cependant, la vitesse de réalisation du dommage importe peu. Que le dommage se réalise progressivement ou instantanément, le risque proche d'une dégradation de la santé du travailleur constitue un danger grave et imminent. Le danger peut provenir d'une machine, d'un processus de fabrication ou d'une ambiance de travail (Décl. min. Trav. : JOAN Q, 24 sept. 1982, p. 5086). Travaillant dans un local insalubre, mal éclairé, soumis à des émanations de gaz, non chauffé, entre 13 et 15 °C, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa santé était menacée par un danger grave et imminent (CA Versailles, 12 nov. 1996, n°852, SA Asystel Maintenance c/ Michel). Le droit d’alerte Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 231-8). Un représentant du personnel au CHSCT qui constate un danger grave et imminent en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et R. 236-9). La procédure d'alerte qui existait, avant 1982, au bénéfice des représentants du personnel au CHSCT, a été étendue à tout salarié. Droit d'alerte ou obligation ? La lecture de l'article L. 231-8 du code du travail n'indique clairement ni que le salarié a le devoir d'informer la direction de l'établissement, ni qu'il en a l'obligation lorsqu'il constate un danger grave et imminent. Qu'il en ait le droit, cela semble une évidence. Mais le texte semble se contenter d'un constat. L'examen des débats parlementaires n'apporte aucune précision quant à l'existence d'une obligation. Le texte visant les représentants du personnel au CHSCT apparaît plus contraignant, puisqu'il précise les modalités de l'information de l'employeur. L'avis d'alerte peut être donné verbalement, comme pour tout salarié. La consignation écrite est utile et imposée à titre de preuve. Pour les représentants du personnel au CHSCT, l'avis doit être consigné sur un registre spécial coté, ouvert au timbre du comité. Il est daté, signé et comporte l'indication du ou des postes de travail concernés, de la nature du danger et de sa cause, ainsi que le nom du ou des salariés exposés (C. trav., art. R. 236-9). Inspection et réunion urgente du CHSCT A la suite d'un avis de danger grave et imminent émis par un représentant du personnel au CHSCT, l'employeur ou son représentant doit procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures. En outre, l'employeur doit informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et 2). A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant. Il met en œuvre, le cas échéant, soit la procédure de mise en demeure prévue à l'article L. 231-5, en adressant un rapport au directeur départemental du travail, soit la procédure du référé prévue à l'article L. 263-1 (C.trav., art. L. 231-9, al. 3). Le droit de retrait L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8, al. 2). Conditions d'exercice du droit de retrait Il doit être clair que le droit institué n'est qu'une faculté et qu'en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié victime d'un accident de travail de ne pas s'être retiré d'une situation de travail qui s'est révélée dangereuse. Aussi bien, la seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l'employeur ou son représentant (Circ. DRT n° 93/15, 25 mars 1993). L'exercice du droit de retrait nécessite, au préalable ou de manière concomitante, l'utilisation de la procédure d'alerte. Le règlement intérieur peut imposer une information écrite ; mais la loi n'ayant imposé aucune formalité, le retrait peut valablement intervenir à la suite d'une information donnée par tous moyens. Le retrait est un droit du salarié, il ne constitue en aucun cas une obligation. Le non- exercice du droit de retrait ne saurait amener une réduction ou l'élimination de la responsabilité encourue par l'employeur au titre des accidents ou maladies professionnels. Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu'il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8-2). Toute la théorie de l'abus d'un droit a pour but d'éviter et de sanctionner l'exercice d'un droit dans le seul but de nuire à autrui. Le droit reconnu au salarié pour assurer sa propre protection ne peut être totalement égoïste et ignorer ses collègues de travail. Cette limite conduira souvent à un exercice collectif du droit de retrait. Un salarié exposé à un risque grave et imminent exercera son droit de retrait, ce qui aura pour effet l'exercice de ce même droit par ses collègues, afin d'éviter toute conséquence en chaîne. Certains dangers graves et imminents concerneront une équipe de travail, amenant chaque membre de l'équipe à exercer son droit de retrait, au même moment. La difficulté est de préciser les responsabilités encourues par un salarié dont l'exercice du droit de retrait crée pour autrui un risque grave et imminent. En l'absence de conséquences fâcheuses, le salarié fautif pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires. Toutefois, de telles sanctions pourraient apparaître manifestement disproportionnées à la faute commise, s'il s'avère que le salarié se trouvait face à un danger grave et imminent pour lui-même, que son imprudence n'a pas eu d'effets pour autrui. Si l'exercice du droit de retrait cause un risque dont est victime une personne, le salarié qui s'est retiré de son poste de travail a manqué à ses obligations et commis une faute tant civile que pénale. Il est nécessaire que l'accident subi par autrui ait sa cause dans l'exercice du droit de retrait, ce qui sera possible, en particulier, pour un salarié occupant un poste de sécurité. Sur le plan pénal, la sanction du délit d'imprudence, blessures ou homicide, pourra être appliquée. Sur le plan civil, la faute commise par le salarié pourra entraîner sa responsabilité quant aux conséquences financières subies par l'entreprise : dégâts matériels, perte de production, surcroît de cotisations accidents de travail. Le salarié fautif est susceptible de sanctions disciplinaires, éventuellement d'un licenciement pour faute grave. Le degré de la faute commise dépendra en partie des conséquences dommageables, mais aussi de la faculté d'appréciation par le salarié de la situation créée pour autrui du fait de l'exercice de son droit de retrait. Conséquences du retrait Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux (C. trav., art. L.231-8-1). Le pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise ne permet pas de sanctionner l'exercice régulier du droit de retrait. Une erreur du salarié quant à l'existence d'un danger grave et imminent ne constitue pas une faute sanctionnable, dès lors que celui-ci avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent. L'exercice régulier du droit de retrait ne peut entraîner aucune retenue de salaire. Le salarié qui s'est retiré d'une situation dangereuse doit percevoir sa rémunération comme s'il avait poursuivi son travail, quelle que soit la durée du retrait. Le maintien de la rémunération se justifie par l'idée que le chef d'entreprise doit assurer la sécurité de son personnel. Le droit de retrait peut être exercé par un groupe de salariés, si chacun d'eux se croit menacé par le danger grave et imminent. L'exercice collectif du droit de retrait ne soulève pas, semble-t-il, de difficultés, s'il est régulier. L'exercice abusif du droit de retrait par un groupe de salariés doit être distingué d'un arrêt collectif de travail en vue de l'amélioration des conditions de travail, c'est-à-dire d'une grève. En l'absence de danger grave et imminent, la différence entre les deux situations consiste dans le caractère concerté de la grève. L'employeur doit être informé au préalable des revendications professionnelles ; éventuellement, un préavis de grève s'impose. Le droit de retrait n'est précédé que par la procédure d'alerte ; le droit de retrait et l'alerte seront souvent effectués d'un même mouvement. La durée du retrait dépend de la nature du danger grave et imminent et des mesures préventives décidées par le chef d'établissement. Celui-ci, alerté par un salarié, fait procéder à une inspection des lieux de travail. Il ordonne les mesures nécessaires à la suppression ou la limitation du danger. Lorsque l'employeur considère qu'il n'existe pas ou plus de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail. En cas de refus du salarié, il doit s'efforcer de le convaincre qu'il n'a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. A partir de quel moment l'employeur peut-il sanctionner un salarié récalcitrant dont le retrait injustifié est devenu abusif ? Il semble qu'une fois le retrait exercé à la suite d'une appréciation subjective, le législateur ait imposé le retour à une appréciation objective, c'est-à-dire celle des techniciens et de la direction de l'entreprise.

