RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
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RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE

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Il existe 6 noms dans ce répertoire qui commencent par la lettre L.
Licenciement - licenciement suite à une action en justice du salarié.
Un licenciement doit avoir une cause réelle et sé rieuse. L'employeur ne peut pas utiliser sont pouvoir de licencier en réponse à une action en justice du salarié. Une telle motivation de sa part entraînerais la nullité du licenciement. En effet, en agissant de la sorte l'employeur à porté atteinte à une liberté fondamentale. Licenciement : définition Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Ce dernier à le pouvoir de licencier mais le salarié à des aussi des droits et si le licenciement ne respecte pas les règles fixées par le Code du travail, ce dernier pourra être jugé injustifié. Notez qu’un licenciement injustifié ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts. Sous certaines conditions, le salarié peut également être réintégré dans l’entreprise. Les juges peuvent également annuler le licenciement lorsqu’il est discriminatoire, concerne un salarié protégé (RP, salariée enceinte, etc.) ou est prononcé dans le cas de la violation d’un droit fondamental comme le droit de grève ou le droit d’agir en justice.   Licenciement : violation du droit d’agir en justice Licencier un salarié parce qu’il a introduit une action en justice à l'encontre de son employeur est illégal. Ce licenciement sera annulé par les juges. Et ce, même si le motif du licenciement inscrit sur la lettre de licenciement ne fait pas référence à l’action en justice engagée par le salarié. Pour la Cour de cassation, le licenciement prononcé en réponse à une action en justice porte atteinte à une liberté fondamentale : le droit d’agir en justice. Attention : Un licenciement est possible si le motif est justifié. Dans une telle situation, en cas de litige, votre employeur doit prouver que la rupture du contrat n’a pas été motivée par l’action en justice. Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2016, n° 15-10.263 (le licenciement en rétorsion à une action en justice introduite par le salarié est nul) Texte officiel Octobre 2016 Cour de cassation Chambre sociale Audience publique du 21 septembre 2016 Pourvoi n° 15-10.263 Non publié au bulletin Rejet Texte officiel Octobre 2016 Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 21 septembre 2016 N° de pourvoi: 15-10263 ECLI:FR:CCASS:2016:SO01605 Non publié au bulletin Rejet M. Mallard (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat(s) REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon,7 novembre 2014) que M. X... a été engagé le 1er janvier 2010 en qualité de responsable logistique au sein de la société Sogema, sans contrat de travail écrit ; que licencié le 24 mai 2013 pour « insuffisances professionnelles », il a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution de son contrat de travail qu’à la rupture de celui-ci ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer une somme à titre de frais de transport et une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Mais attendu d’abord, que la cour d’appel, qui a constaté que les parties avaient convenu que l’employeur prendrait en charge l’indemnisation forfaitaire des frais de transport aller et retour engagés par le salarié entre son lieu de travail et son domicile familial et qui a relevé que cet engagement contractuel n’avait pas un caractère temporaire, en a exactement déduit que la demande du salarié au titre des frais de transport était justifiée ; Attendu ensuite que le rejet de la première branche rend la seconde branche qui invoque une cassation par voie de conséquence sans portée ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; Sur le deuxième moyen, ci-après annexé : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer une somme au titre des heures supplémentaires ; Mais attendu que la cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a souverainement estimé que la demande du salarié tendant au paiement d’heures supplémentaires était suffisamment étayée pour permettre à l’employeur d’y répondre ; que le moyen n’est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul; Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, la cour d’appel a, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l’existence de faits précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral que l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Et attendu qu’après avoir procédé à la recherche prétendument omise, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l’action en justice introduite par le salarié, a décidé à bon droit que le licenciement était nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Sogema aux dépens ; Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Sogema et condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Sogema. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR condamné la société Sogema à payer à M. X... une somme de 9 139 euros à titre de frais de transport et une somme de 3.000 euros à titre d’exécution déloyale de contrat de travail ; 1° AUX MOTIFS QU’en l’absence de contrat écrit, les parties s’accordent pour dire que la somme de 200 euros (outre frais de péage) versée entre janvier 2010 et août 2012 par la société Sogema à M. X... sur notes de frais, hors bulletins de salaire, correspondait à l’indemnisation forfaitaire des frais aller-retour qu’il engageait chaque fin de semaine entre son lieu de travail et sa résidence familiale ; que M. X... établit, par une attestation de M. Y..., ancien directeur général de la Sogema de septembre 2006 à février 2011, que cette indemnisation était une condition essentielle de son engagement avec la société Sogema qui devait remplacer le responsable logistique dont elle venait de se séparer, le salarié s’engageant en contrepartie à résider sur place en semaine, ce dont il justifie ; que M. X... étant le seul à bénéficier de cet avantage, il ne s’agit ni d’un usage, faute de caractère de généralité, ni d’engagement unilatéral de l’employeur sur lequel il était loisible à ce dernier de revenir, sauf à respecter un délai de prévenance, mais d’un engagement contractuel dont le caractère temporaire, allégué par la société Sogema dans sa lettre du 26 juin 2012, est démenti par l’absence de signature du contrat à durée déterminée qui en aurait fixé le terme et par la persistance du versement de cette indemnité pendant 2 ans et demi ; ALORS QUE ne constitue pas un engagement contractuel de l’employeur le remboursement au salarié de ses frais de déplacement entre le lieu de travail et sa résidence en sorte que l’employeur est en droit de supprimer unilatéralement l’indemnité versée à ce titre dès lors que le salarié n’a plus à effectuer le trajet en cause ou ne respecte pas son engagement de déménager afin d’éviter ses frais ; que la société Sogema a fait valoir qu’elle avait accepté de prendre en charge de manière temporaire les frais de déplacement exposés par M. X... pour se rendre de son domicile alors situé dans la Drome à son lieu de travail, le temps pour M. X... d’emménager dans la région d’Oyonnax où est situé l’entreprise et que face au refus de M. X... de déménager, elle avait dû cesser tout remboursement ; qu’en décidant cependant que l’engagement de la société Sogema était contractuel et que M. X... avait respecté son engagement de résider à Oyonnax en semaine, la cour qui a statué par un motif erroné et n’a pas vérifié si M. X... ne s’était pas obligé à demeurer définitivement à Oyonnax, a violé les articles L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil. 2° AUX MOTIFS QUE M. X... caractérise ce comportement déloyal dans le fait que la société Sogema aurait brutalement, et au bout de plus de deux ans , arrêté de lui verser ses frais de transport et ne se serait acquittée de leur règlement que partiellement et tardivement en avril 2014, ce qui lui a causé un préjudice financier et moral ; qu’il s’agit là en effet d’un comportement fautif avéré qui lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par des mesures de rétorsions et de harcèlement consécutives à sa protestation en justice sur ce point mais aussi complémentaire des intérêts moratoires assortissant la condamnation en paiement de ces frais en raison de la désorganisation de son budget occasionnée par l’avance qu’il a du faire de sommes importantes pendant plusieurs mois ; que la réparation intégrale de ce préjudice conduit à confirmer le jugement sur l’indemnisation allouée à ce titre ; ALORS QU’ en application des dispositions de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur la première branche dont il résultera que le refus par la société Sogema de rembourser à M. X... ses frais de déplacement entre le domicile et le travail n’est pas fautif, entraînera par voie de conséquence l’annulation du chef de dispositif critiqué devenu sans fondement. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR condamné la société Sogema à payer à M. X... une somme de 31 340,04 euros à titre d’heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QU’ en l’espèce, en l’absence de contrat de travail écrit, la mention sur les seuls bulletins de salaire d’un forfait annuel de 218 jours, et partant, sans indication des heures accomplies dans le mois au- delà de la durée légale, est inopposable à M. X... qui était donc soumis à la durée légale du travail ; que pour justifier de l’accomplissement d’heures supplémentaires au- delà de cette durée légale, M. X... produit des tableaux récapitulatifs établissant, semaine par semaine, le nombre d’heures de travail accomplies et produit également des courriels envoyés de l’ordinateur portable qui lui a été confié par la société Sogema, démontrant un travail pour le compte de son employeur à des heures tardives, peu important que sur les 1500 courriels produits figure un certain nombre de messages personnels du fait de son éloignement familial, ce qui renforce la sincérité des éléments produits ; dès lors que ces messages tardifs sont dans leur très grande majorité professionnels, il importe peu que M. X... ait disposé d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, l’employeur ne prétendant pas qu’il n’ait pas accompli son travail pendant les heures d’ouverture de l’entreprise ; que M. X... établit par ailleurs sa présence tardive sur son lieu de travail par une attestation de Mme Z..., cadre de la société Sogema pendant la période considérée et surtout de la pleine connaissance qu’en avait l’employeur par l’attestation de l’ex-dirigeant de la société Sogema, M. Y... qui indique, ce qui est confirmé par un mail en ce sens, que du fait du départ tardif, au- delà de 19 heures, de M. X..., il avait demandé au responsable de la fermeture de ne plus revenir le soir, le dernier cadre partant devant y procéder lui- même ; que de son côté , la société Sogema se contente de critiquer, de manière non pertinente, les éléments produits par son salarié, qui sont nécessairement non contradictoirement établis, ou de dénier son accord pour la réalisation d’heures supplémentaires, mais ne fournit aucun élément sur la durée du travail effectivement accomplie par son salarié ; qu’au vu de ces éléments, le conseil de prud’hommes a donc exactement acquis la conviction de l’exécution d’heures supplémentaires par M. X... sur les années 2010-2011 et la condamnation de la société Sogema à lui verser à ce titre la somme de 31 340,04 euros outre congés payés afférents, doit être confirmée ; ET aux motifs adoptés des premiers juges qu’il n’y a pas eu de contrat de travail et l’employeur ne fournit pas de convention de forfait signée en accord individuel, la mention figurant sur la feuille de paie n’étant pas suffisante ; que dans son attestation, M. Y... confirme la présence tardive du salarié et indique « En outre, j’affirme également avoir demandé à M. Claude A... de cesser de revenir le soir à la société, afin de fermer cette dernière comme il était d’usage, car les tâches de M. X... le conduisant à rester souvent tard, au-delà de 19 h, la présence de M. A... ne se justifiait dès lors plus » ; 1°- ALORS QU’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il incombe au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que ne constituent pas de tels éléments, la production d’un tableau récapitulatif établi pour les besoins de la cause ou encore des courriels envoyés à des heures tardives par un salarié qui dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail ; qu’en jugeant le contraire pour accueillir la demande de rappel de salaire de M. X... au titre d’heures supplémentaires prétendument réalisées, la cour d’appel a violé l’article L. 3171-4 du code du travail ; 2°- ALORS QUE seules les heures supplémentaires réalisées avec l’accord de l’employeur donnent lieu à rémunération ; qu’en l’espèce, la société Sogema a fait valoir dans ses écritures d’appel reprises oralement à l’audience, qu’elle n’avait jamais donné son accord, même implicite, à l’accomplissement de telles heures, que l’attestation de M. Y..., ancien directeur général de la société Sogema, licencié pour faute grave avec lequel elle était en procès, était dépourvue de toute force probante ; qu’en se fondant pourtant sur cette seule attestation pour dire que l’employeur avait pleine connaissance de la présence tardive de M. X... sur son lieu de travail sans rechercher, ainsi qu’elle était invitée à le faire, si la société Sogema avait véritablement donné son accord à la réalisation d’heures supplémentaires, la cour d’appel a privé sa Décision de base légale au regard des articles L.3121-1 et L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR prononcé la nullité du licenciement de M. X... du 24 mai 2013 comme consécutif à un harcèlement moral et d’AVOIR condamné la société Sogema à payer à M. X... la somme de 22 000 euros et celle de 3000 euros pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE L’article L1144-3 du code du travail qui prévoit la nullité du licenciement d’un salarié faisant suite à une action engagée par lui ou en sa faveur, n’est applicable