RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Avertissement
Suite aux changements introduits par la Loi EL KHOMRY puis la Loi MACRON, certains articles ont changé de numéro. Veuillez vérifier la correspondance avec le Code du Travail et le Code Civil actualisés.
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RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Il y a 6 noms dans ce répertoire commençant par la lettre M.
Messages envoyés via la messagerie instantanée professionnelle – Accès par l’employeur aux messages envoyés par le salarié – Comportement déloyal-Effets.
L’employeur peut prendre connaissance des messages électroniques s’ils sont échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour besoins de son travail et s’ils n’ont pas un caractère privé, peuvent être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire contre le salarié dont le comportement déloyal a été relevé.
Cass.soc.9 sept 2020 n°18-20489
Cass.soc.9 sept 2020 n°18-20489
Mi-temps thérapeutique
Vous avez été malade ou victime d'un accident et vous souhaitez reprendre
progressivement votre activité professionnelle ? Le temps partiel thérapeutique
aussi appelé mi-temps thérapeutique est peut-être la solution à votre situation.
Le temps partiel thérapeutique vous permet, lorsque vous avez été malade ou
victime d'un accident, de reprendre progressivement votre travail si vous n'êtes
pas en mesure de le reprendre à temps complet en raison de votre état de santé .
Qu'est-ce que le temps partiel thérapeutique ?
Le temps partiel thérapeutique est une forme particulière de reprise du travail
après une absence pour maladie ou accident, professionnel ou non, destinée à
améliorer votre état de santé ou à favoriser votre guérison. Il vous est
également possible d'y recourir lorsque vous avez fait l'objet d'une rééducation
ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec
votre état de santé (1).
Ainsi, ce mi-temps thérapeutique vous permet, lorsque vous êtes encore malade,
de reprendre votre activité professionnelle, mais avec un temps de travail
réduit, ce qui limite la fatigue (et éventuellement l'intensité de la douleur), mais
aussi le stress engendré par la reprise d'une activité professionnelle intense.
Comment peut-on avoir recours au temps partiel thérapeutique ?
L'accès au temps partiel thérapeutique n'est possible que si vous avez
préalablement fait l'objet d'un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité
sociale. Cette reprise à temps partiel n'est pas obligatoirement consécutive à la
période d'arrêt de travail. En effet, elle peut être consécutive à une reprise
temporaire à temps complet faisant suite à l'arrêt initial (2).
Certaines formalités sont à respecter afin de mettre en œuvre le temps partiel
thérapeutique :
la reprise en mi-temps thérapeutique doit être prescrite par le médecin
traitant. Ce dernier devra préciser le pourcentage d'activité ;
la prescription médicale du médecin traitant et l'attestation de
l'employeur doivent être transmises par le salarié à la CPAM. Cette
dernière donnera alors son accord ou non après avis du médecin conseil ;
l'employeur doit vous exposer à une visite médicale de reprise. Le médecin
du travail va constater votre faculté à reprendre un travail dans le cadre
d'un temps partiel thérapeutique (3). Il émettra alors un avis d'aptitude
(avec réserves) ou d'inaptitude ;
une attestation doit être établie par l'employeur, qui doit indiquer son
accord de principe sur la reprise, la nature de l'emploi et la rémunération
correspondante.
Quel est votre statut en cas de temps partiel thérapeutique ?
En cas de temps partiel thérapeutique, vous reprenez votre activité. Ainsi, votre
contrat de travail n'est pas suspendu. Toutefois, votre contrat fait l'objet d'un
avenant.
S'agissant de la rémunération, l'employeur doit vous verser votre salaire au
prorata du temps de travail effectué, auquel s'ajoute l'indemnité journalière. Le
total de ces deux versements ne doit pas dépasser le salaire que vous auriez
perçu à temps plein.
Êtes-vous indemnisé lorsque vous êtes en temps partiel thérapeutique ?
En cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, faisant
immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une
indemnité journalière peut vous être allouée, en tout ou partie, pendant une
durée fixée par la caisse (1) :
si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant
de nature à favoriser l'amélioration de votre état de santé ;
si vous faites l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation
professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec votre état de
santé.
La durée de perception des indemnités journalières est de 3 ans (4). A titre
exceptionnel, la CPAM peut toutefois décider de prolonger ce délai pour une
période d'un an maximum (5).
S'agissant du montant de l'indemnité maintenue au titre de l'assurance maladie
et de la rémunération de la reprise, celui-ci ne peut pas excéder le salaire normal
des travailleurs de la même catégorie professionnelle (1).
Certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien de la rémunération.
Références :
(1) Article L323-3 du Code de la sécurité sociale
(2) Cass. Ass. Plen. 15 juin 1984, n° 82-11070 ; article L323-3 du Code de la Sécurité sociale
(3) Article R4624-21 du Code du travail
(4) Article R323-1 du Code de la sécurité sociale
(5) Article R323-3 du Code de la sécurité sociale
Mis au placard
Comment réagir quand du jour au lendemain, ou, plus souvent, peu à peu, on
voit ses fonctions vidées de leur substance, que l’on est privé de moyens
matériels de travailler, sans bureau, ordinateur, téléphone ? Notre experte
Maï le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats),
détaille les recours juridiques possibles dans le cas d’une « mise au placard
».
« Mise au placard » : cette expression populaire désigne une multitude de
situations concrètes, souvent progressives et insidieuses, si bien que le salarié ne
sait pas toujours comment réagir. Bien évidemment, la démission pourrait le
libérer d’une situation professionnelle anxiogène. Toutefois, dans cette
hypothèse, il ne pourra pas bénéficier d’indemnité Assedic.
D’autres solutions sont donc envisageables afin que le salarié puisse faire
respecter ses droits.
1. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail
aux torts de son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans ce cas, il lui notifie que le contrat de travail est rompu aux torts de ce
dernier puisqu’il n’a pas rempli loyalement les obligations du contrat de travail : il
n’a pas donné de travail au salarié, il ne lui a pas donné les moyens de travailler.
Dès que l’employeur reçoit le courrier de prise d’acte, le contrat de travail est
rompu, sans préavis. Le salarié devra ensuite saisir le conseil des prud’hommes.
Si le demandeur dispose d’arguments solides pour justifier la prise d’acte de
rupture, le Conseil des Prud’hommes confèrera à cette dernière les effets d’un
licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de préavis, indemnités de
licenciement, indemnité réparant le préjudice de carrière et/ou le préjudice
moral.
En revanche, si le conseil des prud’hommes estime que le salarié a pris acte de la
rupture avec légèreté, sans arguments concrets, sa démarche sera considérée
comme une simple démission. L’employeur pourra, le cas échéant, former une
demande d’indemnité au titre du préavis que le salarié n’a pas effectué.
Il est donc important de réunir des preuves permettant de démontrer que
l’employeur a manqué à ses obligations :
- Si le salarié n’est invité à aucune réunion, donner tout élément permettant de
prouver que ces réunions se sont tenues ;
- Si le salarié n’a plus de bureau, se procurer des attestations de collègues, «
traçer » la situation en envoyant des emails à la Direction afin de se plaindre et
réclamer un bureau ;
- Si le salarié ne se voit plus fixer d’objectifs, communiquer aux juges les
objectifs des années passées afin de montrer le changement, etc.
Dans un cas d’espèce, un cadre appartenant à une direction des ressources
humaines avait été confronté à une mise à l’écart très difficile. Tout d’abord, du
jour au lendemain, plus aucune tâche ne lui a été confiée. Il ne travaillait plus que
de sa propre initiative, sans qu’aucune directive ni aucun objectif ne lui soit
donné. Le journal de l’entreprise a ensuite consacré un article à son service. Or,
tous les membres du service des ressources humaines étaient cités et
photographiés, sauf lui ! Puis, un jour, la Direction a souhaité transformer son
bureau en un local technique : le salarié ne disposait plus ni de lieu pour
travailler, ni de moyens tels qu’un ordinateur ou une ligne de téléphone. Enfin, il
n’a pas été invité au séminaire annuel de l’entreprise, auquel il avait pourtant été
convié auparavant. Après avoir alerté la Direction plusieurs fois sans obtenir de
retour, ce salarié s’est décidé à prendre acte de la rupture de son contrat. Son
action judiciaire a été couronnée de succès.