Publié le 09/06/2017 Une fois l’élection proclamée, un nombre non négligeable de personnes peut avoir intérêt à contester les résultats d’une élection. Quand et comment peuvent-elles le faire ?  Mots-clés Elections professionnelles. La contestation des résultats d’une élection professionnelle obéit à des règles strictes qui cherchent à trouver un équilibre entre l’importance de garantir la sincérité de ces résultats, compte-tenu des enjeux, et l’importance d’assurer une certaine stabilité des mandats ainsi attribués. Les contestations qui peuvent être portées après les résultats d’une élection concernent la régularité des opérations électorales : les fraudes ou erreurs dans le scrutin, le dépouillement, les conditions d’éligibilité ou la régularité du PV de carence. Pour obtenir l’annulation des élections, il faut :  saisir le tribunal d’instance ;  par voie de déclaration au greffe du tribunal, sur place ou par courrier recommandé identifiant clairement son auteur et les « personnes intéressées » (employeur, syndicats, candidats, etc.) ;  dans le délai impératif de 15 jours qui débute le lendemain de la publication des résultats de l’élection (même si les irrégularités ont été connues plus tard) ;  à l’exception de la contestation du PV de carence qui est recevable dans un délai de 15 jours à compter du moment où le demandeur en a eu connaissance (par exemple : un syndicat qui souhaite contester le PV de carence rédigé à l’issue d’une élection qu’il estime irrégulière peut le faire dans les 15 jours de la réception par lui de la copie du PV de carence adressé par l’inspection du travail, même si le PV de carence a été rédigé plus de 15 jours avant ; pour les salariés, ce serait la date de l’affichage obligatoire du PV de carence). En conséquence, les contestations qui portent sur la mesure de la représentativité, puisqu’elle est réalisée au premier tour, doivent être déposées dans les 15 jours des résultats du premier tour ou du PV de carence établi pour le premier tour. Quelques précisions sur le délai :  il ne débute qu’à compter de la proclamation nominative des élus. En conséquence, si le premier tour s’est soldé par un PV de carence, il est possible de contester aussi bien ce premier tour que le second du moment que la contestation est introduite dans les 15 jours de la proclamation des élus du second tour ;  en cas de saisine par courrier, c’est la date d’envoi qui compte (il peut être posté jusqu’à minuit au jour d‘expiration du délai) ;  si plusieurs actions sont exercées aux mêmes fins à l’égard des mêmes élections, la première saisine interrompt le délai de forclusion (c’est-à- dire le laps de temps pendant lequel il est possible d’exercer une action en justice) au bénéfice des autres demandeurs dont l’action est donc recevable même après la fin du délai, du moment que la première demande est bien formée dans le délai. Le tribunal statue en dernier ressort, en principe dans les 10 jours de sa saisine, sans frais ni forme de procédure. Il convoque toutes les parties intéressées 3 jours à l’avance. Sa décision est transmise dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est d’exécution immédiate et la seule voie de recours est le pourvoi en cassation, sur des motifs de droit et non de fait, dans les 10 jours. Le recours en « opposition » qui permet, à la place de l’appel, à une partie intéressée mais qui n’aurait pas assisté à la procédure de première instance (jugement rendu « par défaut ») de faire rejuger l’affaire par le même tribunal, est également impossible. Après avoir plusieurs fois changé de position, la Cour de cassation a à nouveau fermé cette voie de recours depuis janvier 2014. Seules certaines irrégularités aboutissent à une décision d’’annulation :  irrégularités touchant aux principes généraux du droit électoral (secret du vote, composition du bureau de vote, publicité du dépouillement, absence d’affichage de l’invitation à négocier, défaut de neutralité de l’employeur durant la campagne électorale, collège privé de sièges, etc.) ;  irrégularités ayant une influence sur les résultats du scrutin (attribution des sièges ou audience syndicale) ;  peu importe que la cause de l’annulation relève de la responsabilité de l’employeur ou non ;  mais pas, par exemple, le non-respect du délai légal pour la transmission des invitations (un mois avant l’échéance des mandats en cours). Une contestation peut aboutir à ne pas annuler et recommencer l’ensemble des élections mais seulement le(s) scrutin(s) concerné(s) : un certain collège, ou un certain tour du scrutin. Remarques sur les conséquences de l’annulation. II faut distinguer deux situations :  si les membres du CE ont désigné les membres du CHSCT avant l’annulation des élections du CE et des DP, alors cette annulation n’entraine pas de conséquence sur la désignation des membres du CHSCT. L’annulation des élections du CE et des DP n’entraine pas l’annulation de la désignation des membres du CHSCT ;  si les membres du CE ont désigné les membres du CHSCT après l’annulation des élections du CE et des DP, alors l’annulation des élections du CE et des DP entraine l’annulation de la désignation des membres du CHSCT. Ainsi, l’annulation des élections du CE et des DP ne joue que pour l’avenir et non le passé. Tout acte auquel procèdent les membres du CE et des DP avant l’annulation des élections reste valide, peu importe que les élections du CE et des DP soient a posteriori annulées.     Les membres du CHSCT doivent être désignés à bulletin secret, car en matière d’élections professionnelles, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote à bulletin secret. Remarque sur la contestation des candidatures : elle peut être portée aussi bien avant le déroulement des élections qu’après les résultats. Lorsqu’elle est portée avant le déroulement, la décision rendue par le tribunal d’instance n’est susceptible d’aucun recours. En revanche, il sera possible d’introduire cette contestation après les résultats de l’élection devant le tribunal d’instance, qui rendra alors une décision pouvant, elle, être contestée par un pourvoi en cassation.