à l’espèce dès lors que cette action n’a pas été engagée par M. X... sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; mais le licenciement prononcé par mesure de rétorsion d’une action en justice est nul comme prononcé en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice ; que dans les deux cas, c’est au salarié d’établir des faits précis et concordants afin de permettre au juge d’apprécier l’existence d’un harcèlement ou d’une mesure de rétorsion faisant suite à une action en justice, à charge, dans l’affirmative, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est motivée par des faits objectifs ; qu’en l’espèce, M. X..., après avoir protesté par l’intermédiaire de son conseil le 1er août 2012 sur la suppression de la prise en charge de ses frais de transport et sur les heures supplémentaires, a saisi le conseil de prud’hommes en référé le 30 novembre 2012 d’une demande provisionnelle ; alors que l’instance était en cours, il s’est vu refuser sa demande de congés payés le 29 novembre 2012, pour la période du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013, au motif que sa présence était requise à compter du 3 janvier 2013 ; que le 5 décembre 2012, il s’est vu notifier un avertissement pour toute une série de manquements professionnels, alors que depuis son engagement en janvier 2010, il n’est pas établi qu’il ait fait l’objet d’observations ou de mises en garde, l’ex- dirigeant de la société Sogema attestant au contraire de ses qualités professionnelles, déjà constatées lors d’un précédent contrat avec lui et confirmées au cours de la collaboration ; que le 10 décembre 2012, M. X... s’est vu prescrire, pour insomnies et anxiété généralisée, un arrêt de travail par le médecin du travail qui n’a certes fait que rapporter ses propos sur un harcèlement moral, mais qui l’a déclaré inapte temporaire, les arrêts de travail s’étant poursuivis jusqu’au 31 décembre 2012 ; qu’en cours de procédure, la société Sogema a nié avoir fait une proposition d’indemnisation à M. X... et indiqué aux membres du comité d’entreprise le 18 décembre 2012 que cet arrêt était sans rapport avec la suppression des frais de transport de M. X..., sur quoi, ce dernier a protesté auprès de la déléguée du personnel le 27 janvier 2013 ; que la société Sogema a interjeté appel de l’ordonnance de référé prononcée le 13 février 2013, ce qui était son droit le plus strict, d’autant que sa demande a été accueillie en cause d’appel, mais le 15 mai 2013 , lui a à nouveau refusé un congé pour la période du 24 juin au 28 juin 2013, l’ayant convoqué entre temps, le 13 mai 2013, pour un entretien préalable en vue de licenciement et licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 24 mai 2013, avec dispense d’exécution du préavis à compter du 6 juin 2013, pour des motifs identiques à l’avertissement et décrits comme ayant persisté depuis le 5 décembre 2012 ; qu’il ressort de la chronologie de ces faits, auxquels s’ajoutent le retrait de son ordinateur portable, selon l’employeur pour maintenance, remplacé cependant par un ordinateur fixe avec transfert de toutes les données sur l’ordinateur central et la mise à l’écart d’un séminaire , ce que la société Sogema ne conteste pas sans fournir d’explication, que M. X... a été victime par mesure de rétorsion à l’action engagée en référé prud’homal, [d’] agissements qui constituent par leur répétition, et même sur un court laps de temps, un harcèlement moral, ayant occasionné une dégradation de son état de santé, médicalement constatée ; que de son côté l’employeur, qui dans la lettre d’avertissement comme dans la lettre de licenciement fait référence à la procédure en cours, tout en se défendant d’un lien entre celle-ci et les griefs invoqués, n’établit pas le sérieux de ces griefs d’insuffisance professionnelle qui auraient persisté après l’avertissement, ces griefs étant essentiellement repris par la même personne dans des mails puis dans une attestation reprenant de manière troublante le plan et les termes de la lettre de licenciement de l’employeur, et ce dernier n’ayant pas répondu clairement, au cours des échanges de courriers, aux objections faites par M. X... sur le fait qu’il n’avait plus la maîtrise des commandes de fournitures , des plannings des salariés , de la négociation des tarifs avec les transporteurs ; que cette insuffisance de preuve de la réalité et du sérieux des griefs fondant l’insuffisance professionnelle alléguée, a d’ailleurs conduit le conseil de prud’hommes à considérer que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse ; qu’infirmant le jugement qui n’a pas statué sur la demande de nullité du licenciement , il convient de faire droit, en application des textes susvisés, à cette demande de nullité