RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
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Vu les changements qu’il y a eu avec la Loi EL KOMRY et la Loi MACRON certains Articles ont changé de numéro, veuillez vérifier la correspondance  avec le Code du Travail et le Code Civil. 

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RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE

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Il existe 5 noms dans ce répertoire qui commencent par la lettre M.
Mi-temps thérapeutique
Vous avez été malade ou victime d'un accident et vous souhaitez reprendre progressivement votre activité professionnelle ? Le temps partiel thérapeutique aussi appelé mi-temps thérapeutique est peut-être la solution à votre situation. Le temps partiel thérapeutique vous permet, lorsque vous avez été malade ou victime d'un accident, de reprendre progressivement votre travail si vous n'êtes pas en mesure de le reprendre à temps complet en raison de votre état de santé . Qu'est-ce que le temps partiel thérapeutique ? Le temps partiel thérapeutique est une forme particulière de reprise du travail après une absence pour maladie ou accident, professionnel ou non, destinée à améliorer votre état de santé ou à favoriser votre guérison. Il vous est également possible d'y recourir lorsque vous avez fait l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec votre état de santé (1). Ainsi, ce mi-temps thérapeutique vous permet, lorsque vous êtes encore malade, de reprendre votre activité professionnelle, mais avec un temps de travail réduit, ce qui limite la fatigue (et éventuellement l'intensité de la douleur), mais aussi le stress engendré par la reprise d'une activité professionnelle intense. Comment peut-on avoir recours au temps partiel thérapeutique ? L'accès au temps partiel thérapeutique n'est possible que si vous avez préalablement fait l'objet d'un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale. Cette reprise à temps partiel n'est pas obligatoirement consécutive à la période d'arrêt de travail. En effet, elle peut être consécutive à une reprise temporaire à temps complet faisant suite à l'arrêt initial (2). Certaines formalités sont à respecter afin de mettre en œuvre le temps partiel thérapeutique :  la reprise en mi-temps thérapeutique doit être prescrite par le médecin traitant. Ce dernier devra préciser le pourcentage d'activité ;  la prescription médicale du médecin traitant et l'attestation de l'employeur doivent être transmises par le salarié à la CPAM. Cette dernière donnera alors son accord ou non après avis du médecin conseil ;  l'employeur doit vous exposer à une visite médicale de reprise. Le médecin du travail va constater votre faculté à reprendre un travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique (3). Il émettra alors un avis d'aptitude (avec réserves) ou d'inaptitude ;  une attestation doit être établie par l'employeur, qui doit indiquer son accord de principe sur la reprise, la nature de l'emploi et la rémunération correspondante. Quel est votre statut en cas de temps partiel thérapeutique ? En cas de temps partiel thérapeutique, vous reprenez votre activité. Ainsi, votre contrat de travail n'est pas suspendu. Toutefois, votre contrat fait l'objet d'un avenant. S'agissant de la rémunération, l'employeur doit vous verser votre salaire au prorata du temps de travail effectué, auquel s'ajoute l'indemnité journalière. Le total de ces deux versements ne doit pas dépasser le salaire que vous auriez perçu à temps plein. Êtes-vous indemnisé lorsque vous êtes en temps partiel thérapeutique ? En cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, faisant immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une indemnité journalière peut vous être allouée, en tout ou partie, pendant une durée fixée par la caisse (1) :  si la reprise du travail et si le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de votre état de santé ;  si vous faites l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec votre état de santé. La durée de perception des indemnités journalières est de 3 ans (4). A titre exceptionnel, la CPAM peut toutefois décider de prolonger ce délai pour une période d'un an maximum (5). S'agissant du montant de l'indemnité maintenue au titre de l'assurance maladie et de la rémunération de la reprise, celui-ci ne peut pas excéder le salaire normal des travailleurs de la même catégorie professionnelle (1). Certaines conventions collectives peuvent prévoir le maintien de la rémunération. Références : (1) Article L323-3 du Code de la sécurité sociale (2) Cass. Ass. Plen. 15 juin 1984, n° 82-11070 ; article L323-3 du Code de la Sécurité sociale (3) Article R4624-21 du Code du travail (4) Article R323-1 du Code de la sécurité sociale (5) Article R323-3 du Code de la sécurité sociale

Mis au placard