Vous avez, en tant que délégué du personnel, la possibilité d'exercer un droit d'alerte. Vous souhaitez en savoir davantage sur les modalités de sa mise en œuvre. Voici l'essentiel de ce que vous devez savoir sur l'exercice de ce droit. Sommaire  Connaître les situations dans lesquelles il est possible d'exercer votre droit d'alerte  Saisir immédiatement l'employeur  Saisir la juridiction prud'homale En effet, en tant que délégué du personnel, vous avez pour principale mission de veiller au respect des droits des personnes, à leur santé physique et mentale et au respect des libertés individuelles dans votre entreprise. Dans cette optique, vous disposez d'un droit d'alerte qui vous permet de tirer la sonnette d'alarme si besoin est, lorsque, dans le cadre de vos attributions générales, vous constatez tout manquement de votre employeur (1). Quelles sont toutes vos attributions ? Attributions Générales des Délégués du Personnel Connaître les situations dans lesquelles il est possible d'exercer votre droit d'alerte Si vous constatez, par vous-même ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, vous devez immédiatement en saisir l'employeur (1). Cette atteinte peut se caractériser par :  des faits de harcèlement sexuel ou moral ;  toute mesure discriminatoire (embauche, rémunération, formation, reclassement, affectation, classification, qualification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat, sanction ou licenciement). Ne relève pas du droit d'alerte la situation économique préoccupante de l'entreprise. En effet, seul le CE peut exercer le droit d'alerte économique (2). Saisir immédiatement l'employeur Vous devez saisir l'employeur de toute atteinte dont vous avez connaissance. Bien qu'aucune formalité particulière ne soit imposée par la loi, il est recommandé d'envoyer un courrier à l'employeur pour lui exposer la situation. Saisissez l'employeur en envoyant un courrier L'employeur devra s'entretenir avec vous pour recueillir vos explications puis mener avec vous une enquête sur les faits que vous lui avez signalés. Vous participez donc activement à l'enquête qui est ouverte par votre employeur afin d'analyser les faits et de déterminer conjointement les mesures à mettre en oeuvre pour faire cesser la situation. Votre chef d'entreprise doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Saisir la juridiction prud'homale Si vous ne parvenez pas à trouver un accord avec l'employeur sur la réalité de l'atteinte que vous avez dénoncé, sur les solutions à mettre en oeuvre ou si l'employeur ne prend aucune disposition pour y mettre un terme, vous avez la possibilité d'exercer un recours devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes en référé (3). Toutefois, le salarié victime de l'atteinte, que vous aurez préalablement informé de votre action, ne devra pas s'y être opposé (1). Il n'est pas nécessaire que le délégué du personnel dispose d'un mandat exprès du salarié concerné. Le fait que le salarié ait été informé par écrit de l'introduction de l'instance et qu'il ne s'y soit pas opposé suffit (4). Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte. De ce fait, si vous avez vent ou êtes témoin d'un manquement ou d'une atteinte, vous devez la signaler ! (1) Article L2313-2 du Code du travail (2) Article L2323-78 du Code du travail (3) Cass. Soc. 28 mars 2006, n°04-41016 (4) Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-14970