d’un licenciement qui constitue l’aboutissement d’un harcèlement moral en rétorsion d’une action en justice engagée par le salarié ; 1°- ALORS QUE sauf abus, l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ne constitue pas un harcèlement moral ; qu’en déduisant que M. X... aurait été victime de harcèlement moral en rétorsion à l’action en justice qu’il avait engagée à l’encontre de la société Sogema de ce que cette dernière lui avait infligé pour la première fois, le 5 décembre 2012, un avertissement pour toute une série de manquements professionnels que la cour a jugé infondés et de ce que la société Sogema lui avait refusé une période de congés du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013 au motif que sa présence était requise à compter du 3 janvier 2013, la cour d’appel qui n’a caractérisé aucun abus commis par la société Sogema dans l’exercice de son pouvoir de direction, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°- ALORS QUE seuls des agissement répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont constitutifs de harcèlement moral ; qu’en se bornant à relever que M. X... avait fait l’objet d’un avertissement le 5 décembre 2012, que sa demande de congés avait été refusée pour la période du 22 décembre 2012 au 7 janvier 2013 ou encore que, pour des raisons de maintenance, son ordinateur portable lui avait été retiré et avait été remplacé par un ordinateur fixe et en décidant cependant que M. X... avait été victime d’un harcèlement moral, la cour d’appel qui n’a pas caractérisé une situation de harcèlement moral a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°- ALORS de surcroît qu’en se fondant sur la circonstance que l’arrêt de travail produit par M. X... faisait état d’insomnies et d’anxiété généralisée tout en relevant que le médecin du travail n’avait fait que rapporter ses propos sur un harcèlement moral, la cour d’appel qui n’a pas caractérisé de lien entre le comportement de l’employeur et l’état de santé du salarié, ne pouvait en déduire l’existence d’un harcèlement moral sans violer les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°- ALORS en outre que la nullité du licenciement pour harcèlement moral exige d’établir que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ; qu’en retenant que le licenciement de M. X... était motivé par des griefs d’insuffisance professionnelle insuffisamment prouvés par l’employeur pour en déduire que le licenciement était nul en ce qu’il constituait l’aboutissement d’un harcèlement moral en rétorsion d’une action en justice engagée par le salarié, la cour d’appel qui n’a pas caractérisé l’existence d’un lien direct entre le licenciement et les faits de harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. Décision attaquée : Cour d’appel de Lyon, du 7 novembre 2014

Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle
Prenant fin le 31 décembre 2014, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique en lui apportant des modifications tangibles. La nouvelle formule est entrée en vigueur le 1er février 2015 (Convention Unédic du 26 janvier 2015 qui fait actuellement l'objet d'un agrément par le Ministère de l'emploi). Les principaux changements sont les suivants:  l'allocation versée au salarié bénéficiaire du CSP est revue à la baisse: elle passe en effet de 80% à 75% de l'ancien salaire journalier de référence. Cette allocation peut être versée pendant 12 mois maximum.  les conditions pour y avoir droit sont modifiées: il convient de justifier d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise lors du licenciement. Pour les autres salariés, l'allocation est égale à l'allocation de retour à l'emploi (ARE soit 57%). Néanmoins, ceux ayant entre 1 et 2 ans d'ancienneté pourront prétendre à l'allocation de 75% si l'Etat compense financièrement le surcoût de la mesure pour l'Unedic. Une convention entre l'Etat et l'Unedic déterminera les conditions et modalités de cette mesure.  création d'une prime de reclassement: elle peut être demandée par tout bénéficiaire du CSP reprenant un emploi et percevant l'allocation de 75%. Cette prime est soumise à une double condition: il faut que cet emploi ait une durée égale au moins à 6 mois et que la signature du contrat se fasse avant la fin du 10ème mois de CSP. Le montant de la prime est égal à 50% du montant des allocations restantes. La demande de prime doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d'emploi.  indemnité différentielle de reclassement: consiste à verser la différence entre la rémunération du nouvel emploi et celle de l'ancien dans l'hypothèse où le bénéficiaire perçoit une rémunération inférieure. Le montant de cette indemnité est limité à 50% des droits restants au titre de l'allocation.

