RÉPERTOIRE JURIDIQUE

Le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal - application en droit du travail Le salarié qui commet (ou qui est soupçonné de commettre) une infraction pénale au cours de l’exécution de son contrat de travail s’expose à deux risques : un licenciement pour faute grave (ou faute lourde) et une comparution devant la juridiction pénale. Un troisième événement peut avoir lieu : l’enclenchement d’une procédure prud’homale par le salarié qui conteste avoir commis l’infraction pénale pour laquelle l’employeur a prononcé son licenciement pour faute.   L’enchevêtrement des procédures judiciaires, l’une pénale, l’autre civile, pose ainsi classiquement la question de l’autorité de la décision du juge pénal sur le juge civil, précisément dans le cas où la juridiction répressive déclare que le salarié n’a commis aucune infraction pénale (décision de relaxe, devant le tribunal correctionnel). Le licenciement pour faute grave du salarié qui a été relaxé des faits qui lui ont été reprochés par son employeur est-il fondé ? Dans un arrêt du 06 mars 2019 (n° 17-24.701), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le licenciement pour faute grave du salarié qui a obtenu une décision de relaxe devenue définitive concernant les faits reprochés par son employeur est sans cause réelle et sérieuse. Dans les faits, une salariée embauchée en qualité de caissière dans un supermarché a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave par son employeur qui lui reprochait de voler la marchandise du magasin. A la suite du dépôt de plainte de son employeur, elle a été relaxée par le juge pénal des faits de vol pour lesquels elle était poursuivie. La décision de relaxe dont elle a pu bénéficier tient à ce que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l'attente de leur destruction, car impropres à la consommation. La Cour de cassation se fonde sur le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal pour évincer la décision de la cour d’appel pour qui le licenciement pour faute grave était justifié, nonobstant la décision de relaxe du juge pénal obtenue par la salariée et pour les mêmes faits que ceux visés dans la lettre de licenciement. Cette solution vient compléter les nombreuses décisions de la Cour de cassation sur l’application en droit du travail du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal (Cass. Soc. 7 mai 2014, n° 13-14.465 : sur des faits relatifs à des écarts de caisse et des erreurs de gestion ayant fait l'objet d'une décision de relaxe par la juridiction pénale ; Cass. Soc., 12 octobre 2016, n° 15-19.620 : la chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits qui constituent le soutien nécessaire de la décision pénale). L’application de ce principe peut toutefois être écartée au profit de l’autorité du pouvoir de direction de l’employeur dans deux cas : d’une part, en présence d’une décision de relaxe intervenue en l’absence d’élément intentionnel ; d’autre part, lorsque la lettre de licenciement mentionne d’autres griefs que ceux pour lesquels le salarié a bénéficié d’une décision de relaxe.  Tout d’abord, en cas de décision de relaxe intervenue en l’absence d’élément intentionnel : le licenciement peut être justifié dans la mesure où le salarié, sans avoir commis une infraction pénale, n’a pas respecté les instructions de son employeur. Nonobstant la relaxe du chef de vol intervenue en raison de l’absence d’intention frauduleuse, le licenciement est fondé lorsqu’il est établi que le salarié a emporté à son domicile un certain nombre de documents en contradiction avec les instructions de son employeur (Cass. Soc., 14 novembre 1991, n° 90-44.663).   Ensuite, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, le juge du travail peut retenir d’autres faits que ceux ayant donné lieu à une décision de relaxe (Cass. Soc., 17 octobre 1995, 92- 41.502), à condition que les autres griefs formulés par la lettre de licenciement ne soient pas établis (Cass. Soc., 10 février 2010, n° 08- 44.585).    Au final, le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ne dispose que d’une application limitée en droit du travail dès lors que l’employeur, au soutien d’une mesure de licenciement, et face à une décision de relaxe, peut invoquer des griefs qui n’ont pas fait l’objet d’une qualification pénale et qui ne sont donc pas susceptibles, comme tels, d’être écartés par la juridiction pénale.