Comment réagir quand du jour au lendemain, ou, plus souvent, peu à peu, on voit ses fonctions vidées de leur substance, que l’on est privé de moyens matériels de travailler, sans bureau, ordinateur, téléphone ? Notre experte Maï le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats), détaille les recours juridiques possibles dans le cas d’une « mise au placard ». « Mise au placard » : cette expression populaire désigne une multitude de situations concrètes, souvent progressives et insidieuses, si bien que le salarié ne sait pas toujours comment réagir. Bien évidemment, la démission pourrait le libérer d’une situation professionnelle anxiogène. Toutefois, dans cette hypothèse, il ne pourra pas bénéficier d’indemnité Assedic. D’autres solutions sont donc envisageables afin que le salarié puisse faire respecter ses droits. 1. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail Le salarié peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, il lui notifie que le contrat de travail est rompu aux torts de ce dernier puisqu’il n’a pas rempli loyalement les obligations du contrat de travail : il n’a pas donné de travail au salarié, il ne lui a pas donné les moyens de travailler. Dès que l’employeur reçoit le courrier de prise d’acte, le contrat de travail est rompu, sans préavis. Le salarié devra ensuite saisir le conseil des prud’hommes. Si le demandeur dispose d’arguments solides pour justifier la prise d’acte de rupture, le Conseil des Prud’hommes confèrera à cette dernière les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de préavis, indemnités de licenciement, indemnité réparant le préjudice de carrière et/ou le préjudice moral. En revanche, si le conseil des prud’hommes estime que le salarié a pris acte de la rupture avec légèreté, sans arguments concrets, sa démarche sera considérée comme une simple démission. L’employeur pourra, le cas échéant, former une demande d’indemnité au titre du préavis que le salarié n’a pas effectué. Il est donc important de réunir des preuves permettant de démontrer que l’employeur a manqué à ses obligations : - Si le salarié n’est invité à aucune réunion, donner tout élément permettant de prouver que ces réunions se sont tenues ; - Si le salarié n’a plus de bureau, se procurer des attestations de collègues, « traçer » la situation en envoyant des emails à la Direction afin de se plaindre et réclamer un bureau ; - Si le salarié ne se voit plus fixer d’objectifs, communiquer aux juges les objectifs des années passées afin de montrer le changement, etc. Dans un cas d’espèce, un cadre appartenant à une direction des ressources humaines avait été confronté à une mise à l’écart très difficile. Tout d’abord, du jour au lendemain, plus aucune tâche ne lui a été confiée. Il ne travaillait plus que de sa propre initiative, sans qu’aucune directive ni aucun objectif ne lui soit donné. Le journal de l’entreprise a ensuite consacré un article à son service. Or, tous les membres du service des ressources humaines étaient cités et photographiés, sauf lui ! Puis, un jour, la Direction a souhaité transformer son bureau en un local technique : le salarié ne disposait plus ni de lieu pour travailler, ni de moyens tels qu’un ordinateur ou une ligne de téléphone. Enfin, il n’a pas été invité au séminaire annuel de l’entreprise, auquel il avait pourtant été convié auparavant. Après avoir alerté la Direction plusieurs fois sans obtenir de retour, ce salarié s’est décidé à prendre acte de la rupture de son contrat. Son action judiciaire a été couronnée de succès. Attention : pendant la durée de la procédure, laquelle peut être parfois supérieure à un an, le salarié n’est pas couvert par l’assurance chômage si bien que la décision de prendre acte de la rupture de son contrat peut être source de précarité. 2. La demande de résiliation du contrat de travail Le salarié dispose d’une autre option s’il souhaite mettre son employeur face à ses responsabilités. Ainsi, tout en restant à son poste, il peut saisir le conseil des prud’hommes afin que ce dernier prononce la résiliation de son contrat de travail. Pendant toute la durée de la procédure, le salarié reste dans l’entreprise. Il continue d’occuper son poste et est rémunéré chaque mois. Lorsque le conseil des prud’hommes examine l’affaire, il opère le choix suivant : - soit il considère que l’employeur est fautif et il déclare alors le contrat rompu, avec toutes les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - soit il considère que l’employeur est dans son bon droit et il déboute le salarié de sa demande. Le contrat de travail se poursuivra alors normalement. 3. Le harcèlement moral « La mise au placard » peut parfois être constitutive de harcèlement moral lorsque les agissements concernés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dans ce cadre, l’employeur est bien évidemment tenu responsable du préjudice subi par le salarié. Mais l’employeur est également susceptible d’être sanctionné pénalement à hauteur d’un an de prison et de 3750 € d’amende. Il est conseillé au salarié d’alerter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s’il en existe un au sein de l’entreprise. De même, le salarié pourra prévenir l’Inspection du travail de la situation de harcèlement moral dont il fait l’objet. Bien évidemment, il est également conseillé de faire appel à un avocat.