Licenciement et arrêt maladie
Licenciement et arrêt maladie Février 2020 Il est possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie, mais seulement si l'employeur respecte strictement les conditions fixées par le droit du travail, tant sur le fond (motifs) que sur la forme (procédure). En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié absent en raison de sa maladie. Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est en effet considéré comme discriminatoire. Mais le salarié n'est pas à l'abri de tout licenciement pendant sa période d'arrêt de travail, à condition d'être licencié pour un autre motif que sa maladie. Conditions Un licenciement d'un salarié malade est notamment considéré par les tribunaux comme valable si l'absence prolongée du salarié résultant d'une longue maladie désorganise de façon importante et durable l'activité de l'entreprise et exige donc son remplacement définitif. Pour apprécier la situation, les juges tiennent notamment compte de la taille de l'entreprise, de la durée de l'absence et du degré de qualification du salarié. Dans la lettre de licenciement, l'employeur devra mentionner que l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise et qu'il est de ce fait nécessaire de le remplacer. Attention : l'absence prolongée du salarié doit perturber le fonctionnement de l'entreprise et non uniquement du service dans lequel il travaillait (pour une illustration, voir par exemple l'arrêt n° 15-17101 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 1er février 2017). Toutefois, la perturbation du service peut suffire dès lors que ce dernier est essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise (arrêt n° 14-11929 rendu par la même chambre le 23 mai 2017). Remplacement Toutefois, une entreprise ne peut pas affirmer qu'une absence désorganise la bonne marche de son activité sans pallier les effets de cette absence. En pratique, la Cour de cassation a notamment rappelé que la notion de remplacement définitif implique une embauche d'un nouveau salarié en CDI pour une durée du travail équivalente à celle effectuée par le salarié licencié (arrêt du 6 février 2008, N°06-44398, affaire dans laquelle le salarié licencié avait été remplacé par un salarié dont la durée du contrat n'était égale qu'à la moitié de celle de l'ancien salarié). Dans le même sens, la Cour de Cassation (arrêt n° 14- 21682 rendu par la chambre sociale le 31 mars 2016) a également sanctionné une cour d'appel qui avait considéré valable le licenciement d'une salariée sans avoir constaté la signature d'un CDI dans un délai proche de la date du licenciement. Entretien préalable Au regard du droit du travail, rien n'empêche un employeur de convoquer son salarié à un entretien préalable de licenciement, même lorsque celui-ci se trouve en arrêt maladie. Et ce quels que soient les motifs invoqués par l'employeur. Horaires La maladie a néanmoins un impact sur les horaires de l'entretien. Si l'heure du rendez-vous est déterminée par l'employeur, elle ne peut pas être fixée n'importe quand. L'horaire doit ainsi à la fois :  correspondre aux horaires habituels du salarié lorsque celui-ci travaillait ;  se conformer aux horaires de sortie autorisés lorsque l'employeur était informé de l'arrêt maladie du salarié. Report Le salarié malade peut toujours demander un report de son entretien préalable, mais la jurisprudence considère que rien n'oblige l'employeur à accepter sa demande sauf si une convention collective prévoit des règles en ce sens. Convention collective et délai minimal Avant de licencier un salarié en arrêt maladie, l'employeur doit toujours penser à vérifier le contenu de la convention collective de l'entreprise. Nombre d'entre- elles encadrent ce type de licenciement, voire même l'interdisent. Généralement, cette interdiction s'applique dans le cadre d'une clause de garantie d'emploi qui prévoit une certaine période minimale d'arrêt que l'employeur doit respecter avant de pouvoir licencier. Exemples Quelques exemples de jurisprudence illustrent ces règles.  La Cour de cassation a donné raison à un employeur qui avait licencié pour faute un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie. Celui-ci avait en effet tenu des propos injurieux sur son supérieur hiérarchique devant des témoins. Un comportement fautif, selon la Cour, dans la mesure où il était clairement lié à la vie de l'entreprise. (Arrêt du 10 décembre 2008, n°07- 41.820)  Dans une petite entreprise de cinq salariés, l'employeur avait été contraint d'engager un salarié en CDD puis deux autres CDI à temps partiel pour pallier l'absence d'un salarié en congé maladie, avant d'engager une procédure de licenciement huit mois après le début de l'arrêt-maladie.  Dans un premier temps, les juges ont considéré que la désorganisation de l'entreprise était évidente étant donné la faiblesse des effectifs et ont admis le bien-fondé du licenciement.  