(pli recommandé AR)

Adresse du syndicat, ou du salarié ………

Monsieur le Directeur,

À ………, le ……… 20 . .

Monsieur le Directeur des établissements ……………………… (nom ou raison sociale) …………………………………… (adresse)

J'ai l'honneur de vous demander d'engager la procédure d'organi- sation des élections de délégués du personnel (et/ou des membres du comité d'entreprise ou d'établissement) dans l'entreprise (ou l'établissement) prévue par l'article L. 2314-2 du Code du travail (art. L. 2324-3 pour l'élection des membres du comité d'entreprise).

Je reste à votre disposition pour négocier le protocole d'accord préélectoral et établir des listes de candidats (à indiquer seulement en cas de demande d'un syndicat).

J'envoie copie de cette lettre, pour information, à M. l'inspecteur du travail.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distin- guées.

Signature

(Salarié ou secrétaire du syndicat)

________________________________________________________________________________

Mandat permettant à la section syndicale de désigner un délégué syndical

Le bureau exécutif de l'Union locale ……… de ……… réuni le ……… (date) donne mandat à M. ………, secrétaire de la section syndicale de ……… à l'effet de désigner un délégué syndical dans l'entreprise ………

Pour le bureau exécutif:

Signature

Désignation des membres de la CSSCT : les modalités légales d' ordre public s'appliquent, qu'il s'agisse d'une CSSCT obligatoire ou conventionnelle La mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), qu'elle soit obligatoire ou conventionnelle, résulte d'un vote des membres du CSE à la majorité des voix des membres présents lors du vote. Elle ne nécessite pas une résolution préalable du CSE fixant les modalités de l'élection. La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés ainsi que dans certains établissements exerçant certaines activités (par exemple, une activité nucléaire) (C. trav., art. L. 2315-36). Dans ce cas, le code du travail prévoit que ses membres sont désignés parmi les membres du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-39), cet article figurant parmi les dispositions d’ordre public (c’est- à-dire auxquelles on ne peut déroger par accord). A noter que même dans les cas où sa mise en place est obligatoire, la CSSCT est aménagée par accord collectif (C. trav., art. L. 2315-41). Pour ce faire, la loi prévoit limitativement ce que doit contenir l’accord, or, et cela semble logique, rien ne mentionne les modalités de désignation des membres de la CSSCT. Par ailleurs, lorsque sa mise en place n’est pas exigée par la loi, il est possible de mettre en place une CSSCT conventionnelle par accord collectif (C. trav., art. L. 2315-43). A noter qu’ici également, aucune mention relative aux modalités de désignation des membres n’est faite. Dans ce cadre, comment sont désignés les membres de la CSSCT conventionnelle ? Les dispositions de l’article L. 2315-39 sont-elles applicables ? Pourrait-on prévoir des règles différentes par accord collectif ? Voici les questions auxquelles répond la Cour de cassation dans cet arrêt, qui est d’ailleurs le premier en la matière. Mise en place d’une CSSCT conventionnelle dans l’entreprise Dans cette affaire, la société Stryker Spine a négocié un accord relatif à la mise en place du comité social et économique (CSE), au sein duquel il a été prévu la création d’une CSSCT conventionnelle. Cet accord, reprenant les dispositions de l’article L. 2315-39 du code du travail, prévoit que ses membres sont désignés parmi les membres du CSE, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Lors de la première réunion du CSE, il a été procédé à la désignation des membres de la CSSCT. Le syndicat CFDT métallurgie Gironde conteste ces désignations et en demande l’annulation. Il sollicite également la suspension du fonctionnement de la commission. Il considère que l’accord relatif à la mise en place de cette CSSCT impliquait que soit prise, avant de procéder aux désignations, une résolution fixant les modalités de celles-ci. Ce n’est pourtant pas l’avis de la Cour de cassation. On peut imaginer que le syndicat a ici raisonné par analogie avec les modalités de désignation du CHSCT. En effet, pour le CHSCT, les modalités de désignation de ses membres n’étaient pas fixées par la loi. Il en résultait qu’en pratique, celles- ci étaient fixées par une première résolution préalable, pour ensuite, dans un second temps, procéder aux désignations. Que la CSSCT soit conventionnelle ou obligatoire, les règles légales s’appliquent La Cour de cassation prend le soin de citer l’article L. 2315-39 du code du travail, selon lequel « les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 » (c’est- à-dire une résolution adoptée à la majorité des membres présents). Elle réalise une application stricte de cet article, et considère que ces dispositions sont applicables, que la CSSCT soit conventionnelle ou obligatoire. Selon nous, il semble possible d’interpréter cette solution comme interdisant de prévoir des modalités de désignation différentes de celles prévues par la loi. Le TGI d’Evry, dans un jugement du 15 octobre 2018, avait déjà rendu une décision similaire au sujet du nombre minimum de membres de la commission. En effet l’article L. 2315-39 du code du travail prévoit que la CSSCT comprend au minimum trois membres représentants du personnel. Le TGI a jugé qu’il s’agissait d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé par accord, y compris dans le cas d’une CSSCT conventionnelle. La Cour de cassation ici reprend donc la même logique  (TGI Evry, 1re ch., sect. A, 15 oct. 2018, n° 18/05636). Une résolution préalable fixant le mode de désignation n’est pas nécessaire Elle déduit de l’application de ces dispositions légales, reprises par l’accord collectif prévoyant la mise en place de la CSSCT de la société Striker Spine, qu’il n’était pas nécessaire, comme le demandait le syndicat, d’adopter une résolution préalable fixant les modalités de la désignation. Le CSE était donc tout à fait habilité à procéder à la désignation des membres de la CSSCT par une résolution adoptée à la majorité, et ce, dès sa première réunion. Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 19-14.224