Attention : pendant la durée de la procédure, laquelle peut être parfois
supérieure à un an, le salarié n’est pas couvert par l’assurance chômage si bien
que la décision de prendre acte de la rupture de son contrat peut être source de
précarité.
2. La demande de résiliation du contrat de travail
Le salarié dispose d’une autre option s’il souhaite mettre son employeur face à
ses responsabilités. Ainsi, tout en restant à son poste, il peut saisir le conseil des
prud’hommes afin que ce dernier prononce la résiliation de son contrat de travail.
Pendant toute la durée de la procédure, le salarié reste dans l’entreprise. Il
continue d’occuper son poste et est rémunéré chaque mois. Lorsque le conseil des
prud’hommes examine l’affaire, il opère le choix suivant :
- soit il considère que l’employeur est fautif et il déclare alors le contrat rompu,
avec toutes les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- soit il considère que l’employeur est dans son bon droit et il déboute le salarié
de sa demande. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement.
3. Le harcèlement moral
« La mise au placard » peut parfois être constitutive de harcèlement moral
lorsque les agissements concernés ont pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à sa dignité,
d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.
Dans ce cadre, l’employeur est bien évidemment tenu responsable du préjudice
subi par le salarié. Mais l’employeur est également susceptible d’être sanctionné
pénalement à hauteur d’un an de prison et de 3750 € d’amende.
Il est conseillé au salarié d’alerter le comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT) s’il en existe un au sein de l’entreprise. De même,
le salarié pourra prévenir l’Inspection du travail de la situation de harcèlement
moral dont il fait l’objet. Bien évidemment, il est également conseillé de faire
appel à un avocat.
Modification de la rémunération variable
Un salarié obtient 243.970,14 euros à titre de dédommagement pour
modification de sa rémunération variable suite à la mise en place d'une nouvelle
organisation.
Dans cette affaire, un salarié a été engagé par une société d'investissements en
qualité d'opérateur de marchés. Sa rémunération comportait une partie fixe et
une partie variable composée d'une commission de 18 % sur le chiffre d'affaires
net réalisé au-delà d'un "point mort" mensuel de 15.245 euros. En octobre 2006,
l'employeur a décidé de mettre en place une nouvelle organisation des opérations
de courtage en fonction de la nature des transactions traitées. Suite à son
refus, le salarié, mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 octobre 2006,
a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 31 octobre. Le 9
novembre de la même année, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de
travail et a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses
sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
La Cour d'appel a décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné
l'employeur en conséquence au paiement de diverses sommes.
La Cour de cassation valide la position de la juridiction d'appel aux motifs que la
réorganisation du service opérée par l'employeur était de nature à affecter la
rémunération variable du salarié sans qu'il justifie avoir assorti cette
réorganisation d'une garantie du maintien du montant du salaire. A ce titre,
cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que
l'employeur ne pouvait imposer.
Ce qu'il faut retenir : Le contrat de travail d'un salarié ne peut jamais être
modifié sans son accord. Or, une modification de la rémunération variable d'un
salarié s'analyse comme tel. Elle requiert ainis l'accord exprès du salarié.
Référence : Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-27715
Modification des horaires de travail
Dans cette affaire, une salariée engagée par un laboratoire a été licenciée pour
avoir refusé d’appliquer les nouveaux horaires de travail dans l’entreprise.
La Cour d’appel relève que la salariée n’invoque pas l’incompatibilité du
changement d’horaires avec ses obligations familiales et retient ainsi l’absence
de modification du contrat de travail.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel. Elle rejette les
demandes de la salariée au motif que "sauf atteinte excessive au droit du salarié
au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos,
l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du
pouvoir de direction de l'employeur".
