RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Avertissement
Suite aux changements introduits par la Loi EL KHOMRY puis la Loi MACRON, certains articles ont changé de numéro. Veuillez vérifier la correspondance avec le Code du Travail et le Code Civil actualisés.
Merci
RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Il y a 5 noms dans ce répertoire commençant par la lettre P.
Pénal - Le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal - application en droit du travail.
Le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal - application en droit du travail
Le salarié qui commet (ou qui est soupçonné de commettre) une infraction
pénale au cours de l’exécution de son contrat de travail s’expose à deux
risques : un licenciement pour faute grave (ou faute lourde) et une
comparution devant la juridiction pénale.
Un troisième événement peut avoir lieu : l’enclenchement d’une procédure
prud’homale par le salarié qui conteste avoir commis l’infraction pénale pour
laquelle l’employeur a prononcé son licenciement pour faute.
L’enchevêtrement des procédures judiciaires, l’une pénale, l’autre civile, pose
ainsi classiquement la question de l’autorité de la décision du juge pénal sur le
juge civil, précisément dans le cas où la juridiction répressive déclare que le
salarié n’a commis aucune infraction pénale (décision de relaxe, devant le
tribunal correctionnel).
Le licenciement pour faute grave du salarié qui a été relaxé des faits qui lui ont
été reprochés par son employeur est-il fondé ?
Dans un arrêt du 06 mars 2019 (n° 17-24.701), la chambre sociale de la Cour de
cassation a considéré que le licenciement pour faute grave du salarié qui a
obtenu une décision de relaxe devenue définitive concernant les faits reprochés
par son employeur est sans cause réelle et sérieuse.
Dans les faits, une salariée embauchée en qualité de caissière dans un
supermarché a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave par son employeur
qui lui reprochait de voler la marchandise du magasin. A la suite du dépôt de
plainte de son employeur, elle a été relaxée par le juge pénal des faits de vol
pour lesquels elle était poursuivie.
La décision de relaxe dont elle a pu bénéficier tient à ce que les articles en
cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement,
avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l'attente de leur
destruction, car impropres à la consommation.
La Cour de cassation se fonde sur le principe de l’autorité au civil de la chose
jugée au pénal pour évincer la décision de la cour d’appel pour qui le licenciement
pour faute grave était justifié, nonobstant la décision de relaxe du juge pénal
obtenue par la salariée et pour les mêmes faits que ceux visés dans la lettre de
licenciement.
Cette solution vient compléter les nombreuses décisions de la Cour de cassation
sur l’application en droit du travail du principe de l’autorité au civil de la chose
jugée au pénal (Cass. Soc. 7 mai 2014, n° 13-14.465 : sur des faits relatifs à des
écarts de caisse et des erreurs de gestion ayant fait l'objet d'une décision de
relaxe par la juridiction pénale ; Cass. Soc., 12 octobre 2016, n° 15-19.620 : la
chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits qui constituent
le soutien nécessaire de la décision pénale).
L’application de ce principe peut toutefois être écartée au profit de l’autorité
du pouvoir de direction de l’employeur dans deux cas : d’une part, en présence
d’une décision de relaxe intervenue en l’absence d’élément intentionnel ;
d’autre part, lorsque la lettre de licenciement mentionne d’autres griefs que
ceux pour lesquels le salarié a bénéficié d’une décision de relaxe.
Tout d’abord, en cas de décision de relaxe intervenue en l’absence
d’élément intentionnel : le licenciement peut être justifié dans la mesure
où le salarié, sans avoir commis une infraction pénale, n’a pas respecté les
instructions de son employeur. Nonobstant la relaxe du chef de vol
intervenue en raison de l’absence d’intention frauduleuse, le licenciement
est fondé lorsqu’il est établi que le salarié a emporté à son domicile un
certain nombre de documents en contradiction avec les instructions de son
employeur (Cass. Soc., 14 novembre 1991, n° 90-44.663).
Ensuite, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du
licenciement, le juge du travail peut retenir d’autres faits que ceux ayant
donné lieu à une décision de relaxe (Cass. Soc., 17 octobre 1995, 92-
41.502), à condition que les autres griefs formulés par la lettre de
licenciement ne soient pas établis (Cass. Soc., 10 février 2010, n° 08-
44.585).