Vous êtes demandeur d'emploi et hésitez à signer un contrat de travail car vous craignez de perdre votre droit à l'allocation chômage si vous rompez votre période d'essai ? Vous songez à quitter votre poste actuel pour signer un CDI mais redoutez de ne pas vous plaire dans votre nouveau poste et de vous retrouver sans ressources ?  Dans un soucis de cohérence entre la création d'un nouveau droit à indemnisation pour les salariés démissionnaires et la nécessité d'encourager la reprise d'emploi, il est envisagé une indemnisation chômage des salariés mettant fin à leur période d'essai. Dans quelles mesures, à ce jour, pouvez-vous rompre votre période d'essai et percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi ? Le projet de réforme de l'Assurance chômage en cours de discussion au Sénat aura-t-il un impact sur vos droits ? Nous vous éclairons sur les conditions requises pour percevoir cette allocation. Sommaire  Rupture à l'initiative du salarié après privation involontaire de travail  Rupture à l'initiative du salarié après démission du précédent emploi  Rupture à l'initiative du salarié après période d'indemnisation  Modalités de versement de l'ARE  Recours en cas de refus de versement de l'ARE Un groupe de travail paritaire s'est constitué et doit étudier cette possibilité avant la fin de l'année 2018 (1). Si elle est bien abordée dans le projet de loi réformant l'Assurance chômage (2), la possibilité de bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) après une rupture de contrat à l'initiative du salarié reste soumise à conditions très spécifiques, ne concernant pas, pour l'instant, la rupture de la période d'essai. L'Unédic mène une enquête sur un panel d'allocataires afin d'évaluer le coût généré par une telle mesure. Rupture à l'initiative du salarié après privation involontaire de travail Rupture de la période d'essai avant 65 jours travaillés La rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, au cours ou au terme d'une période n'excédant pas 65 jours travaillés, est présumée légitime si :  cette activité a été entreprise postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle, une fin de contrat de travail à durée déterminée ou une fin de mission temporaire ;  et qu'elle n'a pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi (3). Dans ces conditions, vous pouvez demander à percevoir l'ARE, sous réserve de répondre aux critères d'attribution.  Rupture de la période d'essai après 65 jours travaillés Si vous rompez le contrat après 65 jours de travail, même si vous demeurez en période d'essai, la perte de travail est considérée comme volontaire si elle est à votre initiative et vous n'avez pas droit à indemnisation. Rupture à l'initiative du salarié après démission du précédent emploi Vous ne pouvez prétendre à aucune indemnisation. La condition essentielle d'attribution de l'allocation de l'ARE demeure inchangée : une privation involontaire d'emploi (4). Rupture à l'initiative du salarié après période d'indemnisation Vous mettez fin à votre période d'essai commencée après une phase d'indemnisation par Pôle emploi et il vous reste des droits non épuisés. Dans cette hypothèse, un départ volontaire ne fait pas obstacle à une reprise du paiement de l'ARE tant que le salarié privé d'emploi ne justifie pas de 65 jours ou 455 heures de travail (5). La condition de chômage involontaire est vérifiée lors de toute reprise du versement des allocations (6). Modalités de versement de l'ARE Si vous remplissez les conditions d'attribution,  vous êtes éligible au bénéfice de l'ARE. Songez toutefois à vous renseigner car les modalités de perception sont soumises à conditions et diffèrent d'un allocataire à un autre, en fonction de différents critères (durée de cotisation, différé d'indemnisation, cumul avec autre source de revenus, droits rechargeables, etc.). Recours en cas de refus de versement de l'ARE Si après la rupture de votre période d'essai, vous n'avez pas pu percevoir l'ARE, et si l'état de chômage se prolonge contre votre volonté, vous pouvez demander à Pôle emploi de réexaminer votre situation  après 121 jours de chômage non indemnisé (4 mois environ) (7). (1 ) Accord national interprofessionnel relatif à la réforme de l'assurance chômage, article 6 (2)  “Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel “ (3) Accord d'application n° 14 du 14/04/2017, chap. 2 § 4 (4) Article  L. 5422- 1 du Code du travail et articles 1 er, 2 et 4 du Règlement Général du 14/04/2017 (5) Article 26 § 1 er - Fiche 6, point 1.3 du Règlement Général du 14/04/2017 (6) Articles 26 § 2 et 40 § 2 du Règlement Général du 14/04/2017 (7)  Convention 2017 et accords d'application relatifs à l'indemnisation du chômage  et Accord d'application n°12 § 1er