Ce qu’il faut retenir, l’employeur peut imposer au salarié une modification de ces
conditions de travail, mais il ne peut pas l'obliger à accepter une modification qui
impacterait son contrat de travail.
L’instauration d’une nouvelle répartition des horaires de travail constitue une
modification des conditions de travail tant qu’elle ne chamboule pas totalement la
vie privée du salarié. Par exemple, à l’inverse, pourrait être considéré comme une
modification du contrat de travail le passage d’un horaire de jour à un horaire de
nuit.
Source : Cass. soc. 23 janvier 2013, n°11-22364
Modification du contrat de travail du salarié.
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’ employeur peut, pour différentes
raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié. La mesure envisagée
est soumise à un régime différent selon qu’elle entraîne une modification du contrat
de travail ou un simple changement des conditions de travail du salarié.
Il n’y a pas de définition légale de la modification du contrat de travail, c’est la
jurisprudence qui a précisé la notion en distinguant les modifications du contrat qui
nécessitent l’accord du salarié des simples changements des conditions de travail
qui s’imposent à lui.
Le caractère contractuel d’une modification s’apprécie en fonction non
seulement des stipulations contractuelles mais aussi en considération des
éléments par nature « essentielle » à tout contrat de travail. Il s’agit notamment
des fonctions du salarié, de sa qualification, et de sa rémunération ; la durée du
travail et le lieu, qui peuvent dans certains cas être considérés comme des éléments
essentiels du contrat. C’est ce que nous allons
I- Les éléments entraînant la modification du contrat de travail
1- La modification de la rémunération
La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni
dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié [1].
La modification prise en compte concerne le montant de la rémunération, le taux
horaire, ou encore le taux de commission.
En règle générale, cette modification est prise en compte lorsqu’elle est caractérisée
par une baisse de la rémunération du salarié.
La Cour de cassation va plus loin. Elle précise que « le mode de rémunération d’un
salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son
accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus
avantageux » [2].
Ainsi, ce serait aussi le cas si la modification ne porte que sur la partie variable du
salaire [3], et ne réduit pas la rémunération globale de l’intéressé.
La jurisprudence a admis que lorsque l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de
direction modifie un aspect de la relation contractuelle, qui emporte des
conséquences sur le montant de la rémunération variable, il doit requérir l’accord du
salarié. C’est le cas notamment :
à propos d’une réorganisation du service [4] .
La Cour de cassation a en effet jugé que « la réorganisation du service opérée par
l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il
justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du
salaire […],que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail »
ou de la modification d’une zone de prospection d’un commercial [5].
« la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial, qui est de
nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant de la
partie variable de sa rémunération, assise sur le « chiffre d’affaires généré » selon
les termes du contrat, est constitutive d’une modification du contrat de travail,
nécessitant l’accord du salarié ».
La question de la rémunération du salarié prend également en compte celle des frais
professionnels ou des avantages en nature. La Cour de cassation a eu à trancher
dans de nombreux cas des différends sur la question.
Il a été ainsi admis que constitue une modification du contrat de travail soumise à
l’accord préalable du salarié notamment :
le retrait de l’usage du véhicule de l’entreprise mis à la disposition du
salarié [6],
la réduction d’une indemnité kilométrique contractuelle [7].
Plus récemment, elle a précisé que la suppression unilatérale par l’employeur d’un
avantage en nature, qui constitue un élément de rémunération, caractérise un
manquement contractuel justifiant l’allocation de dommages-intérêts [8].
Sur la modification de la structure du salaire, il a été précisé qu’un nouvel accord
collectif prévoyant une garantie de maintien de salaire, ne permet pas à l’employeur
de diminuer unilatéralement le taux horaire contractuel du salaire [9]. De même, une
prime conventionnelle ne saurait être intégrée dans la rémunération contractuelle du
salarié sans son accord [10].