Au final, le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ne
dispose que d’une application limitée en droit du travail dès lors que l’employeur,
au soutien d’une mesure de licenciement, et face à une décision de relaxe, peut
invoquer des griefs qui n’ont pas fait l’objet d’une qualification pénale et qui
ne sont donc pas susceptibles, comme tels, d’être écartés par la juridiction
pénale.
Période d'essai rompue et chômage
Vous êtes demandeur d'emploi et hésitez à signer un contrat de travail car vous
craignez de perdre votre droit à l'allocation chômage si vous rompez votre
période d'essai ? Vous songez à quitter votre poste actuel pour signer un CDI
mais redoutez de ne pas vous plaire dans votre nouveau poste et de vous
retrouver sans ressources ?
Dans un soucis de cohérence entre la création d'un nouveau droit à indemnisation
pour les salariés démissionnaires et la nécessité d'encourager la reprise
d'emploi, il est envisagé une indemnisation chômage des salariés mettant fin à
leur période d'essai. Dans quelles mesures, à ce jour, pouvez-vous rompre votre
période d'essai et percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi ? Le projet
de réforme de l'Assurance chômage en cours de discussion au Sénat aura-t-il un
impact sur vos droits ? Nous vous éclairons sur les conditions requises pour
percevoir cette allocation.
Sommaire
Rupture à l'initiative du salarié après privation involontaire de travail
Rupture à l'initiative du salarié après démission du précédent emploi
Rupture à l'initiative du salarié après période d'indemnisation
Modalités de versement de l'ARE
Recours en cas de refus de versement de l'ARE
Un groupe de travail paritaire s'est constitué et doit étudier cette possibilité
avant la fin de l'année 2018 (1). Si elle est bien abordée dans le projet de
loi réformant l'Assurance chômage (2), la possibilité de bénéficier de l'allocation
d'aide au retour à l'emploi (ARE) après une rupture de contrat à l'initiative du
salarié reste soumise à conditions très spécifiques, ne concernant pas, pour
l'instant, la rupture de la période d'essai. L'Unédic mène une enquête sur un
panel d'allocataires afin d'évaluer le coût généré par une telle mesure.
Rupture à l'initiative du salarié après privation involontaire de travail
Rupture de la période d'essai avant 65 jours travaillés
La rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, au cours ou au terme
d'une période n'excédant pas 65 jours travaillés, est présumée légitime si :
cette activité a été entreprise postérieurement à un licenciement, une
rupture conventionnelle, une fin de contrat de travail à durée déterminée
ou une fin de mission temporaire ;
et qu'elle n'a pas donné lieu à une inscription comme demandeur
d'emploi (3).
Dans ces conditions, vous pouvez demander à percevoir l'ARE, sous réserve de
répondre aux critères d'attribution.
Rupture de la période d'essai après 65 jours travaillés
Si vous rompez le contrat après 65 jours de travail, même si vous demeurez en
période d'essai, la perte de travail est considérée comme volontaire si elle est à
votre initiative et vous n'avez pas droit à indemnisation.
Rupture à l'initiative du salarié après démission du précédent emploi
Vous ne pouvez prétendre à aucune indemnisation.
La condition essentielle d'attribution de l'allocation de l'ARE demeure inchangée
: une privation involontaire d'emploi (4).
Rupture à l'initiative du salarié après période d'indemnisation
Vous mettez fin à votre période d'essai commencée après une phase
d'indemnisation par Pôle emploi et il vous reste des droits non épuisés. Dans
cette hypothèse, un départ volontaire ne fait pas obstacle à une reprise du
paiement de l'ARE tant que le salarié privé d'emploi ne justifie pas de 65 jours
ou 455 heures de travail (5).
La condition de chômage involontaire est vérifiée lors de toute reprise du
versement des allocations (6).