Modification de la rémunération variable
Un salarié obtient 243.970,14 euros à titre de dé dommagement pour modification de sa rémunération variable suite à la mise en place d'une nouvelle organisation. Dans cette affaire, un salarié a été engagé par une société d'investissements en qualité d'opérateur de marchés. Sa rémunération comportait une partie fixe et une partie variable composée d'une commission de 18 % sur le chiffre d'affaires net réalisé au-delà d'un "point mort" mensuel de 15.245 euros. En octobre 2006, l'employeur a décidé de mettre en place une nouvelle organisation des opérations de courtage en fonction de la nature des transactions traitées. Suite à son refus, le salarié, mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 octobre 2006, a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 31 octobre. Le 9 novembre de la même année, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. La Cour d'appel a décidé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné l'employeur en conséquence au paiement de diverses sommes. La Cour de cassation valide la position de la juridiction d'appel aux motifs que la réorganisation du service opérée par l'employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu'il justifie avoir assorti cette réorganisation d'une garantie du maintien du montant du salaire. A ce titre, cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que l'employeur ne pouvait imposer. Ce qu'il faut retenir : Le contrat de travail d'un salarié ne peut jamais être modifié sans son accord. Or, une modification de la rémunération variable d'un salarié s'analyse comme tel. Elle requiert ainis l'accord exprès du salarié. Référence : Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-27715

Modification des horaires de travail
Dans cette affaire, une salariée engagée par un laboratoire a été licenciée pour avoir refusé d’appliquer les nouveaux horaires de travail dans l’entreprise. La Cour d’appel relève que la salariée n’invoque pas l’incompatibilité du changement d’horaires avec ses obligations familiales et retient ainsi l’absence de modification du contrat de travail. La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel. Elle rejette les demandes de la salariée au motif que "sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur". Ce qu’il faut retenir, l’employeur peut imposer au salarié une modification de ces conditions de travail, mais il ne peut pas l'obliger à accepter une modification qui impacterait son contrat de travail. L’instauration d’une nouvelle répartition des horaires de travail constitue une modification des conditions de travail tant qu’elle ne chamboule pas totalement la vie privée du salarié. Par exemple, à l’inverse, pourrait être considéré comme une modification du contrat de travail le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Source : Cass. soc. 23 janvier 2013, n°11-22364

Modification du contrat de travail du salarié.
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié. La mesure envisagée est soumise à un régime différent selon qu’elle entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail du salarié. Il n’y a pas de définition légale de la modification du contrat de travail, c’est la jurisprudence qui a précisé la notion en distinguant les modifications du contrat qui nécessitent l’accord du salarié des simples changements des conditions de travail qui s’imposent à lui. Le caractère contractuel d’une modification s’apprécie en fonction non seulement des stipulations contractuelles mais aussi en considération des éléments par nature « essentielle » à tout contrat de travail. Il s’agit notamment des fonctions du salarié, de sa qualification, et de sa rémunération ; la durée du travail et le lieu, qui peuvent dans certains cas être considérés comme des éléments essentiels du contrat. C’est ce que nous allons I- Les éléments entraînant la modification du contrat de travail 1- La modification de la rémunération La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié [1]. La modification prise en compte concerne le montant de la rémunération, le taux horaire, ou encore le taux de commission. En règle générale, cette modification est prise en compte lorsqu’elle est caractérisée par une baisse de la rémunération du salarié. La Cour de cassation va plus loin. Elle précise que « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » [2]. Ainsi, ce serait aussi le cas si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire [3], et ne réduit pas la rémunération globale de l’intéressé. La jurisprudence a admis que lorsque l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction modifie un aspect de la relation contractuelle, qui emporte des conséquences sur le montant de la rémunération variable, il doit requérir l’accord du salarié. C’est le cas notamment :  à propos d’une réorganisation du service [4] . La Cour de cassation a en effet jugé que «  la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire […],que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail »  ou de la modification d’une zone de prospection d’un commercial [5]. «  la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial, qui