Tout salarié qui débute un contrat de travail à durée indéterminée peut être soumis à une période d’essai . La durée de la période d’essai est strictement encadrée. Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision importante en la matière et a jugé qu’une période d’essai d’une durée de six mois est déraisonnable. Une salariée avait été engagée par une banque en qualité d’assistante commerciale avec une période d’essai de six mois prévue dans la convention collective . Elle avait pour rôle d’accueillir la clientèle, d’identifier ses besoins et de l’orienter en lui donnant une réponse adaptée. Elle ne relevait pas du statut cadre. Pour les juges de la Cour d’appel, la durée de cette période d’essai, prévue par convention collective, n’était pas excessive au regard des fonctions exercées par la salariée qui nécessitaient une appréciation dans la durée. Mais au contraire, les juges de la Cour de cassation ont décidé que la durée de cette période d’essai de six mois n’était pas raisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période. Cette actualité est l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de période d’essai et plus particulièrement les règles concernant sa durée. 1. La situation du salarié pendant la période d’essai Selon la loi, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle vous permet également d’apprécier si les fonctions occupées vous conviennent (1). La période d’essai obéit à des règles différentes. Ainsi, pendant cette période, votre employeur ne peut pas vous licencier (2). Pour mettre fin à une période d’essai, il y a un délai de prévenance à respecter. Le délai de prévenance varie selon la durée de la période d’essai déjà accomplie. Lorsque votre employeur souhaite mettre fin à votre contrat de travail durant la période d’essai, celui doit-respecter un délai de (3) : - de 24 heures si vous avez passé moins de 8 jours dans l’entreprise - de 48 heures si vous avez passé entre 8 jours et 1 mois dans l’entreprise - de 2 semaines si vous avez passé entre 1 mois et 3 mois dans l’entreprise - d’1 mois si vous avez plus de 3 mois de présence dans l’entreprise. Lorsque c’est vous qui souhaitez mettre fin à la période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si vous avez passé moins de huit jours dans l’entreprise (4). Le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai (3). 2. Quelle durée pour la période d’essai ? Depuis la loi du 25 juin 2008 (5), le Code du travail prévoit les durées maximales de la période d’essai selon la classification du salarié. Pour les ouvriers et employés, la période d’essai ne peut excéder 2 mois. Cette durée maximale est de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres (6). La loi prévoit également la possibilité de renouveler la période d’essai une seule fois, à condition qu’un accord collectif de branche étendu le prévoie. Dans tous les cas, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres (7). Il est possible de prévoir une période d’essai dont la durée sera plus courte, si cette durée est fixée dans le contrat de travail ou si elle figure dans un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 (8). Il existe tout de même une possibilité de prévoir une durée maximale de période d’essai plus longue : elle doit être prévue dans un accord collectif de branche conclu avant le 26 juin 2008 (9). Ainsi, une période d’essai d’une durée de 6 mois n’est pas raisonnable eu égard aux fonctions de la salariée. Mais la décision de la Cour de cassation aurait été différente pour une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois. La durée totale de la période d’essai aurait été la même mais conforme aux dispositions de la loi (7). Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2012, n° de pourvoi 10-28512 (1) Article L. 1221-20 du Code du travail (2) Article 2, paragraphe 2 b) de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (3) Article L. 1221-25 du Code du travail (4) Article L. 1221-26 du Code du travail (5) Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (6) Article L. 1221-19 du Code du travail (7) Article L. 1221-21 du Code du travail (8) Article L. 1221-22 du Code du travail (9) Article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

30 avril 2018 La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du préavis. Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour des congés ? Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne peut être confondue avec les congés payés. La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670). Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus  avant ou après la notification de la rupture. Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…). 1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur: Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines. Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son préavis,  après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée. 2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture et les dates n’ont donc pas été fixées: Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis. Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85- 44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04- 4780). Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité. 3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée : Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.  