2- Le temps de travail
Le temps de travail est un élément essentiel du contrat. Toutefois, une nuance doit
être faite entre la modification qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, de
l’organisation du temps du travail, de celle qui requiert l’accord du salarié.
En principe, l’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail
telle que mentionnée au contrat [11]. L’employeur ne pourra pas modifier le contrat
en présence d’horaires contractualisés.
L’employeur peut fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la
journée.
La seule borne possible est l’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa
vie personnelle et familiale ou à son droit au repos [12].
En règle générale, l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ne
doit pas agir dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
En règle générale, ne constitue pas une simple répartition des horaires mais une
modification du contrat de travail :
le passage d’un horaire fixe à un horaire variable [13],
d’un horaire continu à un horaire discontinu [14],
d’un horaire de jour à un horaire de nuit [15], ou inversement.
3- La mobilité géographique
En principe, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple
valeur informative à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise
que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu [16].
En présence d’une proposition de l’employeur, il importe de vérifier si le contrat
comporte ou non une clause de mobilité géographique et si oui, est-elle rédiger de
manière précise ?
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la
mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail que
si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Ainsi, constitue un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié
le changement de lieu de travail, même si ce lieu figure dans le contrat pour :
Le déplacement occasionnel ou passager lorsque l’emploi est par nature
itinérant.
La mutation du salarié dans le même secteur géographique sauf en présence
d’une clause du contrat qui précise un lieu de travail exclusif.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité sauf si elle est mise en œuvre de
mauvaise foi, avec une légèreté blâmable.
A contrario, le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en
l’absence de clause de mobilité), ou encore le fait d’imposer au salarié de travailler à
domicile est une modification du contrat de travail du salarié.
Le juge appelé à se prononcer sur le changement de secteur géographique prend en
compte plusieurs éléments comme par exemple l’accessibilité au site, le temps de
trajet…pour apprécier la situation.
L’employeur ne peut imposer au salarié d’établir sa résidence dans le
département de son nouveau lieu de travail [17].
4- La modification de la qualification et de la fonction du salarié
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches
effectuées par le salarié. Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les
mêmes tâches. Mais il peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en
rapport avec sa qualification.
Ainsi, dès lors que sa qualification ne s’en trouve pas modifiée, l’employeur
peut légitimement lui confier de nouvelles tâches, lui en retirer ou l’affecter à
un poste ou dans un autre service.
Cette nouvelle affectation ne doit pas s’accompagner de la perte d’avantages
salariaux [18] ou d’une baisse de responsabilités conduisant à vider le poste de sa
substance [19].
Il en va de même lorsque la modification des attributions du salarié conduit à modifier
sa qualification.
Les fonctions prises en compte pour déterminer si le changement constitue ou
non une modification du contrat de travail sont les fonctions réellement
exercées et non celles mentionnées dans le contrat [20].
5- L’insertion d’une nouvelle clause contractuelle
L’insertion de nouvelles clauses dans le contrat de travail requiert l’accord du salarié.
C’est le cas notamment des clauses de non concurrence, des clauses de mobilité ou
encore d’exclusivité.
Le cas de l’usage d’entreprise
Un usage d’entreprise est une pratique instaurée par l’employeur qui se traduit par
l’attribution d’un avantage au profit de ses salariés (par exemple, versement d’un 13e
mois ou d’une prime de pénibilité ou le bénéfice d’un congé supplémentaire).
L’usage d’entreprise est un avantage régulier accordé librement par un employeur à
ses salariés, sans que le code du travail ou une convention ou un accord collectif ne
l’impose.
Les avantages consentis aux salariés en vertu d’un usage d’entreprise ne sont pas
incorporés au contrat de travail.
L’employeur est en droit de les supprimer, unilatéralement, à condition :
D’informer les institutions représentatives du personnel tel que le comité
d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel,
D’informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou
recommandée (un affichage ou la diffusion d’une note interne ne suffit pas),
De respecter un délai de prévenance suffisant.
