RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Avertissement
Suite aux changements introduits par la Loi EL KHOMRY puis la Loi MACRON, certains articles ont changé de numéro. Veuillez vérifier la correspondance avec le Code du Travail et le Code Civil actualisés.
Merci
RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Il y a 7 noms dans ce répertoire commençant par la lettre L.
Licenciement - licenciement suite à une action en justice du salarié.
Un licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.
L' employeur ne peut pas utiliser sont pouvoir de licencier en réponse à une action en justice du salarié.
Une telle motivation de sa part entraînerais la nullité du licenciement.
En effet, en agissant de la sorte l'employeur à porté atteinte à une liberté fondamentale.
Licenciement : définition
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Ce dernier à le pouvoir de licencier mais le salarié à des aussi des droits et si le licenciement ne respecte pas les règles fixées par le Code du travail, ce dernier pourra être jugé injustifié.
Notez qu’un licenciement injustifié ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts. Sous certaines conditions, le salarié peut également être réintégré dans l’entreprise.
Les juges peuvent également annuler le licenciement lorsqu’il est discriminatoire, concerne un salarié protégé (RP, salariée enceinte, etc.) ou est prononcé dans le cas de la violation d’un droit fondamental comme le droit de grève ou le droit d’agir en justice.
Licenciement : violation du droit d’agir en justice
Licencier un salarié parce qu’il a introduit une action en justice à l'encontre de son employeur est illégal.
Ce licenciement sera annulé par les juges. Et ce, même si le motif du licenciement inscrit sur la lettre de licenciement ne fait pas référence à l’action en justice engagée par le salarié.
Pour la Cour de cassation, le licenciement prononcé en réponse à une action en justice porte atteinte à une liberté fondamentale : le droit d’agir en justice.
Attention : Un licenciement est possible si le motif est justifié. Dans une telle situation, en cas de litige, votre employeur doit prouver que la rupture du contrat n’a pas été motivée par l’action en justice.
Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2016, n° 15-10.263 (le licenciement en rétorsion à une action en justice introduite par le salarié est nul)
Texte officiel Octobre 2016
Cour de cassation
Chambre sociale
Audience publique du 21 septembre 2016
Pourvoi n° 15-10.263
Non publié au bulletin
Rejet
Texte officiel Octobre 2016
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du 21 septembre 2016
N° de pourvoi: 15-10263
ECLI:FR:CCASS:2016:SO01605
Non publié au bulletin
Rejet
M. Mallard (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon,7 novembre 2014) que M. X... a été engagé le 1er
janvier 2010 en qualité de responsable logistique au sein de la société Sogema, sans
contrat de travail écrit ; que licencié le 24 mai 2013 pour « insuffisances
professionnelles », il a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à
l’exécution de son contrat de travail qu’à la rupture de celui-ci ;
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer une somme à titre
de frais de transport et une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution
déloyale du contrat de travail ;
Mais attendu d’abord, que la cour d’appel, qui a constaté que les parties avaient convenu
que l’employeur prendrait en charge l’indemnisation forfaitaire des frais de transport
aller et retour engagés par le salarié entre son lieu de travail et son domicile familial et
qui a relevé que cet engagement contractuel n’avait pas un caractère temporaire, en a
exactement déduit que la demande du salarié au titre des frais de transport était
justifiée ;
Attendu ensuite que le rejet de la première branche rend la seconde branche qui
invoque une cassation par voie de conséquence sans portée ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer une somme au titre
des heures supplémentaires ;
Mais attendu que la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche qui ne lui
était pas demandée, a souverainement estimé que la demande du salarié tendant au
paiement d’heures supplémentaires était suffisamment étayée pour permettre à
l’employeur d’y répondre ; que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul;
Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui
étaient soumis, la cour d’appel a, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1
du code du travail, déduit tant l’existence de faits précis permettant de présumer
l’existence d’un harcèlement moral que l’absence de justification par l’employeur
d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Et attendu qu’après avoir procédé à la recherche prétendument omise, la cour d’appel,
qui a constaté que l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action
en justice introduite par le salarié, a décidé à bon droit que le licenciement était nul