Régularisations, apprenti, stagiaire, contrat court, temps partiel thérapeutique, non-résident, DSN, etc. Nous dressons un panorama des principales nouveautés en matière de prélèvement à la source de l’impôt sur les salaires. Les taux applicables en janvier anticipent la baisse d'impôt 2020 Les taux personnalisés de PAS communiqués par l’administration aux employeurs depuis décembre 2019 ainsi que les grilles de taux neutres, aussi appelés taux par défaut, applicables à compter de janvier 2020 intègrent la baisse de l’impôt sur le revenu prévue par la loi de finances pour 2020. Pour les taux neutres (ou taux par défaut), on rappelle qu’il est toléré que les nouvelles grilles ne soient appliquées qu’aux revenus versés à compter du mois qui suit leur date d’entrée en vigueur (BOI-IRPAS-20-20-30-10 n o  120). Les employeurs qui n’ont pas pu actualiser leur logiciel de paie à temps peuvent donc appliquer la grille 2019 aux salaires versés en janvier 2020. Pour les nouveaux taux personnalisés communiqués aux employeurs en décembre, ils sont en principe applicables dès janvier 2020 mais il est, là encore, toléré qu'ils ne soient appliqués qu'à partir de février. Dans ce dernier cas, les salariés peuvent, à titre exceptionnel,  demander le remboursement du sur-prélèvement réalisé en janvier depuis leur espace particulier sur le site impots.gouv.fr. À défaut, la situation sera régularisée par la DGFIP, lors du paiement définitif par le salarié de l'impôt sur les revenus de 2020 en 2021. Certains employeurs très réactifs ont appliqué les nouveaux taux personnalisés dès décembre. L'insuffisance de prélèvement réalisée en décembre sera régularisée par la DGFIP, sans pénalité, lors du paiement de l'impôt sur les revenus de 2019 en 2020. Sources : Loi 2019-1479 du 28-12-2?019?; dsn-info, actualité du 19-11- 2019 ; Communiqué DGFIP du 2-12-2019 ; Site impots.gouv, DIS-MAJ du 6-1- 2020 Les taux personnalisés seront récupérables par un signal ADV Le signal ADV (amorçage des données variables), qui démarrera au plus tôt à la fin du second semestre 2020, permettra de récupérer le taux de PAS personnalisé dans les cas suivants : - embauche ou mutation d'un salarié ; - sommes versées à un individu non salarié (allocation de préretraite, sommes versées aux salariés d'entreprises tierces) ; - changement de tiers déclarant ou changement de logiciel déclaratif. D'un point de vue pratique le signal ADV est lancé en amont de la DSN mensuelle afin d'obtenir un compte rendu métier (CRM) contenant le taux de PAS personnalisé de l'individu ainsi que l'identifiant associé. Il s'agit d'une nouvelle déclaration identifiée par le code 08 (signalement amorçage des données variables) en rubrique « Nature de la déclaration - S20.G00.05.001 » Le signal ADV permet non seulement de récupérer le taux personnalisé de prélèvement à la source mais aussi : d'initialiser le processus d’affiliation ou de modifier les paramètres pour les contrats des organismes complémentaires, d'obtenir en anticipation le Bilan d’Identification du Salarié (BIS) ou de récupérer le numéro de contrat de travail précédemment déclaré lorsque le déclarant n’a pas accès à cette information (mutation, changement de tiers déclarant ou de logiciel déclaratif). Source?: dsn-info, fiche n° 2117 La RNF 2019 peut être régularisée après le 31 janvier 2020 En cas d'erreur dans le calcul du PAS, erreur sur le taux ou sur le montant de la rémunération nette fiscale (RNF), la régularisation du montant de PAS doit être effectuée au plus tard dans la DSN de janvier N +1 déposée en février N +1. Si l'erreur est découverte après le  31 janvier 2020, le montant de prélèvement versé en 2019 ne peut donc plus être régularisé mais la rectification de la RNF 2019 reste obligatoire. Attention : La régularisation de la RNF 2019 effectuée après la DSN de janvier 2020 ne sera pas prise en compte par l'administration fiscale pour l'établissement de la déclaration préremplie de revenus du salarié (souscrite au printemps 2020). Il nous semble donc dans ce cas conseillé d'informer l'intéressé : - sur les raisons de la distorsion entre le montant de la RNF annuelle portée sur son bulletin de paie (et/ou sur son attestation fiscale annuelle) et celle qui sera mentionnée sur sa déclaration d'impôt ; - ainsi que sur le fait qu'il lui appartiendra de rectifier sa déclaration. La rectification de RNF après le 1er janvier N +1 est effectuée, non pas via