En cas de non-respect de ces règles, l’usage d’entreprise continue à s’appliquer. Les
salariés peuvent réclamer son maintien à l’employeur.
La dénonciation de l’usage d’entreprise par l’employeur ne constitue donc pas une
modification du contrat de travail du salarié.
II- Procédure de mise en œuvre et conséquences
1- Le préalable : l’accord du salarié
Toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit est
subordonnée à l’accord clair et non équivoque du ou des salariés concernés.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut, soit renoncer à la modification
envisagée soit, le cas échéant, licencier le salarié.
NB : Afin de prévenir un éventuel contentieux, il est fortement recommandé à
l’employeur de formaliser par la rédaction d’un avenant, l’acceptation de la
modification par le salarié.
L’employeur qui prend la décision de licencier le ou les salariés ayant refusé la
proposition de modification, doit pouvoir justifier d’un juste motif de licenciement,
celui-ci ne pouvant être le refus de la modification.
Lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre cette modification, la procédure
diffère selon que la modification envisagée repose ou non sur un motif économique.
2- La modification repose sur un motif économique
L’employeur peut proposer une modification d’un élément essentiel du contrat de
travail du fait de difficultés économiques ou suite à des mutations technologiques.
C’est l’hypothèse du licenciement économique [21].
La modification du contrat de travail dans cette situation doit respecter le formalisme
prescrit par la loi [22].
La loi prévoit que :
Une information par lettre recommandée avec accusé de réception
La lettre doit informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de
la réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si
l’entreprise est en liquidation judiciaire ou en redressement.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois ou de quinze jours, le salarié est
réputé avoir accepté la modification proposée.
L’employeur qui licencie le salarié doit respecter la procédure de licenciement pour
motif économique.
3- La modification opérée pour un motif disciplinaire
L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail
pour le sanctionner.
L’employeur qui notifie au salarié une sanction qui emporte une modification du
contrat de travail, il doit l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette
modification.
La cour de cassation a ainsi jugée que : « Mais attendu que lorsque l’employeur
notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail il doit
informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification » [23].
En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir
disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée.
L’employeur se fonde sur les mêmes faits que ceux à l’origine de la sanction refusée.
Cependant, s’il envisage de licencier le salarié, le motif invoqué doit être
suffisamment grave pour justifier le licenciement.
4- Les autres cas de modifications
Sauf disposition conventionnelle contraire, lorsque l’employeur envisage de modifier
le contrat du salarié, il n’est soumis à aucune règle de forme.
Il est tenu toutefois de laisser au salarié un délai suffisant pour faire connaître son
acceptation ou son refus. L’administration préconise le respect d’un délai de 15
jours [24].
Il a été ainsi jugé qu’avait agi avec une précipitation fautive, l’employeur ayant laissé
24 heures à un salarié pour accepter son nouveau poste alors que l’intéressé avait
demandé un délai de réflexion de 10 jours [25].
Toutefois, il ne peut résulter du silence du salarié ni un refus ni une acceptation. En
effet, la modification de tout contrat ne peut s’imposer à l’une des parties, elle doit
faire l’objet d’un accord exprès, en vertu de l’article 1134 du Code civil qui consacre
le principe de la force obligatoire des contrats.
L’acceptation de la modification entraîne une novation du contrat de travail, sauf si la
modification est présentée comme provisoire. Les parties ne peuvent donc pas
revenir aux conditions antérieures.
Le salarié à qui l’employeur impose une modification de son contrat de travail,
nonobstant son accord a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes pour :
Prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour faire produire les
effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de
l’employeur, qui devrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle
et sérieuse,
Exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées
Il ressort qu’en définitive, la problématique relative à la modification du contrat de
travail est très complexe, et recouvre des situations différentes qui ne peuvent être
abordés dans l’intégralité dans ce cadre de la présente analyse. Au-delà, de l’aspect
contractuel et de la force obligatoire des contrats, chaque situation dépendra de
circonstances d’espèces soumise à l’appréciation du juge en cas de contentieux.