comme portant atteinte à une liberté fondamentale ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Sogema aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sogema et
condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président
en son audience publique du vingt et un septembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la
société Sogema.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR condamné la société Sogema à
payer à M. X... une somme de 9 139 euros à titre de frais de transport et une somme de
3.000 euros à titre d’exécution déloyale de contrat de travail ;
1° AUX MOTIFS QU’en l’absence de contrat écrit, les parties s’accordent pour dire que
la somme de 200 euros (outre frais de péage) versée entre janvier 2010 et août 2012
par la société Sogema à M. X... sur notes de frais, hors bulletins de salaire,
correspondait à l’indemnisation forfaitaire des frais aller-retour qu’il engageait chaque
fin de semaine entre son lieu de travail et sa résidence familiale ; que M. X... établit, par
une attestation de M. Y..., ancien directeur général de la Sogema de septembre 2006 à
février 2011, que cette indemnisation était une condition essentielle de son engagement
avec la société Sogema qui devait remplacer le responsable logistique dont elle venait de
se séparer, le salarié s’engageant en contrepartie à résider sur place en semaine, ce
dont il justifie ; que M. X... étant le seul à bénéficier de cet avantage, il ne s’agit ni d’un
usage, faute de caractère de généralité, ni d’engagement unilatéral de l’employeur sur
lequel il était loisible à ce dernier de revenir, sauf à respecter un délai de prévenance,
mais d’un engagement contractuel dont le caractère temporaire, allégué par la société
Sogema dans sa lettre du 26 juin 2012, est démenti par l’absence de signature du
contrat à durée déterminée qui en aurait fixé le terme et par la persistance du
versement de cette indemnité pendant 2 ans et demi ;
ALORS QUE ne constitue pas un engagement contractuel de l’employeur le
remboursement au salarié de ses frais de déplacement entre le lieu de travail et sa
résidence en sorte que l’employeur est en droit de supprimer unilatéralement l’indemnité
versée à ce titre dès lors que le salarié n’a plus à effectuer le trajet en cause ou ne
respecte pas son engagement de déménager afin d’éviter ses frais ; que la société
Sogema a fait valoir qu’elle avait accepté de prendre en charge de manière temporaire
les frais de déplacement exposés par M. X... pour se rendre de son domicile alors situé
dans la Drome à son lieu de travail, le temps pour M. X... d’emménager dans la région
d’Oyonnax où est situé l’entreprise et que face au refus de M. X... de déménager, elle
avait dû cesser tout remboursement ; qu’en décidant cependant que l’engagement de la
société Sogema était contractuel et que M. X... avait respecté son engagement de
résider à Oyonnax en semaine, la cour qui a statué par un motif erroné et n’a pas vérifié
si M. X... ne s’était pas obligé à demeurer définitivement à Oyonnax, a violé les articles
L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil.
2° AUX MOTIFS QUE M. X... caractérise ce comportement déloyal dans le fait que la
société Sogema aurait brutalement, et au bout de plus de deux ans , arrêté de lui verser
ses frais de transport et ne se serait acquittée de leur règlement que partiellement et
tardivement en avril 2014, ce qui lui a causé un préjudice financier et moral ; qu’il s’agit
là en effet d’un comportement fautif avéré qui lui a causé un préjudice distinct de celui
occasionné par des mesures de rétorsions et de harcèlement consécutives à sa
protestation en justice sur ce point mais aussi complémentaire des intérêts moratoires
assortissant la condamnation en paiement de ces frais en raison de la désorganisation de
son budget occasionnée par l’avance qu’il a du faire de sommes importantes pendant
plusieurs mois ; que la réparation intégrale de ce préjudice conduit à confirmer le
jugement sur l’indemnisation allouée à ce titre ;
ALORS QU’ en application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile,
la cassation à intervenir sur la première branche dont il résultera que le refus par la
société Sogema de rembourser à M. X... ses frais de déplacement entre le domicile et le
travail n’est pas fautif, entraînera par voie de conséquence l’annulation du chef de
dispositif critiqué devenu sans fondement.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR condamné la société Sogema à payer à M. X...
une somme de 31 340,04 euros à titre d’heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS QU’ en l’espèce, en l’absence de contrat de travail écrit, la mention sur
les seuls bulletins de salaire d’un forfait annuel de 218 jours, et partant, sans indication
des heures accomplies dans le mois au- delà de la durée légale, est inopposable à M. X...
qui était donc soumis à la durée légale du travail ; que pour justifier de
l’accomplissement d’heures supplémentaires au- delà de cette durée légale, M. X...