Discrimination collective au travail - une action de groupe peut être menée par les organisations syndicales Toute discrimination touchant plusieurs salariés ou candidats à un emploi ou un stage, postérieure au 20 novembre 2016, peut donner lieu à une action de groupe. Cette action peut être menée par une organisation syndicale représentative ou une association de lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap. Cette procédure comporte une phase précontentieuse importante, impliquant notamment l'intervention du CE, ou à défaut des DP. Action de groupe : discriminations visées Cette action de groupe n'est ouverte qu'en matière de discrimination. Elle est envisageable lorsque au moins 2 salariés, candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation font l'objet d'une discrimination, par le même employeur, fondée sur un même motif. Ce motif peut être l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, l'apparence vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualises, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l'état de santé ou le handicap. Cette action étant nouvelle, elle ne concerne que les discriminations postérieures au 20 novembre 2016. Action de groupe : mise en demeure préalable et négociations avec le CE en vue de faire cesser la discrimination Avant d'envisager toute action judiciaire, une mise en demeure de l'employeur est nécessaire. L’organisation syndicale représentative ou l’association concernée doivent demander à l'employeur, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge), de faire cesser la situation de discrimination. À compter de la réception de ce courrier, l'employeur dispose d'un mois pour informer le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, de l'existence de cette mise en demeure. Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ou une organisation syndicale représentative peuvent alors exiger de l'employeur qu'il engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la discrimination collective alléguée. Cette phase précontentieuse, a pour objet de mettre fin à la discrimination grâce à l'action des représentants du personnel et d'ainsi éviter le procès. Procédure judiciaire en cas de discrimination persistante L'action de groupe ne peut être portée devant les tribunaux qu'à l'expiration d'un délai de 6 mois à compter de la mise en demeure de l'employeur par les personnes concernées. Elle n'est possible que si la discrimination perdure malgré la mise en demeure de l'employeur par les victimes. Elle peut être exercée par toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, dans la branche ou au niveau interprofessionnel. S'agissant de la protection des candidats à un emploi ou à un stage, cette action peut également être exercée par une association de lutte contre les discriminations.     L’organisation syndicale peut, si elle le souhaite, recueillir l'aide de l’association. Elle est portée devant le tribunal de grande instance, et non devant le conseil de prud'hommes. Elle a pour objet de faire cesser la discrimination lorsque celle-ci persiste malgré la mise en demeure. Le juge peut dans ce cas ordonner la cessation sous astreinte. Elle peut aussi permettre la réparation du préjudice des salariés victimes lorsque le préjudice a persisté après la mise en demeure. S'agissant du préjudice du salarié victime né avant la mise en demeure de l'employeur, elle peut avoir lieu par le biais d'une action individuelle de l'intéressé. L'action de groupe vient uniquement sanctionner le manquement de l'employeur qui persiste malgré la mise en demeure. Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, art.212, Jo du 28 Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, art.87, Jo du 19