La Cour de cassation a été d'un avis contraire : même si la perturbation est plus facilement démontrée dans une entreprise de petite taille, encore faut-il prouver que le licenciement était inévitable. Ce qui n'est pas évident quand la faible qualification du salarié absent laisse penser qu'on pouvait facilement le remplacer par des embauches en CDD. (arrêt du 21 mai 2008, n°07-41511)  Un salarié ne retourne pas travailler à la fin de son arrêt de travail pour maladie, alors que ses attributions correspondent à celles mentionnées dans son contrat de travail. L'employeur licencie le salarié pour faute grave. Une décision validée par la Cour de Cassation (arrêt n° 15-24224 de la chambre sociale du 22 mars 2017). A noter, qu'à l'inverse, le licenciement d'un salarié ayant continué à travailler tout en sachant que son état de santé l'empêchait de le faire a été considéré licite par la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 du 12 octobre 2017). Indemnité de licenciement Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait sur la base du salaire de référence des 12 ou des 3 derniers mois qui précèdent l'arrêt maladie du salarié. C'est la solution qui lui est la plus favorable qu'il faut retenir (arrêt n° 15-22223 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 23 mai 2017). Indemnité de préavis Un salarié en arrêt de travail pour maladie est dans l'impossibilité d'accomplir son travail pendant son préavis. Par conséquent, l'employeur qui le licencie pendant cette période n'a pas à lui verser d'indemnité de préavis. Pour une illustration récente de cette règle, voir l'arrêt n° 15-11443 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 mars 2016. Période d'essai Un salarié peut prendre un arrêt maladie pendant sa période d'essai. Dans cette situation, l'employeur ne peut pas rompre la période d'essai en raison de la maladie du salarié, ce motif étant discriminatoire. Mais la durée de la période d'essai sera prolongée de la durée de l'absence. Travailler malade A l'inverse, un employeur peut-il licencier un salarié malade qui se rend quand même à son travail ? Réponse de la Cour de Cassation (arrêt n° 16-18836 de la chambre sociale du 12 octobre 2017) : oui, dès lors que le salarié manque à son obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu'à celles de ses collègues (article L. 4122-1 du Code du travail). Tel est le cas, en l'espèce, d'un cariste renversant deux palettes avec un chariot élévateur, la prise de médicaments pour son traitement étant la cause de sa somnolence.

LICENCIENT ET ARRÊT MALADIE 
PEUT-ON LICENCIER UN SALARIÉ EN ARRÊT MALADIE ? 32074 lectures Le salarié se sent souvent protégé du licenciement pendant un arrêt maladie. Cependant, seules les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, le licenciement est autorisé pendant un arrêt maladie. Pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu Sous réserve que le salarié ait transmis à son employeur un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant, le contrat de travail est suspendu. L’information de l’employeur doit intervenir dans les meilleurs délais. Bien que le Code du travail ne prévoit aucun délai, les règlements intérieurs comblent cette lacune par un délai le plus souvent de 24 heures. Puis le salarié doit transmettre son arrêt de travail à l’employeur, dans les 48 heures selon le Code du travail. Les conventions collectives laissent souvent entre 48 heures et 4 jours au salarié pour justifier de son absence pour maladie Le non-respect du délai maximal peut légitimer un licenciement, y compris pour faute grave La maladie du salarié ne peut pas être la cause de la rupture du contrat de travail La maladie ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement. A défaut, le licenciement serait fondé sur une discrimination relative à l’état de santé du salarié. La rupture du contrat de travail serait donc nulle. Seule l’inaptitude, consécutive à l’arrêt de travail, et constatée par la médecine du travail justifiera un licenciement. Le licenciement reste possible pendant l’arrêt de travail L’arrêt de travail pour maladie d’un salarié n’interdit pas de le convoquer pour un entretien préalable à un licenciement pendant cette période. L’employeur n’est d’ailleurs pas tenu de reporter l’entretien préalable. Cependant, il ne doit pas avoir mis volontairement le salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien. Le licenciement disciplinaire Le salarié, à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée, ne saurait échapper à un éventuel licenciement par un arrêt de travail. L’employeur désireux de sanctionner le salarié fautif n’a aucun intérêt à interrompre la procédure disciplinaire dans la mesure où une sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Au surplus, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant l’arrêt de travail si l’employeur découvre une faute pendant l’absence du salarié. Le licenciement économique Un licenciement économique peut toucher un salarié en arrêt maladie, sous réserve du respect des critères de l’ordre des licenciements et que la cause économique soit déterminante du licenciement. Le licenciement justifié par la désorganisation de l’entreprise L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. La perturbation de l’entreprise ne se confond pas avec celle d’un service de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié. Cependant, le licenciement est justifié en cas de perturbation d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Le remplacement définitif du salarié malade implique le recrutement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée pour occuper le poste du salarié licencié ou celui du salarié muté en interne sur ledit poste. Le bien-fondé du licenciement sera apprécié au regard notamment de la fréquence ou de la durée de l’absence, l’absence de prévisibilité du retour, la situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé par le salarié, la possibilité d’organiser un remplacement temporaire. Au demeurant, certains accords collectifs empêchent de procéder à un tel licenciement par des clauses dites « de garantie d’emploi » du salarié malade ou qui interdisent à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.