produit des tableaux récapitulatifs établissant, semaine par semaine, le nombre d’heures
de travail accomplies et produit également des courriels envoyés de l’ordinateur
portable qui lui a été confié par la société Sogema, démontrant un travail pour le compte
de son employeur à des heures tardives, peu important que sur les 1500 courriels
produits figure un certain nombre de messages personnels du fait de son éloignement
familial, ce qui renforce la sincérité des éléments produits ; dès lors que ces messages
tardifs sont dans leur très grande majorité professionnels, il importe peu que M. X... ait
disposé d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, l’employeur ne
prétendant pas qu’il n’ait pas accompli son travail pendant les heures d’ouverture de
l’entreprise ; que M. X... établit par ailleurs sa présence tardive sur son lieu de travail
par une attestation de Mme Z..., cadre de la société Sogema pendant la période
considérée et surtout de la pleine connaissance qu’en avait l’employeur par l’attestation
de l’ex-dirigeant de la société Sogema, M. Y... qui indique, ce qui est confirmé par un mail
en ce sens, que du fait du départ tardif, au- delà de 19 heures, de M. X..., il avait
demandé au responsable de la fermeture de ne plus revenir le soir, le dernier cadre
partant devant y procéder lui- même ; que de son côté , la société Sogema se contente
de critiquer, de manière non pertinente, les éléments produits par son salarié, qui sont
nécessairement non contradictoirement établis, ou de dénier son accord pour la
réalisation d’heures supplémentaires, mais ne fournit aucun élément sur la durée du
travail effectivement accomplie par son salarié ; qu’au vu de ces éléments, le conseil de
prud’hommes a donc exactement acquis la conviction de l’exécution d’heures
supplémentaires par M. X... sur les années 2010-2011 et la condamnation de la société
Sogema à lui verser à ce titre la somme de 31 340,04 euros outre congés payés
afférents, doit être confirmée ;
ET aux motifs adoptés des premiers juges qu’il n’y a pas eu de contrat de travail et
l’employeur ne fournit pas de convention de forfait signée en accord individuel, la
mention figurant sur la feuille de paie n’étant pas suffisante ; que dans son attestation,
M. Y... confirme la présence tardive du salarié et indique « En outre, j’affirme également
avoir demandé à M. Claude A... de cesser de revenir le soir à la société, afin de fermer
cette dernière comme il était d’usage, car les tâches de M. X... le conduisant à rester
souvent tard, au-delà de 19 h, la présence de M. A... ne se justifiait dès lors plus » ;
1°- ALORS QU’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail
accomplies, il incombe au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments
suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à
l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que ne constituent pas de
tels éléments, la production d’un tableau récapitulatif établi pour les besoins de la cause
ou encore des courriels envoyés à des heures tardives par un salarié qui dispose d’une
grande liberté dans l’organisation de son temps de travail ; qu’en jugeant le contraire
pour accueillir la demande de rappel de salaire de M. X... au titre d’heures
supplémentaires prétendument réalisées, la cour d’appel a violé l’article L. 3171-4 du
code du travail ;
2°- ALORS QUE seules les heures supplémentaires réalisées avec l’accord de
l’employeur donnent lieu à rémunération ; qu’en l’espèce, la société Sogema a fait valoir
dans ses écritures d’appel reprises oralement à l’audience, qu’elle n’avait jamais donné
son accord, même implicite, à l’accomplissement de telles heures, que l’attestation de M.
Y..., ancien directeur général de la société Sogema, licencié pour faute grave avec lequel
elle était en procès, était dépourvue de toute force probante ; qu’en se fondant
pourtant sur cette seule attestation pour dire que l’employeur avait pleine connaissance
de la présence tardive de M. X... sur son lieu de travail sans rechercher, ainsi qu’elle
était invitée à le faire, si la société Sogema avait véritablement donné son accord à la
réalisation d’heures supplémentaires, la cour d’appel a privé sa Décision de base légale au
regard des articles L.3121-1 et L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR prononcé la nullité du licenciement
de M. X... du 24 mai 2013 comme consécutif à un harcèlement moral et d’AVOIR
condamné la société Sogema à payer à M. X... la somme de 22 000 euros et celle de
3000 euros pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE L’article L1144-3 du code du travail qui prévoit la nullité du
licenciement d’un salarié faisant suite à une action engagée par lui ou en sa faveur, n’est
applicable à l’espèce dès lors que cette action n’a pas été engagée par M. X... sur le
fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes ; mais le licenciement prononcé par mesure de rétorsion d’une action en justice
est nul comme prononcé en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice ; que
dans les deux cas, c’est au salarié d’établir des faits précis et concordants afin de
permettre au juge d’apprécier l’existence d’un harcèlement ou d’une mesure de rétorsion
faisant suite à une action en justice, à charge, dans l’affirmative, à l’employeur de
prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa
décision est motivée par des faits objectifs ; qu’en l’espèce, M. X..., après avoir protesté
par l’intermédiaire de son conseil le 1er août 2012 sur la suppression de la prise en
charge de ses frais de transport et sur les heures supplémentaires, a saisi le conseil de
prud’hommes en référé le 30 novembre 2012 d’une demande provisionnelle ; alors que
l’instance était en cours, il s’est vu refuser sa demande de congés payés le 29 novembre
2012, pour la période du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013, au motif que sa présence
était requise à compter du 3 janvier 2013 ; que le 5 décembre 2012, il s’est vu notifier
un avertissement pour toute une série de manquements professionnels, alors que depuis
son engagement en janvier 2010, il n’est pas établi qu’il ait fait l’objet d’observations ou
de mises en garde, l’ex- dirigeant de la société Sogema attestant au contraire de ses
qualités professionnelles, déjà constatées lors d’un précédent contrat avec lui et
confirmées au cours de la collaboration ; que le 10 décembre 2012, M. X... s’est vu
prescrire, pour insomnies et anxiété généralisée, un arrêt de travail par le médecin du
travail qui n’a certes fait que rapporter ses propos sur un harcèlement moral, mais qui l’a
déclaré inapte temporaire, les arrêts de travail s’étant poursuivis jusqu’au 31 décembre
2012 ; qu’en cours de procédure, la société Sogema a nié avoir fait une proposition
d’indemnisation à M. X... et indiqué aux membres du comité d’entreprise le 18 décembre
2012 que cet arrêt était sans rapport avec la suppression des frais de transport de M.