Le document unique est la transposition, par écrit, de l' évaluation des risques, imposée à tout employeur par le code du travail 1 . Le DUER est obligatoire pour toutes les entreprises, administrations et associations de plus de un salarié 2 . L'absence de document unique, en cas de contrôle de l'inspection du travail, peut être sanctionnée de 1 500 euros d'amende et de 3 000 euros en cas de récidive (article 4741-1 du code du travail). En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue, entraînant une réparation du préjudice subi pour la victime (souffrances morales et physiques, esthétiques, …) et pour l'employeur, une cotisation complémentaire en remboursement de la rente majorée servie par la sécurité sociale (SS). Le décret définit 3 exigences pour le document unique : 1. Le document unique doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié. En ce sens, c'est un inventaire exhaustif et structuré des risques. 2. Le DU doit également préconiser des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer. En ce sens, c'est un plan d'action. 3. Le document unique doit faire l'objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu'une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail. L'entrave portée à la rédaction et la constitution du DUER peut être sanctionnée par une contravention de cinquième classe (article R 4741-1 du code du travail). Le document unique n'est donc pas seulement un document légalement obligatoire et figé. C'est un élément essentiel de la prévention des risques dans l'entreprise. C'est un document qui doit vivre. Exemple : le document unique a mis en évidence un risque majeur dans une unité de travail. Après avoir résolu le problème, le document unique de l'unité de travail est à mettre à jour. L’intérêt primordial du document unique est donc de permettre de définir un programme d’actions de prévention découlant directement des analyses et évaluations qui auront été effectuées. L’objectif principal étant de réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles et ainsi de permettre d'éviter des surcoûts pour la sécurité sociale et pour l'entreprise. La circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 (non publiée au JO) émise par la Direction des relations du travail (Ministère de l'emploi et de la solidarité) donne des indications visant à fournir des éléments de droit et de méthode utiles pour promouvoir le DU et en faciliter la compréhension

En cas de danger grave et imminent provenant des machines, matériaux ou produits utilisés, des processus de fabrication et modes opératoires, ou des circonstances dans lesquelles est effectué le travail, chaque salarié dispose individuellement d’un droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent (C. trav., art.  L. 4131- 1  et  L. 4131-3 ). Le salarié informe, immédiatement l’employeur, ou son représentant, de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Le salarié a également le droit de se retirer de cette situation de travail, c’est-à- dire de quitter son poste ou de refuser de le reprendre, sans encourir de sanction. En présence d’un danger grave et imminent, le CHSCT peut intervenir, selon la procédure suivante :  constatation du danger par le CHSCT ;  information de l’employeur et consignation sur le registre (indication du poste de travail concerné, de la nature et de la cause du danger, du nom du ou des salariés exposés) ;  enquête de l’employeur avec un représentant du personnel au CHSCT (l’employeur ne peut pas refuser de se rendre sur les lieux du danger ou de fournir au représentant les moyens nécessaires pour y aller) ;  en cas de désaccord sur la réalité du danger et la façon de le faire cesser, information de l’inspecteur du travail et du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie (CRAM) ;  réunion d’urgence du CHSCT en présence de ces deux intervenants extérieurs. Si le désaccord persiste à l’issue de la réunion, l’employeur doit saisir officiellement l’inspecteur du travail du problème. L’inspecteur du travail pourra soit adresser une mise en demeure à l’employeur (acte par lequel un créancier demande à son débiteur d’exécuter son obligation), soit saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé. l’employeur est coupable du délit d’entrave en ne réunissant le CHSCT que 3 semaines après un grave accident survenu dans l’entreprise. De plus, l’examen des causes de cet accident ne figurait pas à l’ordre du jour de la réunion et l’accident n’y avait été évoqué qu’en termes très généraux ( Cass. crim., 21 novembre 2000, n° 00- 81.488 ). La  loi n° 2013-316 du 16 avril 2013  institue un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement, au profit des membres élus du CHSCT et de tout salarié de l’entreprise. Le droit d’alerte des salariés Le salarié alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci (C. trav., art.  L. 4133-1 ). Le droit d’alerte des membres du CHSCT Le représentant du personnel au CHSCT qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur. L’alerte est consignée dans un registre spécial. L’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CHSCT qui lui a transmis l’alerte, et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci (C. trav., art.  L. 4133-2 ). En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise par un salarié ou un membre du CHSCT, ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le salarié ou le membre du CHSCT peut saisir le représentant de l’État dans le département (C. trav., art.  L. 4133-3 ). Le CHSCT est informé des alertes transmises à l’employeur, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l’État dans le département (C. trav., art.  L. 4133-4 ). Le registre spécial Les alertes du CHSCT et des salariés sont consignées dans un registre spécial (C. trav., art.  D. 4133-1  et  D. 4133-2 ). Toute alerte est datée et signée. Elle indique :  les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;  le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement ;  toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée. Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel, une délégation, composée au moins du chef d’établissement ou de son représentant qu’il aura désigné et d’un représentant du personnel au CHSCT, doit effectuer une enquête (C. trav., art.  L. 4612-5  et  R. 4612-2 ). Le CHSCT doit être prévenu dans les plus brefs délais à la suite de l’accident ou de la découverte de la maladie. Le temps passé à l’enquête est payé comme du temps de travail effectif : il n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation si l’accident ou la maladie sont graves, c’est- à-dire ont entraîné la mort ou une incapacité permanente, ou ont révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu être évitées. De même, feront l’objet d’une enquête les accidents du travail ou les maladies professionnelles qui présentent un caractère répétitif dans le poste de travail ou dans des postes similaires. il a été jugé que l’employeur devait rémunérer le représentant du personnel au CHSCT avant toute contestation éventuelle sur la durée même de l’enquête ( Cass. soc., 25 novembre 1997, n° 95-42.139 ). L’enquête doit comporter une analyse du risque professionnel en vue d’aboutir à des propositions quant aux actions de prévention et de formation à la sécurité. Le CHSCT se prononce ensuite en réunion sur les conclusions de l’enquête et sur les suites qui lui auront été données.à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves, le CHSCT doit se réunir immédiatement, sans qu’il soit tenu compte du délai habituel de 15 jours [désormais de 8] pour la communication de l’ordre du jour. À la fin de la réunion, le président du CHSCT organise la désignation d’une commission d’enquête, en nommant un rapporteur chargé d’établir le rapport final de l’enquête. Il est également rappelé que sous peine de délit d’entrave, le chef d’entreprise doit obligatoirement réunir le CHSCT après un accident grave ou qui aurait pu être grave ( Cass. crim., 21 novembre 2000, n° 00-81.488 ). À l’issue d’une enquête effectuée à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CHSCT doit adresser à l’inspecteur du travail, dans un délai de 15 jours, une fiche de renseignements, dont le modèle est défini par arrêté ministériel, en double exemplaire. Cette fiche de renseignements doit être signée par le chef d’établissement (ou son représentant) et un membre du CHSCT.  