Modalités de versement de l'ARE
Si vous remplissez les conditions d'attribution, vous êtes éligible au bénéfice de
l'ARE. Songez toutefois à vous renseigner car les modalités de perception sont
soumises à conditions et diffèrent d'un allocataire à un autre, en fonction de
différents critères (durée de cotisation, différé d'indemnisation, cumul avec
autre source de revenus, droits rechargeables, etc.).
Recours en cas de refus de versement de l'ARE
Si après la rupture de votre période d'essai, vous n'avez pas pu percevoir l'ARE,
et si l'état de chômage se prolonge contre votre volonté, vous pouvez demander
à Pôle emploi de réexaminer votre situation après 121 jours de chômage non
indemnisé (4 mois environ) (7).
(1 ) Accord national interprofessionnel relatif à la réforme de l'assurance
chômage, article 6
(2) “Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel “
(3) Accord d'application n° 14 du 14/04/2017, chap. 2 § 4
(4) Article L. 5422- 1 du Code du travail et articles 1 er, 2 et 4 du Règlement
Général du 14/04/2017
(5) Article 26 § 1 er - Fiche 6, point 1.3 du Règlement Général du 14/04/2017
(6) Articles 26 § 2 et 40 § 2 du Règlement Général du 14/04/2017
(7) Convention 2017 et accords d'application relatifs à l'indemnisation du
chômage et Accord d'application n°12 § 1er
Période d’essai
Tout salarié qui débute un contrat de travail à durée indéterminée peut être
soumis à une période d’essai . La durée de la période d’essai est strictement
encadrée. Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision importante en la
matière et a jugé qu’une période d’essai d’une durée de six mois est
déraisonnable.
Une salariée avait été engagée par une banque en qualité d’assistante
commerciale avec une période d’essai de six mois prévue dans la convention
collective . Elle avait pour rôle d’accueillir la clientèle, d’identifier ses besoins et
de l’orienter en lui donnant une réponse adaptée. Elle ne relevait pas du statut
cadre.
Pour les juges de la Cour d’appel, la durée de cette période d’essai, prévue par
convention collective, n’était pas excessive au regard des fonctions exercées par
la salariée qui nécessitaient une appréciation dans la durée.
Mais au contraire, les juges de la Cour de cassation ont décidé que la durée de
cette période d’essai de six mois n’était pas raisonnable, au regard de la finalité
de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette
période.
Cette actualité est l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de
période d’essai et plus particulièrement les règles concernant sa durée.
1. La situation du salarié pendant la période d’essai
Selon la loi, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle vous
permet également d’apprécier si les fonctions occupées vous conviennent (1).
La période d’essai obéit à des règles différentes. Ainsi, pendant cette période,
votre employeur ne peut pas vous licencier (2).
Pour mettre fin à une période d’essai, il y a un délai de prévenance à respecter.
Le délai de prévenance varie selon la durée de la période d’essai déjà accomplie.
Lorsque votre employeur souhaite mettre fin à votre contrat de travail durant la
période d’essai, celui doit-respecter un délai de (3) :
- de 24 heures si vous avez passé moins de 8 jours dans l’entreprise
- de 48 heures si vous avez passé entre 8 jours et 1 mois dans l’entreprise
- de 2 semaines si vous avez passé entre 1 mois et 3 mois dans l’entreprise
- d’1 mois si vous avez plus de 3 mois de présence dans l’entreprise.
Lorsque c’est vous qui souhaitez mettre fin à la période d’essai, le délai de
prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si vous avez passé
moins de huit jours dans l’entreprise (4).
Le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période
d’essai (3).
2. Quelle durée pour la période d’essai ?
Depuis la loi du 25 juin 2008 (5), le Code du travail prévoit les durées maximales
de la période d’essai selon la classification du salarié. Pour les ouvriers et
employés, la période d’essai ne peut excéder 2 mois. Cette durée maximale est
de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les
cadres (6).
La loi prévoit également la possibilité de renouveler la période d’essai une seule
fois, à condition qu’un accord collectif de branche étendu le prévoie. Dans tous
les cas, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas
dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de
maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres (7).
Il est possible de prévoir une période d’essai dont la durée sera plus courte, si
cette durée est fixée dans le contrat de travail ou si elle figure dans un accord
collectif conclu après le 26 juin 2008 (8).