X..., sur quoi, ce dernier a protesté auprès de la déléguée du personnel le 27 janvier
2013 ; que la société Sogema a interjeté appel de l’ordonnance de référé prononcée le
13 février 2013, ce qui était son droit le plus strict, d’autant que sa demande a été
accueillie en cause d’appel, mais le 15 mai 2013 , lui a à nouveau refusé un congé pour la
période du 24 juin au 28 juin 2013, l’ayant convoqué entre temps, le 13 mai 2013, pour un
entretien préalable en vue de licenciement et licencié par lettre recommandée avec avis
de réception du 24 mai 2013, avec dispense d’exécution du préavis à compter du 6 juin
2013, pour des motifs identiques à l’avertissement et décrits comme ayant persisté
depuis le 5 décembre 2012 ; qu’il ressort de la chronologie de ces faits, auxquels
s’ajoutent le retrait de son ordinateur portable, selon l’employeur pour maintenance,
remplacé cependant par un ordinateur fixe avec transfert de toutes les données sur
l’ordinateur central et la mise à l’écart d’un séminaire , ce que la société Sogema ne
conteste pas sans fournir d’explication, que M. X... a été victime par mesure de rétorsion
à l’action engagée en référé prud’homal, [d’] agissements qui constituent par leur
répétition, et même sur un court laps de temps, un harcèlement moral, ayant occasionné
une dégradation de son état de santé, médicalement constatée ; que de son côté
l’employeur, qui dans la lettre d’avertissement comme dans la lettre de licenciement fait
référence à la procédure en cours, tout en se défendant d’un lien entre celle-ci et les
griefs invoqués, n’établit pas le sérieux de ces griefs d’insuffisance professionnelle qui
auraient persisté après l’avertissement, ces griefs étant essentiellement repris par la
même personne dans des mails puis dans une attestation reprenant de manière
troublante le plan et les termes de la lettre de licenciement de l’employeur, et ce
dernier n’ayant pas répondu clairement, au cours des échanges de courriers, aux
objections faites par M. X... sur le fait qu’il n’avait plus la maîtrise des commandes de
fournitures , des plannings des salariés , de la négociation des tarifs avec les
transporteurs ; que cette insuffisance de preuve de la réalité et du sérieux des griefs
fondant l’insuffisance professionnelle alléguée, a d’ailleurs conduit le conseil de
prud’hommes à considérer que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ;
qu’infirmant le jugement qui n’a pas statué sur la demande de nullité du licenciement , il
convient de faire droit, en application des textes susvisés, à cette demande de nullité
d’un licenciement qui constitue l’aboutissement d’un harcèlement moral en rétorsion
d’une action en justice engagée par le salarié ;
1°- ALORS QUE sauf abus, l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ne
constitue pas un harcèlement moral ; qu’en déduisant que M. X... aurait été victime de
harcèlement moral en rétorsion à l’action en justice qu’il avait engagée à l’encontre de la
société Sogema de ce que cette dernière lui avait infligé pour la première fois, le 5
décembre 2012, un avertissement pour toute une série de manquements professionnels
que la cour a jugé infondés et de ce que la société Sogema lui avait refusé une période
de congés du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013 au motif que sa présence était
requise à compter du 3 janvier 2013, la cour d’appel qui n’a caractérisé aucun abus
commis par la société Sogema dans l’exercice de son pouvoir de direction, a violé les
articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°- ALORS QUE seuls des agissement répétés ayant pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la
dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel sont constitutifs de harcèlement moral ; qu’en se bornant à relever que M.