un bloc régularisation (S21. G00.56), mais via un bloc Versement individu S21.G00.50) dans lequel la rubrique type de taux (S21.G00.50.007) est valorisée à 99 (indu relatif à un exercice antérieur — pas de taux de PAS). Source : dsn-info, fiche n° 1821 La déclaration du PAS réaménagée Pour chaque salarié, un bloc Versement individu (S21.G00.50) est renseigné chaque mois dans la DSN afin de donner des indications à l'administration fiscale sur la rémunération versée (montant net versé et montant net fiscal) et le prélèvement effectué (taux de PAS appliqué et montant prélevé). Un an après l'entrée en vigueur du PAS, ce bloc est réaménagé sur les points suivants. Changements concernant tous les salariés Deux nouveautés sont à signaler en 2020 pour l'ensemble des salariés. D'une part, dans la rubrique Montant net versé (S21.G00.50.004), le montant de PAS n'est plus à déduire D’autre part, une nouvelle rubrique apparaît mentionnant le Montant de rémunération soumis au PAS (rubrique S 21.G00.50.013). Cette rubrique doit dans tous les cas être alimentée même si le montant soumis au PAS est identique au montant de la rémunération nette fiscale mentionnée dans la rubrique S21.G00.50.002. Du fait de ces modifications, à partir de 2020 le bloc Versement individu se présente donc comme suit : - S21.G00.50.001 : Date de versement - S21.G00.50.002 : Rémunération nette fiscale (RNF) - S21.G00.50.003 : Numéro de versement - S21.G00.50.004 : Montant net versé - S21.G00.50.006 : Taux de PAS - S21.G00.50.007 : Type du taux de PAS - S21.G00.50.008 : Identifiant du taux de PAS - S21.G00.50.009 : Montant de PAS - S21.G00.50.013 : Montant soumis au PAS Attention : Si la RNF est négative, les rubriques 9 et 13 (Montant de PAS et Montant soumis au PAS) doivent être renseignées à 0,00 (zéro). Sources : dsn-info fiche n° 2129 et n° 1810 ; Cahier technique dsn 2020,1.1 p. 198 s. Apprentis et stagiaires La rémunération des apprentis, ainsi que la gratification versée aux élèves et étudiants effectuant un stage en entreprise, échappe à l'impôt sur le revenu et au PAS tant qu'elle n'excède pas le montant du Smic annuel brut. La part non imposable du revenu est déclarée dans une nouvelle rubrique En 2019, la fraction de la rémunération ou de la gratification exonérée d'impôt et de PAS était déclarée en rubrique Rémunération nette fiscale potentielle (S21.G00.50.005) tandis que seule la fraction passible de l'impôt et du PAS venait alimenter la rubrique rémunération nette fiscale (S21.G00.50.002). En 2020, la rubrique Rémunération nette fiscale potentielle (S21.G00.50.005) disparaît. À compter de cette date, il convient de déclarer : - la fraction inférieure ou égale au Smic annuel brut dans une nouvelle rubrique intitulée Montant de la part non imposable du revenu (S21.G00.50.011) ; - la fraction excédant ce montant dans la rubrique Montant soumis au PAS (S21.G00.50.013). - la totalité de la rémunération ou de la gratification, y compris pour sa fraction inférieure au Smic annuel, dans la rubrique Rémunération nette fiscale ou RNF (S21.G00.50.002). Le mois où le seuil est atteint, les montants versés sont répartis entre Montant soumis au PAS et Part non imposable du revenu : Montant soumis au PAS pour la partie au-dessus du Smic annuel, part non imposable du revenu pour la partie restant en deçà de ce seuil. Attention : La rubrique Montant de la part non imposable du revenu (S21.G00.50.011) ne comprend que la part du revenu non soumise au PAS car inférieure au Smic annuel. Aucun autre élément de revenu non imposable versé à l'apprenti ou au stagiaire ne doit être déclaré. Par ailleurs cette rubrique ne concerne que les apprentis et stagiaires. Donc, les sommes non imposables versées aux salariés de droit commun (indemnité de fin de contrat, participation, intéressement, etc.) ne doivent pas non plus y être mentionnées. Le bulletin de paie est impacté En 2019, sur le bulletin de paie (et/ou l'attestation fiscale annuelle remise au salarié par l'employeur à l'apprenti ou au stagiaire), seuls les montants dépassant le Smic annuel étaient pris en compte dans le montant net imposable de la rémunération. Les montants en deçà du seuil pouvaient être mentionnés sur une ligne complémentaire à titre d'information. En 2020, le principe est inversé : le montant imposable affiché sur le bulletin de paie (et/ou l’attestation fiscale annuelle) comprend l'intégralité de la RNF, avant et après