Il existe tout de même une possibilité de prévoir une durée maximale de période
d’essai plus longue : elle doit être prévue dans un accord collectif de branche
conclu avant le 26 juin 2008 (9).
Ainsi, une période d’essai d’une durée de 6 mois n’est pas raisonnable eu égard
aux fonctions de la salariée. Mais la décision de la Cour de cassation aurait été
différente pour une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois. La durée
totale de la période d’essai aurait été la même mais conforme aux dispositions de
la loi (7).
Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2012, n°
de pourvoi 10-28512
(1) Article L. 1221-20 du Code du travail
(2) Article 2, paragraphe 2 b) de la Convention n° 158 de l’Organisation
internationale du travail
(3) Article L. 1221-25 du Code du travail
(4) Article L. 1221-26 du Code du travail
(5) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
(6) Article L. 1221-19 du Code du travail
(7) Article L. 1221-21 du Code du travail
(8) Article L. 1221-22 du Code du travail
(9) Article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du
marché du travail
Préavis et congés payés
30 avril 2018
La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission
ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du
préavis.
Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour
des congés ?
Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne
peut être confondue avec les congés payés.
La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués
en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit
permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux
périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670).
Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus avant ou
après la notification de la rupture.
Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de
rupture (démission, licenciement…).
1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture
et ses congés ont été validés par l’employeur:
Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le
préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il
recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit
exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une
semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever
l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines.
Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la
période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis
est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En
revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son
préavis, après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité
compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée.
2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture
et les dates n’ont donc pas été fixées:
Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le
préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant
son préavis.
Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser
une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-
44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21
novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a
pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du
salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne
saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son
travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité
complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter,
mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de
fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-
4780).
Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant
l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.
3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :
Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.
Prélèvement à la source et bulletins de paie
Régularisations, apprenti, stagiaire, contrat court, temps partiel
thérapeutique, non-résident, DSN, etc. Nous dressons un panorama des
principales nouveautés en matière de prélèvement à la source de l’impôt sur
les salaires.
Les taux applicables en janvier anticipent la baisse d'impôt 2020
Les taux personnalisés de PAS communiqués par l’administration aux employeurs
depuis décembre 2019 ainsi que les grilles de taux neutres, aussi appelés taux
par défaut, applicables à compter de janvier 2020 intègrent la baisse de
l’impôt sur le revenu prévue par la loi de finances pour 2020.
Pour les taux neutres (ou taux par défaut), on rappelle qu’il est toléré que les
nouvelles grilles ne soient appliquées qu’aux revenus versés à compter du mois qui
suit leur date d’entrée en vigueur (BOI-IRPAS-20-20-30-10 n o 120). Les
employeurs qui n’ont pas pu actualiser leur logiciel de paie à temps peuvent donc
appliquer la grille 2019 aux salaires versés en janvier 2020.
Pour les nouveaux taux personnalisés communiqués aux employeurs en décembre,
ils sont en principe applicables dès janvier 2020 mais il est, là encore, toléré
qu'ils ne soient appliqués qu'à partir de février. Dans ce dernier cas, les salariés
peuvent, à titre exceptionnel, demander le remboursement du sur-prélèvement
réalisé en janvier depuis leur espace particulier sur le site impots.gouv.fr. À
défaut, la situation sera régularisée par la DGFIP, lors du paiement définitif par
le salarié de l'impôt sur les revenus de 2020 en 2021.
Certains employeurs très réactifs ont appliqué les nouveaux taux personnalisés
dès décembre. L'insuffisance de prélèvement réalisée en décembre sera
régularisée par la DGFIP, sans pénalité, lors du paiement de l'impôt sur les
revenus de 2019 en 2020.
Sources : Loi 2019-1479 du 28-12-2?019?; dsn-info, actualité du 19-11-
2019 ; Communiqué DGFIP du 2-12-2019 ; Site impots.gouv, DIS-MAJ du 6-1-
2020
Les taux personnalisés seront récupérables par un signal ADV
Le signal ADV (amorçage des données variables), qui démarrera au plus tôt à la
fin du second semestre 2020, permettra de récupérer le taux de PAS
personnalisé dans les cas suivants :
- embauche ou mutation d'un salarié ;
- sommes versées à un individu non salarié (allocation de préretraite, sommes
versées aux salariés d'entreprises tierces) ;
- changement de tiers déclarant ou changement de logiciel déclaratif.