X... avait fait l’objet d’un avertissement le 5 décembre 2012, que sa demande de congés
avait été refusée pour la période du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013 ou encore que,
pour des raisons de maintenance, son ordinateur portable lui avait été retiré et avait
été remplacé par un ordinateur fixe et en décidant cependant que M. X... avait été
victime d’un harcèlement moral, la cour d’appel qui n’a pas caractérisé une situation de
harcèlement moral a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°- ALORS de surcroît qu’en se fondant sur la circonstance que l’arrêt de travail produit
par M. X... faisait état d’insomnies et d’anxiété généralisée tout en relevant que le
médecin du travail n’avait fait que rapporter ses propos sur un harcèlement moral, la
cour d’appel qui n’a pas caractérisé de lien entre le comportement de l’employeur et
l’état de santé du salarié, ne pouvait en déduire l’existence d’un harcèlement moral sans
violer les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°- ALORS en outre que la nullité du licenciement pour harcèlement moral exige
d’établir que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements
de harcèlement ; qu’en retenant que le licenciement de M. X... était motivé par des
griefs d’insuffisance professionnelle insuffisamment prouvés par l’employeur pour en
déduire que le licenciement était nul en ce qu’il constituait l’aboutissement d’un
harcèlement moral en rétorsion d’une action en justice engagée par le salarié, la cour
d’appel qui n’a pas caractérisé l’existence d’un lien direct entre le licenciement et les
faits de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Décision attaquée : Cour d’appel de Lyon, du 7 novembre 2014
Licenciement économique : le contentieux du CSP
Contester la mise en place ou la proposition du CSP revient de facto à remettre en cause la procédure de licenciement économique.
Il est donc rare que le litige ne porte que sur le CSP en tant que tel, ce dernier ne constituera alors qu’un des griefs parmi d’autres sur la validité de la procédure.
En terme de litige social, il convient de différencier selon que le litige porte sur l’exécution du contrat ou uniquement la rupture de ce dernier. En effet, Le délai de prescription est différent selon que l’action porte sur la rupture du contrat de travail ou sur son exécution.
Ainsi, contrairement à l’action qui porte sur l’exécution du contrat de travail qui elle se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit , l’action qui porte uniquement sur la rupture et donc la procédure de CSP se prescrit à 12 mois – (L.1471-1 du Code du travail).
On rappellera à ce propos que la rupture du contrat via le CSP intervient sans préavis ni indemnité de préavis mais ouvre droit à l’indemnité de licenciement ainsi que toute autre indemnité conventionnelle le cas échéant en cas de licenciement pour motif économique.
En définitive, la rupture conjointement acceptée par les parties et d’un commun d’accord ne fait pas obstacle à la faculté qu’à le salarié de contester le motif de son licenciement économique.
Contester la mise en place ou la proposition du CSP revient de facto à remettre en cause la procédure de licenciement économique.
Il est donc rare que le litige ne porte que sur le CSP en tant que tel, ce dernier ne constituera alors qu’un des griefs parmi d’autres sur la validité de la procédure.
Délai de contestation
En terme de litige social, il convient de différencier selon que le litige porte sur l’exécution du contrat ou uniquement la rupture de ce dernier. En effet, Le délai de prescription est différent selon que l’action porte sur la rupture du contrat de travail ou sur son exécution.
Ainsi, contrairement à l’action qui porte sur l’exécution du contrat de travail qui elle se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit , l’action qui porte uniquement sur la rupture et donc la procédure de CSP se prescrit à 12 mois – (L.1471-1 du Code du travail).
Bon à savoir : Ce délai de prescription est d’ailleurs confirmé à l’article L.1233-67 du Code du travail spécifiant précisément que : « l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ».
On rappellera à ce propos que la rupture du contrat via le CSP intervient sans préavis ni indemnité de préavis mais ouvre droit à l’indemnité de licenciement ainsi que toute autre indemnité conventionnelle le cas échéant en cas de licenciement pour motif économique.
Bon à savoir : Le fait pour un salarié d’adhérer au CSP qui entraîne en principe la fin de la relation de travail sans poursuivre la procédure de licenciement n’interdit pas paradoxalement le salarié de remettre en cause la procédure de licenciement dans son ensemble – ( Cass. soc 17 mars 2015 n° 13-26941).
En définitive, la rupture conjointement acceptée par les parties et d’un commun d’accord ne fait pas obstacle à la faculté qu’à le salarié de contester le motif de son licenciement économique.
Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle
Prenant fin le 31 décembre 2014, les partenaires sociaux ont décidé de
reconduire le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé aux salariés
faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique en lui apportant des
modifications tangibles.
La nouvelle formule est entrée en vigueur le 1er février 2015 (Convention Unédic
du 26 janvier 2015 qui fait actuellement l'objet d'un agrément par le Ministère
de l'emploi).
Les principaux changements sont les suivants:
l'allocation versée au salarié bénéficiaire du CSP est revue à la baisse: elle
passe en effet de 80% à 75% de l'ancien salaire journalier de référence.
Cette allocation peut être versée pendant 12 mois maximum.
les conditions pour y avoir droit sont modifiées: il convient de justifier d'au
moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise lors du licenciement. Pour les
autres salariés, l'allocation est égale à l'allocation de retour à l'emploi (ARE
soit 57%). Néanmoins, ceux ayant entre 1 et 2 ans d'ancienneté pourront
prétendre à l'allocation de 75% si l'Etat compense financièrement le surcoût
de la mesure pour l'Unedic. Une convention entre l'Etat et l'Unedic
déterminera les conditions et modalités de cette mesure.
création d'une prime de reclassement: elle peut être demandée par tout
bénéficiaire du CSP reprenant un emploi et percevant l'allocation de 75%.