franchissement du seuil. La mention du cumul des montants versés en deçà du Smic peut être mentionnée sur une ligne complémentaire, mais ce n'est pas obligatoire. Nous conseillons toutefois de le mentionner afin de permettre à l’apprenti/stagiaire de modifier plus aisément sa déclaration de revenus. Source : dsn-info, fiche n° 1853 et Cahier technique dsn 2020,1.1 p. 201 CDD court Pour les contrats n'excédant pas 2 mois et pour lesquels l'employeur ne dispose pas d'un taux personnalisé, le PAS est calculé après application d'un abattement d'un demi-Smic à la base du prélèvement (le montant de cet abattement s'élève à 631 € en 2020 selon dsn-info : dsn-info, actualité du 28-1-2020). En 2019, la rémunération avant abattement était déclarée en rubrique Rémunération nette fiscale potentielle (S21.G00.50.005) tandis que la rémunération abattue venait alimenter la rubrique RNF (S21.G00.50.002). En 2020, la rémunération abattue est déclarée dans la nouvelle rubrique Montant soumis au PAS (S21.G00.50.013) et la rémunération non abattue dans la rubrique RNF (S21.G00.50.002). Attention : si la rémunération nette fiscale de l'individu est inférieure au montant de l'abattement, le montant à renseigner après l'application de l'abattement dans la rubrique « Rémunération Nette Fiscale » (en 2019) ou dans la rubrique « Montant soumis au PAS » (à partir de la norme 2020) est de 0,00 € (et non pas un montant négatif). Source : dsn-info, fiche n° 1389 et Cahier technique dsn 2020 1.1 p. 201 Certaines tolérances sont reconduites Thème Tolérances reconduites pour 2020 Temps partiel thérapeutique Non-application du PAS sur les indemnités journalières de base ou complémentaires servies en cas de temps partiel thérapeutiques (dsn-info, fiche n° 1851) Avantages en nature Non-application du PAS si pas de versement en espèces (dsn-info, fiche n° 1940) CDD court En cas de pluralité de versements portés sur un seul bulletin de paie un seul abattement doit être appliqué à la totalité de la somme versée. Toutefois, si son logiciel Page 6 sur 1 de paie ne lui permet pas d'appliquer un seul abattement, il est toléré que l'employeur applique autant d'abattements que de versements (dsn-info, fiche n° 2041 et 1751) Participation- intéressement : sommes imposables car non bloquées Absence de sanction si l'employeur n'applique pas le PAS sur les sommes versées, pour son compte, par un établissement financier (dsn-info, fiche n° 1852). Régularisation d'une erreur effectuée sur un seul mois : - erreur sur le montant de la RNF et donc sur le montant de la base de calcul du PAS - ou trop versé de salaire Possibilité, si le logiciel de paie ne permet pas de procéder autrement, de calculer le montant de la régularisation en utilisant le taux du mois en cours (au lieu du taux du mois de l'erreur) (BOI-IR-PAS-30-10- 50 n° 30 ; dsn-info, fiche n° 2006) Régularisation d'une erreur répétée sur plusieurs mois (erreur de RNF ou de taux ou trop versé de salaire) Possibilité d'affecter l'ensemble des régularisations concernant un m^me type d'erreur sur le mois le plus récent de la période concernée par l'erreur ou le trop versé?; le taux restitué dans le bloc régularisation étant alors le taux appliqué durant le mois le plus récent de la période (dsn-info, fiche n° 1822) Les non-résidents conservent leur régime spécifique La loi de finances pour 2019 avait réformé, pour les revenus perçus à compter de 2020, certaines modalités d’imposition des personnes non domiciliées en France. La loi de finances pour 2020 reporte l’entrée en vigueur de ces aménagements. En 2020, les non-résidents conservent donc leur régime spécifique de retenue à la source, celle-ci demeurant calculée selon le barème à 3 tranches (0 %, 12 % et 20 %) en vigueur jusqu'à présent. Ainsi, pour les salaires versés en 2020 à des personnes domiciliées hors de France ce barème devrait être fixé comme suit (barème calculé par nos soins ; Arrêté à paraître). Taux (1) Limites des tranches selon la période à laquelle se rapportent les paiements (en €) Année Trimestre Mois Semaine Jour ou fraction de jour 0 % En deçà de 14 988 En deçà de 3 747 En deçà de 1 249 En deçà de 288 En deçà de 48 12 % De 14 988 à 43 477 De 3 747 à 10 869 De 1 249 à 3 623 De 288 à 836 De 48 à 139 20 % Au-delà de 43 477 Au-delà de 10 869 Au-delà de 3 623 Au-delà de 836 Au-delà de 139 (1) Les taux de 12 % et 20 % sont réduits à 8 % et 14,4 % dans les départements d'outre-mer.