Depuis le 1er novembre 2014, les salariés des TPE et PME doivent être informés – par les représentants du personnel s'ils existent - de toute cession de leur entreprise qui serait envisagée par l'employeur. En vigueur depuis quelques mois seulement, ce dispositif (que le patronat avait tenté de faire abroger, en vain) pourrait bien évoluer prochainement. En effet, un rapport de l'évaluation du droit d'information préalable des salariés en cas de cession d'entreprise, proposant de modifier certains points du dispositif législatif, a été remis à Carole Delga, Secrétaire d'Etat chargée du Commerce, de l'artisanat, de la consommation et de l'économie sociale et solidaire. Les dispositions en vigueur D'après la loi relative à l'économie sociale et solidaire, l'employeur est tenu de présenter aux salariés une offre en cas de cession de l'entreprise. Cette information préalable doit intervenir 2 mois avant la cession effective et reste valable 2 ans. Au- delà, si la cession n'est toujours pas intervenue, tout nouveau projet de vente de l'entreprise doit à nouveau être notifié aux salariés. Cette obligation s'applique à toute entreprise ou commerce jusqu'à 249 salariés, dont la cession est programmée. Vous êtes membre du comité d'entreprise ? L'employeur doit vous consulter sur le projet de cession avant de transmettre l'information aux salariés. Vous devez à cette occasion, recevoir de l'employeur des informations précises et écrites pour que vous puissiez rendre un avis motivé. Il a par exemple été jugé que le CE devait être informé du prix, du lieu et de la date du transfert en cas de cession partielle d'activité (Cass. Crim. 4 juin 2002, n°01-83062). Si vous estimez ne pas avoir reçu toutes les informations suffisantes, vous pouvez réclamer la communication des éléments manquants. En l'absence d'institution représentative du personnel, cette donnée est directement portée à la connaissance des salariés par l'employeur, afin qu'ils puissent éventuellement présenter une offre de rachat et reprendre l'entreprise, en Scop par exemple. Les salariés sont tenus d'une obligation de discrétion, au même titre que les membres du CE. A défaut d'information, la cession de l'entreprise peut être annulée à la demande de tout salarié (qu'il soit représentant du personnel ou non). Les changements préconisés par le rapport Afin, semble-t-il, de redonner du pouvoir d'agir aux salariés, et de maximiser leur chance de pérenniser leur emploi dans le cadre de la cession de leur entreprise, le rapport recommande notamment :  de remplacer la sanction de la nullité de la vente pour défaut d'information, par une amende proportionnelle au prix de la vente. Les salariés peuvent donc continuer de travailler auprès du repreneur ;  d'assouplir les modalités d'information pour répondre aux situations dans lesquelles il est difficile d'informer les salariés ;  de recentrer le dispositif autour des ventes d'entreprise uniquement (qui permettent aux salariés de faire une offre de rachat) alors qu'actuellement toutes les cessions sont visées (cessions partielles, cessions intragroupe …). Les propositions, censées redonner du pouvoir aux salariés, semblent plutôt avoir été prises pour remédier aux difficultés rencontrées par les chefs d'entreprise quant à l'application de cette loi. En revanche, sur le remplacement de la sanction, trop lourde, de la nullité de la vente, réservant un sort incertain à l'avenir des emplois qui avaient été repris, les syndicats semblent être en phase avec le Gouvernement, selon Fanny Dombre-Coste, la députée PS qui a remis son rapport. Sources : Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire et Rapport d'évaluation du droit d'information préalable des salariés en cas de cession de leur entreprise, remis le 18 mars 2015