Cette prime est soumise à une double condition: il faut que cet emploi ait une
durée égale au moins à 6 mois et que la signature du contrat se fasse avant la
fin du 10ème mois de CSP. Le montant de la prime est égal à 50% du montant
des allocations restantes. La demande de prime doit intervenir dans un délai
de 30 jours suivant la date de reprise d'emploi.
indemnité différentielle de reclassement: consiste à verser la différence
entre la rémunération du nouvel emploi et celle de l'ancien dans l'hypothèse où
le bénéficiaire perçoit une rémunération inférieure. Le montant de cette
indemnité est limité à 50% des droits restants au titre de l'allocation.
Licenciement et arrêt maladie
Licenciement et arrêt maladie
Février 2020
Il est possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie, mais
seulement si l'employeur respecte strictement les conditions fixées par le
droit du travail, tant sur le fond (motifs) que sur la forme (procédure).
En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié absent en raison de sa
maladie. Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est en effet
considéré comme discriminatoire. Mais le salarié n'est pas à l'abri de tout
licenciement pendant sa période d'arrêt de travail, à condition d'être licencié
pour un autre motif que sa maladie.
Conditions
Un licenciement d'un salarié malade est notamment considéré par les tribunaux
comme valable si l'absence prolongée du salarié résultant d'une longue maladie
désorganise de façon importante et durable l'activité de l'entreprise et exige
donc son remplacement définitif. Pour apprécier la situation, les juges tiennent
notamment compte de la taille de l'entreprise, de la durée de l'absence et du
degré de qualification du salarié.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur devra mentionner que l'absence du
salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise et qu'il est de ce fait
nécessaire de le remplacer.
Attention : l'absence prolongée du salarié doit perturber le fonctionnement de
l'entreprise et non uniquement du service dans lequel il travaillait (pour une
illustration, voir par exemple l'arrêt n° 15-17101 rendu par la chambre sociale de
la Cour de cassation le 1er février 2017). Toutefois, la perturbation du service
peut suffire dès lors que ce dernier est essentiel au bon fonctionnement de
l'entreprise (arrêt n° 14-11929 rendu par la même chambre le 23 mai 2017).
Remplacement
Toutefois, une entreprise ne peut pas affirmer qu'une absence désorganise la
bonne marche de son activité sans pallier les effets de cette absence. En
pratique, la Cour de cassation a notamment rappelé que la notion de
remplacement définitif implique une embauche d'un nouveau salarié en CDI pour
une durée du travail équivalente à celle effectuée par le salarié licencié (arrêt du
6 février 2008, N°06-44398, affaire dans laquelle le salarié licencié avait été
remplacé par un salarié dont la durée du contrat n'était égale qu'à la moitié de
celle de l'ancien salarié). Dans le même sens, la Cour de Cassation (arrêt n° 14-
21682 rendu par la chambre sociale le 31 mars 2016) a également sanctionné
une cour d'appel qui avait considéré valable le licenciement d'une salariée sans
avoir constaté la signature d'un CDI dans un délai proche de la date du
licenciement.
Entretien préalable
Au regard du droit du travail, rien n'empêche un employeur de convoquer son
salarié à un entretien préalable de licenciement, même lorsque celui-ci se trouve
en arrêt maladie. Et ce quels que soient les motifs invoqués par l'employeur.
Horaires
La maladie a néanmoins un impact sur les horaires de l'entretien. Si l'heure du
rendez-vous est déterminée par l'employeur, elle ne peut pas être fixée
n'importe quand. L'horaire doit ainsi à la fois :
correspondre aux horaires habituels du salarié lorsque celui-ci travaillait ;
se conformer aux horaires de sortie autorisés lorsque l'employeur était
informé de l'arrêt maladie du salarié.
Report
Le salarié malade peut toujours demander un report de son entretien préalable,
mais la jurisprudence considère que rien n'oblige l'employeur à accepter sa
demande sauf si une convention collective prévoit des règles en ce sens.
Convention collective et délai minimal
Avant de licencier un salarié en arrêt maladie, l'employeur doit toujours penser à
vérifier le contenu de la convention collective de l'entreprise. Nombre d'entre-
elles encadrent ce type de licenciement, voire même l'interdisent. Généralement,
cette interdiction s'applique dans le cadre d'une clause de garantie d'emploi qui
prévoit une certaine période minimale d'arrêt que l'employeur doit respecter
avant de pouvoir licencier.
Exemples
Quelques exemples de jurisprudence illustrent ces règles.