D'un point de vue pratique le signal ADV est lancé en amont de la DSN
mensuelle afin d'obtenir un compte rendu métier (CRM) contenant le taux de
PAS personnalisé de l'individu ainsi que l'identifiant associé. Il s'agit d'une
nouvelle déclaration identifiée par le code 08 (signalement amorçage des
données variables) en rubrique « Nature de la déclaration - S20.G00.05.001 »
Le signal ADV permet non seulement de récupérer le taux personnalisé de
prélèvement à la source mais aussi : d'initialiser le processus d’affiliation ou de
modifier les paramètres pour les contrats des organismes complémentaires,
d'obtenir en anticipation le Bilan d’Identification du Salarié (BIS) ou de
récupérer le numéro de contrat de travail précédemment déclaré lorsque le
déclarant n’a pas accès à cette information (mutation, changement de tiers
déclarant ou de logiciel déclaratif).
Source?: dsn-info, fiche n° 2117
La RNF 2019 peut être régularisée après le 31 janvier 2020
En cas d'erreur dans le calcul du PAS, erreur sur le taux ou sur le montant de la
rémunération nette fiscale (RNF), la régularisation du montant de PAS doit être
effectuée au plus tard dans la DSN de janvier N +1 déposée en février N +1.
Si l'erreur est découverte après le 31 janvier 2020, le montant de
prélèvement versé en 2019 ne peut donc plus être régularisé mais la rectification
de la RNF 2019 reste obligatoire.
Attention : La régularisation de la RNF 2019 effectuée après la DSN de
janvier 2020 ne sera pas prise en compte par l'administration fiscale pour
l'établissement de la déclaration préremplie de revenus du salarié (souscrite au
printemps 2020). Il nous semble donc dans ce cas conseillé d'informer
l'intéressé :
- sur les raisons de la distorsion entre le montant de la RNF annuelle portée sur
son bulletin de paie (et/ou sur son attestation fiscale annuelle) et celle qui sera
mentionnée sur sa déclaration d'impôt ;
- ainsi que sur le fait qu'il lui appartiendra de rectifier sa déclaration.
La rectification de RNF après le 1er janvier N +1 est effectuée, non pas via un
bloc régularisation (S21. G00.56), mais via un bloc Versement individu
S21.G00.50) dans lequel la rubrique type de taux (S21.G00.50.007) est valorisée
à 99 (indu relatif à un exercice antérieur — pas de taux de PAS).
Source : dsn-info, fiche n° 1821
La déclaration du PAS réaménagée
Pour chaque salarié, un bloc Versement individu (S21.G00.50) est renseigné
chaque mois dans la DSN afin de donner des indications à l'administration fiscale
sur la rémunération versée (montant net versé et montant net fiscal) et le
prélèvement effectué (taux de PAS appliqué et montant prélevé).
Un an après l'entrée en vigueur du PAS, ce bloc est réaménagé sur les points
suivants.
Changements concernant tous les salariés
Deux nouveautés sont à signaler en 2020 pour l'ensemble des salariés.
D'une part, dans la rubrique Montant net versé (S21.G00.50.004), le montant de
PAS n'est plus à déduire
D’autre part, une nouvelle rubrique apparaît mentionnant le Montant de
rémunération soumis au PAS (rubrique S 21.G00.50.013). Cette rubrique doit
dans tous les cas être alimentée même si le montant soumis au PAS est identique
au montant de la rémunération nette fiscale mentionnée dans la
rubrique S21.G00.50.002.