Le droit de retrait du salarié offre la possibilité au salarié de ne pas exécuter son travail lorsqu’il est face à un grave danger. Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. Le Conseil de Prud’hommes pour vérifier si le droit de retrait a été utilisé à bon escient par le salarié doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa sécurité et pour sa santé justifiant l’exercice de son droit de retrait. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22421, Inédit) La Cour de Cassation rappelle que les juges doivent rester impartiaux dans leur analyse de la situation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22420, Inédit) Dans ces affaires, deux agents de surveillance de la Société nationale des chemins de fer français, qui devaient effectuer la surveillance d’un convoi ferroviaire comportant un wagon de la Banque de France transportant des espèces entre deux gares, n’avaient que partiellement exécuté leur mission, faisant valoir leur droit de retrait. Ils reprochaient à leur employeur de ne pas leur avoir fourni un gilet pare-balle. L’employeur estimait quant à lui que les salariés avaient usé de leur droit de retrait de manière abusive et leur avait notifié une mise à pied. Les salariés contestaient cette sanction devant les juges judiciaires. La Cour d’appel de LYON a débouté les salariés de leur demande. Or, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a eu tort à deux titres :  dans la première espèce, elle n’a pas examiné  si le salarié avait un motif raisonnable de craindre pour sa santé et sa sécurité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22421, Inédit),  dans la seconde, elle n’a pas rendu une décision impartiale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22420, Inédit). En effet, dans cette seconde affaire, la Cour d’appel de LYON avait débouté le salarié de sa demande dans des termes particulièrement ironiques: " Attendu que pour rejeter la demande d’annulation de cette sanction, l’arrêt retient que le danger grave et imminent allégué par le salarié " ne saurait résulter du défaut de fourniture d’un gilet pare-balles par l’employeur dont, à suivre l’intimé dans ses extravagances, on ne voit pas pourquoi ce dernier ne serait pas tenu de mettre à la disposition immédiate des salariés un abri antiatomique, voire même une possibilité d’évasion immédiate vers une exo- planète.

Dans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’ alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312- 63 à L. 2312-69 du code du travail.. Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte :  en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ;  en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires ([article L. 2312-59 du code du travail www.legifrance.gouv.fr/affichCode.d...) ;  en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du code du travail)) ;  en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE ; articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du code du travail). Ces dispositions seront toutefois abrogées à compter du 1er janvier 2019 compte tenu de la suppression, à compter de cette même date, du CICE. CODE DU TRAVAIL Droit d'alerte sociale Article L2312-70 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Lorsque le nombre des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande. Confédération Générale du Travail (Union Générale des Ingénieurs Cadres et Techniciens) Syndicat Lors de cette réunion ordinaire, l'employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-71 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Sans préjudice des compétences qu'il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l'article L. 8113-7, l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Alerte en cas de danger grave et imminent Article L2312-60 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 et L. 4133-1 à L. 4133-4. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L4133-1  Créé par LOI n°2013-316 du 16 avril 2013 - art. 8 Le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. L'alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur informe le travailleur qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci. Article L4133-2  Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 Le représentant du personnel au comité social et économique qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement en alerte immédiatement l'employeur. L'alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité social et économique qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci. Article L4133-3  Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité social et économique peut saisir le représentant de l'Etat dans le département. Article L4133-4  Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 Le comité social et économique est informé des alertes transmises à l'employeur en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du représentant de l'Etat dans le département en application de l'article L. 4133-3. Principes. Article L4131-1 En savoir plus sur cet article... Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. Article L4131-2 En savoir plus sur cet article... Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2. Article L4131-3 En savoir plus sur cet article... Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Article L4131-4 En savoir plus sur cet article... Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4 Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. Droit d'alerte économique Article L2312-63 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Si le comité n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l'article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-64 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Le comité social et économique ou, le cas échéant, la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l'expert-comptable prévu à l'article L. 2315-92, convoquer le commissaire aux comptes et s'adjoindre avec voix consultative deux salariés de l'entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité social et économique. Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité ou la commission économique en vue de l'établissement du rapport prévu à l'article L. 2312-63. Ce temps est rémunéré comme temps de travail. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-65 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Le rapport du comité social et économique ou, le cas échéant, de la commission économique conclut en émettant un avis sur l'opportunité de saisir de ses conclusions l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d'intérêt économique. Au vu de ce rapport, le comité social et économique peut décider, à la majorité des membres présents de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information. Dans ce cas, l'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-66 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance, la demande d'explication sur le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise est inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l'avance. La réponse de l'employeur est motivée. Dans les autres personnes morales, ces dispositions s'appliquent à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance, lorsqu'elles en sont dotées. Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité social et économique a décidé d'informer les associés ou les membres de la situation de l'entreprise, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport de la commission économique ou du comité. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-67 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-68 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 A défaut de la consultation prévue à l'article L. 2312-25, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique sont suspendues. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Article L2312-69 En savoir plus sur cet article... Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, dans les conditions prévues par l'accord mentionné à l'article L. 2312-21 ou à défaut d'accord au sous-paragraphe 4 du paragraphe 3 de la sous-section 3 de la présente section, des informations sur : 1° L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ; 2° Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ; 3° L'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe. Un décret en Conseil d'Etat précise le contenu des informations prévues au 3° du présent article. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.