La Cour de cassation a donné raison à un employeur qui avait licencié pour
faute un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie. Celui-ci avait en
effet tenu des propos injurieux sur son supérieur hiérarchique devant des
témoins. Un comportement fautif, selon la Cour, dans la mesure où il était
clairement lié à la vie de l'entreprise. (Arrêt du 10 décembre 2008, n°07-
41.820)
Dans une petite entreprise de cinq salariés, l'employeur avait été contraint
d'engager un salarié en CDD puis deux autres CDI à temps partiel pour pallier
l'absence d'un salarié en congé maladie, avant d'engager une procédure de
licenciement huit mois après le début de l'arrêt-maladie.
Dans un premier temps, les juges ont considéré que la désorganisation de
l'entreprise était évidente étant donné la faiblesse des effectifs et ont
admis le bien-fondé du licenciement.
La Cour de cassation a été d'un avis contraire : même si la perturbation
est plus facilement démontrée dans une entreprise de petite taille,
encore faut-il prouver que le licenciement était inévitable. Ce qui n'est
pas évident quand la faible qualification du salarié absent laisse penser
qu'on pouvait facilement le remplacer par des embauches en CDD. (arrêt
du 21 mai 2008, n°07-41511)
Un salarié ne retourne pas travailler à la fin de son arrêt de travail pour
maladie, alors que ses attributions correspondent à celles mentionnées dans
son contrat de travail. L'employeur licencie le salarié pour faute grave. Une
décision validée par la Cour de Cassation (arrêt n° 15-24224 de la chambre
sociale du 22 mars 2017).
A noter, qu'à l'inverse, le licenciement d'un salarié ayant continué à travailler
tout en sachant que son état de santé l'empêchait de le faire a été considéré
licite par la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 du 12 octobre 2017).
Indemnité de licenciement
Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait sur la base du salaire de
référence des 12 ou des 3 derniers mois qui précèdent l'arrêt maladie du salarié.
C'est la solution qui lui est la plus favorable qu'il faut retenir (arrêt n° 15-22223
de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 23 mai 2017).
Indemnité de préavis
Un salarié en arrêt de travail pour maladie est dans l'impossibilité d'accomplir
son travail pendant son préavis. Par conséquent, l'employeur qui le licencie
pendant cette période n'a pas à lui verser d'indemnité de préavis. Pour une
illustration récente de cette règle, voir l'arrêt n° 15-11443 rendu par la chambre
sociale de la Cour de Cassation le 11 mars 2016.
Période d'essai
Un salarié peut prendre un arrêt maladie pendant sa période d'essai. Dans cette
situation, l'employeur ne peut pas rompre la période d'essai en raison de la
maladie du salarié, ce motif étant discriminatoire. Mais la durée de la période
d'essai sera prolongée de la durée de l'absence.
Travailler malade
A l'inverse, un employeur peut-il licencier un salarié malade qui se rend quand
même à son travail ?
Réponse de la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 de la chambre sociale du 12
octobre 2017) : oui, dès lors que le salarié manque à son obligation de veiller à sa
santé et à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues (article L. 4122-1 du Code
du travail). Tel est le cas, en l'espèce, d'un cariste renversant deux palettes
avec un chariot élévateur, la prise de médicaments pour son traitement étant la
cause de sa somnolence.
LICENCIENT ET ARRÊT MALADIE
PEUT-ON LICENCIER UN SALARIÉ EN ARRÊT
MALADIE ?
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Le salarié se sent souvent protégé du licenciement pendant un arrêt maladie.
Cependant, seules les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle bénéficient d’une protection particulière contre le
licenciement. Ainsi, le licenciement est autorisé pendant un arrêt maladie.
Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu
Sous réserve que le salarié ait transmis à son employeur un arrêt de travail
prescrit par son médecin traitant, le contrat de travail est suspendu.
L’information de l’employeur doit intervenir dans les meilleurs délais. Bien que le
Code du travail ne prévoit aucun délai, les règlements intérieurs comblent cette
lacune par un délai le plus souvent de 24 heures.
Puis le salarié doit transmettre son arrêt de travail à l’employeur, dans les 48
heures selon le Code du travail.
Les conventions collectives laissent souvent entre 48 heures et 4 jours au salarié
pour justifier de son absence pour maladie
Le non-respect du délai maximal peut légitimer un licenciement, y compris pour
faute grave
La maladie du salarié ne peut pas être la cause de la rupture du contrat de
travail
La maladie ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement. A
défaut, le licenciement serait fondé sur une discrimination relative à l’état de
santé du salarié. La rupture du contrat de travail serait donc nulle.
Seule l’inaptitude, consécutive à l’arrêt de travail, et constatée par la médecine
du travail justifiera un licenciement.
Le licenciement reste possible pendant l’arrêt de travail
L’arrêt de travail pour maladie d’un salarié n’interdit pas de le convoquer pour un
entretien préalable à un licenciement pendant cette période.
L’employeur n’est d’ailleurs pas tenu de reporter l’entretien préalable.
Cependant, il ne doit pas avoir mis volontairement le salarié dans l’impossibilité
de se présenter à l’entretien.