Du fait de ces modifications, à partir de 2020 le bloc Versement individu se
présente donc comme suit :
- S21.G00.50.001 : Date de versement
- S21.G00.50.002 : Rémunération nette fiscale (RNF)
- S21.G00.50.003 : Numéro de versement
- S21.G00.50.004 : Montant net versé
- S21.G00.50.006 : Taux de PAS
- S21.G00.50.007 : Type du taux de PAS
- S21.G00.50.008 : Identifiant du taux de PAS
- S21.G00.50.009 : Montant de PAS
- S21.G00.50.013 : Montant soumis au PAS
Attention : Si la RNF est négative, les rubriques 9 et 13 (Montant de PAS et
Montant soumis au PAS) doivent être renseignées à 0,00 (zéro).
Sources : dsn-info fiche n° 2129 et n° 1810 ; Cahier technique dsn 2020,1.1 p.
198 s.
Apprentis et stagiaires
La rémunération des apprentis, ainsi que la gratification versée aux élèves et
étudiants effectuant un stage en entreprise, échappe à l'impôt sur le revenu
et au PAS tant qu'elle n'excède pas le montant du Smic annuel brut.
La part non imposable du revenu est déclarée dans une nouvelle rubrique
En 2019, la fraction de la rémunération ou de la gratification exonérée d'impôt
et de PAS était déclarée en rubrique Rémunération nette fiscale potentielle
(S21.G00.50.005) tandis que seule la fraction passible de l'impôt et du PAS
venait alimenter la rubrique rémunération nette fiscale (S21.G00.50.002).
En 2020, la rubrique Rémunération nette fiscale potentielle (S21.G00.50.005)
disparaît. À compter de cette date, il convient de déclarer :
- la fraction inférieure ou égale au Smic annuel brut dans une nouvelle rubrique
intitulée Montant de la part non imposable du revenu (S21.G00.50.011) ;
- la fraction excédant ce montant dans la rubrique Montant soumis au PAS
(S21.G00.50.013).
- la totalité de la rémunération ou de la gratification, y compris pour sa fraction
inférieure au Smic annuel, dans la rubrique Rémunération nette fiscale ou RNF
(S21.G00.50.002).
Le mois où le seuil est atteint, les montants versés sont répartis entre Montant
soumis au PAS et Part non imposable du revenu : Montant soumis au PAS pour la
partie au-dessus du Smic annuel, part non imposable du revenu pour la partie
restant en deçà de ce seuil.
Attention : La rubrique Montant de la part non imposable du
revenu (S21.G00.50.011) ne comprend que la part du revenu non soumise au PAS
car inférieure au Smic annuel. Aucun autre élément de revenu non imposable
versé à l'apprenti ou au stagiaire ne doit être déclaré.
Par ailleurs cette rubrique ne concerne que les apprentis et stagiaires. Donc, les
sommes non imposables versées aux salariés de droit commun (indemnité de fin
de contrat, participation, intéressement, etc.) ne doivent pas non plus y être
mentionnées.
Le bulletin de paie est impacté
En 2019, sur le bulletin de paie (et/ou l'attestation fiscale annuelle remise au
salarié par l'employeur à l'apprenti ou au stagiaire), seuls les montants dépassant
le Smic annuel étaient pris en compte dans le montant net imposable de la
rémunération. Les montants en deçà du seuil pouvaient être mentionnés sur une
ligne complémentaire à titre d'information.
En 2020, le principe est inversé : le montant imposable affiché sur le bulletin de
paie (et/ou l’attestation fiscale annuelle) comprend l'intégralité de la RNF, avant
et après franchissement du seuil. La mention du cumul des montants versés en
deçà du Smic peut être mentionnée sur une ligne complémentaire, mais ce n'est
pas obligatoire. Nous conseillons toutefois de le mentionner afin de permettre à
l’apprenti/stagiaire de modifier plus aisément sa déclaration de revenus.
Source : dsn-info, fiche n° 1853 et Cahier technique dsn 2020,1.1 p. 201
CDD court
Pour les contrats n'excédant pas 2 mois et pour lesquels l'employeur ne dispose
pas d'un taux personnalisé, le PAS est calculé après application d'un abattement
d'un demi-Smic à la base du prélèvement (le montant de cet abattement s'élève
à 631 € en 2020 selon dsn-info : dsn-info, actualité du 28-1-2020).