Lien de subordination
La haute cour rappelle à travers cet arrêt les élé ments recherchés en vue d'établir le lien de subordination, à savoir l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Dans cette affaire, une salariée a été embauchée en qualité de directrice administrative, par contrat signé le 31 décembre 2004 et prenant effet le 1er janvier 2005. Celle-ci a été nommée le 21 mars 2005 administrateur de la société. Elle a saisi la juridiction prud'homale en vue de faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail. La Cour d'appel retient que la salariée ne fait pas la démonstration de l'existence d'un lien de subordination pour conclure à l'absence de contrat de travail pour la période antérieure au 21 mars 2005. La salariée a donc fait valoir devant la Cour de cassation qu'en présence d'un contrat de travail écrit il revient à l'employeur, qui invoque le caractère fictif de celui-ci d'en rapporter la preuve et que la cour a, à tort, inversé la charge de la preuve. La salariée avance également le fait qu'elle était en poste dans l'entreprise depuis le 1er janvier et qu'elle avait reçu les bulletins de paie afférents à cette période de travail. La Cour de cassation rejette le pourvoi, en considérant qu'il n'était pas établi que, la salariée en charge de la recherche de capitaux pour le développement de la société et bénéficiant de prérogatives importantes, ait été soumise à un lien de subordination. Ce qu'il faut retenir : l'existence d'un contrat de travail ne dépend pas de la dénomination donnée par les parties à leur convention contractuelle, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. En outre, le critère déterminant du contrat de travail est l'existence d'un lien de subordination qui se caractérise, cumulativement, par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Référence : Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-27201

Lieu de travail - élément non essentiel du contrat de travail
En principe, le lieu de travail ne constitue pas un é lément essentiel du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié en cas de modification. La mention du lieu de travail n’ayant alors qu’une valeur informative. Toutefois, les juges ont assoupli ce principe de plusieurs exceptions. Si le contrat mentionne par une clause spécifique que le lieu de travail constitue un élément essentiel à l’engagement du salarié, le changement de lieu proposé par l’employeur est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord express du salarié. Cependant la validité d’une telle clause est soumise à l’obligation de clarté et de précision, elle doit nécessairement préciser le lieu du travail. Si une convention collective comporte une disposition expresse qui exige l’accord des parties en cas de changement du lieu de travail, l’employeur ne peut imposer unilatéralement le changement de lieu de travail au salarié. TEXTES DE LOI lément essentiel du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié en cas de modification. La mention du lieu de travail n’ayant alors qu’une valeur informative. Toutefois, les juges ont assoupli ce principe de plusieurs exceptions. Si le contrat mentionne par une clause spécifique que le lieu de travail constitue un élément essentiel à l’engagement du salarié, le changement de lieu proposé par l’employeur est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord express du salarié. Cependant la validité d’une telle clause est soumise à l’obligation de clarté et de précision, elle doit nécessairement préciser le lieu du travail. Si une convention collective comporte une disposition expresse qui exige l’accord des parties en cas de changement du lieu de travail, l’employeur ne peut imposer unilatéralement le changement de lieu de travail au salarié.