Le licenciement disciplinaire
Le salarié, à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée, ne saurait
échapper à un éventuel licenciement par un arrêt de travail.
L’employeur désireux de sanctionner le salarié fautif n’a aucun intérêt à
interrompre la procédure disciplinaire dans la mesure où une sanction
disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien
préalable.
Au surplus, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant l’arrêt de
travail si l’employeur découvre une faute pendant l’absence du salarié.
Le licenciement économique
Un licenciement économique peut toucher un salarié en arrêt maladie, sous
réserve du respect des critères de l’ordre des licenciements et que la cause
économique soit déterminante du licenciement.
Le licenciement justifié par la désorganisation de l’entreprise
L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé
d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent
le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement
définitif.
La perturbation de l’entreprise ne se confond pas avec celle d’un service de
l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié.
Cependant, le licenciement est justifié en cas de perturbation d’un service
essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le remplacement définitif du salarié malade implique le recrutement d’un salarié
sous contrat à durée indéterminée pour occuper le poste du salarié licencié ou
celui du salarié muté en interne sur ledit poste.
Le bien-fondé du licenciement sera apprécié au regard notamment de la
fréquence ou de la durée de l’absence, l’absence de prévisibilité du retour, la
situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé par le salarié, la possibilité
d’organiser un remplacement temporaire.
Au demeurant, certains accords collectifs empêchent de procéder à un tel
licenciement par des clauses dites « de garantie d’emploi » du salarié malade ou
qui interdisent à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.
Lien de subordination
La haute cour rappelle à travers cet arrêt les éléments recherchés en vue
d'établir le lien de subordination, à savoir l'exécution d'un travail sous l'autorité
d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en
contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
Dans cette affaire, une salariée a été embauchée en qualité de directrice
administrative, par contrat signé le 31 décembre 2004 et prenant effet le 1er
janvier 2005. Celle-ci a été nommée le 21 mars 2005 administrateur de la
société. Elle a saisi la juridiction prud'homale en vue de faire reconnaître
l'existence d'un contrat de travail.
La Cour d'appel retient que la salariée ne fait pas la démonstration de
l'existence d'un lien de subordination pour conclure à l'absence de contrat de
travail pour la période antérieure au 21 mars 2005.
La salariée a donc fait valoir devant la Cour de cassation qu'en présence d'un
contrat de travail écrit il revient à l'employeur, qui invoque le caractère fictif de
celui-ci d'en rapporter la preuve et que la cour a, à tort, inversé la charge de la
preuve. La salariée avance également le fait qu'elle était en poste dans
l'entreprise depuis le 1er janvier et qu'elle avait reçu les bulletins de paie
afférents à cette période de travail.
La Cour de cassation rejette le pourvoi, en considérant qu'il n'était pas établi
que, la salariée en charge de la recherche de capitaux pour le développement de
la société et bénéficiant de prérogatives importantes, ait été soumise à un lien
de subordination.
Ce qu'il faut retenir : l'existence d'un contrat de travail ne dépend pas de la
dénomination donnée par les parties à leur convention contractuelle, mais des
conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. En outre,
le critère déterminant du contrat de travail est l'existence d'un lien de
subordination qui se caractérise, cumulativement, par l'exécution d'un travail
sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné.
Référence : Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-27201
Lieu de travail - élément non essentiel du contrat de travail
En principe, le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de
travail qui nécessite l’accord du salarié en cas de modification. La mention du lieu
de travail n’ayant alors qu’une valeur informative.
Toutefois, les juges ont assoupli ce principe de plusieurs exceptions.
Si le contrat mentionne par une clause spécifique que le lieu de travail constitue
un élément essentiel à l’engagement du salarié, le changement de lieu proposé par
l’employeur est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord
express du salarié. Cependant la validité d’une telle clause est soumise à
l’obligation de clarté et de précision, elle doit nécessairement préciser le lieu du
travail.
Si une convention collective comporte une disposition expresse qui exige l’accord
des parties en cas de changement du lieu de travail, l’employeur ne peut imposer
unilatéralement le changement de lieu de travail au salarié.
TEXTES DE LOI
élément essentiel du contrat de
travail qui nécessite l’accord du salarié en cas de modification. La mention du lieu
de travail n’ayant alors qu’une valeur informative.
Toutefois, les juges ont assoupli ce principe de plusieurs exceptions.
Si le contrat mentionne par une clause spécifique que le lieu de travail constitue
un élément essentiel à l’engagement du salarié, le changement de lieu proposé par
l’employeur est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord
express du salarié. Cependant la validité d’une telle clause est soumise à
l’obligation de clarté et de précision, elle doit nécessairement préciser le lieu du
travail.
Si une convention collective comporte une disposition expresse qui exige l’accord
des parties en cas de changement du lieu de travail, l’employeur ne peut imposer
unilatéralement le changement de lieu de travail au salarié.