En 2019, la rémunération avant abattement était déclarée en rubrique
Rémunération nette fiscale potentielle (S21.G00.50.005) tandis
que la rémunération abattue venait alimenter la rubrique RNF (S21.G00.50.002).
En 2020, la rémunération abattue est déclarée dans la nouvelle rubrique
Montant soumis au PAS (S21.G00.50.013) et la rémunération non abattue dans la
rubrique RNF (S21.G00.50.002).
Attention : si la rémunération nette fiscale de l'individu est inférieure au
montant de l'abattement, le montant à renseigner après l'application de
l'abattement dans la rubrique « Rémunération Nette Fiscale » (en 2019) ou dans
la rubrique « Montant soumis au PAS » (à partir de la norme 2020) est de 0,00 €
(et non pas un montant négatif).
Source : dsn-info, fiche n° 1389 et Cahier technique dsn 2020 1.1 p. 201
Certaines tolérances sont reconduites
Thème Tolérances reconduites pour 2020
Temps partiel
thérapeutique
Non-application du PAS sur les indemnités journalières
de base ou complémentaires servies en cas de temps
partiel thérapeutiques (dsn-info, fiche n° 1851)
Avantages en nature Non-application du PAS si pas de versement en espèces
(dsn-info, fiche n° 1940)
CDD court En cas de pluralité de versements portés sur un seul
bulletin de paie un seul abattement doit être appliqué à
la totalité de la somme versée. Toutefois, si son logiciel
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de paie ne lui permet pas d'appliquer un seul
abattement, il est toléré que l'employeur applique
autant d'abattements que de versements (dsn-info,
fiche n° 2041 et 1751)
Participation-
intéressement :
sommes imposables
car non bloquées
Absence de sanction si l'employeur n'applique pas le
PAS sur les sommes versées, pour son compte, par un
établissement financier (dsn-info, fiche n° 1852).
Régularisation d'une
erreur effectuée sur
un seul mois :
- erreur sur le
montant de la RNF et
donc sur le montant
de la base de calcul du
PAS
- ou trop versé de
salaire
Possibilité, si le logiciel de paie ne permet pas de
procéder autrement, de calculer le montant de la
régularisation en utilisant le taux du mois en cours (au
lieu du taux du mois de l'erreur) (BOI-IR-PAS-30-10-
50 n° 30 ; dsn-info, fiche n° 2006)
Régularisation d'une
erreur répétée sur
plusieurs mois
(erreur de RNF ou de
taux ou trop versé de
salaire)
Possibilité d'affecter l'ensemble des régularisations
concernant un m^me type d'erreur sur le mois le plus
récent de la période concernée par l'erreur ou le trop
versé?; le taux restitué dans le bloc
régularisation étant alors le taux appliqué durant le
mois le plus récent de la période (dsn-info, fiche
n° 1822)
Les non-résidents conservent leur régime spécifique
La loi de finances pour 2019 avait réformé, pour les revenus perçus à compter de
2020, certaines modalités d’imposition des personnes non domiciliées en
France. La loi de finances pour 2020 reporte l’entrée en vigueur de ces
aménagements.
En 2020, les non-résidents conservent donc leur régime spécifique de retenue à
la source, celle-ci demeurant calculée selon le barème à 3 tranches (0 %, 12 % et
20 %) en vigueur jusqu'à présent.
Ainsi, pour les salaires versés en 2020 à des personnes domiciliées hors de
France ce barème devrait être fixé comme suit (barème calculé par nos soins ;
Arrêté à paraître).
Taux
(1)
Limites des tranches selon la période à laquelle se rapportent les
paiements (en €)
Année Trimestre Mois Semaine
Jour ou
fraction de
jour
0 % En deçà de
14 988
En deçà de 3
747
En deçà
de 1 249
En deçà de
288 En deçà de 48
12 % De 14 988 à
43 477
De 3 747 à 10
869
De 1 249
à 3 623
De 288 à
836 De 48 à 139
20 % Au-delà de
43 477
Au-delà de 10
869
Au-delà
de 3 623
Au-delà de
836 Au-delà de 139
(1) Les taux de 12 % et 20 % sont réduits à 8 % et 14,4 % dans les départements d'outre-mer.