est de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant de la partie variable de sa rémunération, assise sur le « chiffre d’affaires généré » selon les termes du contrat, est constitutive d’une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié ». La question de la rémunération du salarié prend également en compte celle des frais professionnels ou des avantages en nature. La Cour de cassation a eu à trancher dans de nombreux cas des différends sur la question. Il a été ainsi admis que constitue une modification du contrat de travail soumise à l’accord préalable du salarié notamment :  le retrait de l’usage du véhicule de l’entreprise mis à la disposition du salarié [6],  la réduction d’une indemnité kilométrique contractuelle [7]. Plus récemment, elle a précisé que la suppression unilatérale par l’employeur d’un avantage en nature, qui constitue un élément de rémunération, caractérise un manquement contractuel justifiant l’allocation de dommages-intérêts [8]. Sur la modification de la structure du salaire, il a été précisé qu’un nouvel accord collectif prévoyant une garantie de maintien de salaire, ne permet pas à l’employeur de diminuer unilatéralement le taux horaire contractuel du salaire [9]. De même, une prime conventionnelle ne saurait être intégrée dans la rémunération contractuelle du salarié sans son accord [10]. 2- Le temps de travail Le temps de travail est un élément essentiel du contrat. Toutefois, une nuance doit être faite entre la modification qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, de l’organisation du temps du travail, de celle qui requiert l’accord du salarié. En principe, l’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat [11]. L’employeur ne pourra pas modifier le contrat en présence d’horaires contractualisés. L’employeur peut fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée. La seule borne possible est l’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos [12]. En règle générale, l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ne doit pas agir dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En règle générale, ne constitue pas une simple répartition des horaires mais une modification du contrat de travail :  le passage d’un horaire fixe à un horaire variable [13],  d’un horaire continu à un horaire discontinu [14],  d’un horaire de jour à un horaire de nuit [15], ou inversement. 3- La mobilité géographique En principe, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu [16]. En présence d’une proposition de l’employeur, il importe de vérifier si le contrat comporte ou non une clause de mobilité géographique et si oui, est-elle rédiger de manière précise ? Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Ainsi, constitue un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié le changement de lieu de travail, même si ce lieu figure dans le contrat pour :  Le déplacement occasionnel ou passager lorsque l’emploi est par nature itinérant.  La mutation du salarié dans le même secteur géographique sauf en présence d’une clause du contrat qui précise un lieu de travail exclusif.  La mise en œuvre d’une clause de mobilité sauf si elle est mise en œuvre de mauvaise foi, avec une légèreté blâmable. A contrario, le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l’absence de clause de mobilité), ou encore le fait d’imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail du salarié. Le juge appelé à se prononcer sur le changement de secteur géographique prend en compte plusieurs éléments comme par exemple l’accessibilité au site, le temps de trajet…pour apprécier la situation. L’employeur ne peut imposer au salarié d’établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail [17]. 4- La modification de la qualification et de la fonction du salarié Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié. Le salarié n’a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches. Mais il peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification. Ainsi, dès lors que sa qualification ne s’en trouve pas modifiée, l’employeur peut légitimement lui confier de nouvelles tâches, lui en retirer ou l’affecter à un poste ou dans un autre service. Cette nouvelle affectation ne doit pas s’accompagner de la perte d’avantages salariaux [18] ou d’une baisse de responsabilités conduisant à vider le poste de sa substance [19]. Il en va de même lorsque la modification des attributions du salarié conduit à modifier sa qualification. Les fonctions prises en compte pour déterminer si le changement constitue ou non une modification du contrat de travail sont les fonctions réellement exercées et non celles mentionnées dans le contrat [20]. 5- L’insertion d’une nouvelle clause contractuelle L’insertion de nouvelles clauses dans le contrat de travail requiert l’accord du salarié. C’est le cas notamment des clauses de non concurrence, des clauses de mobilité ou encore d’exclusivité.  Le cas de l’usage d’entreprise Un usage d’entreprise est une pratique instaurée par l’employeur qui se traduit par l’attribution d’un avantage au profit de ses salariés (par exemple, versement d’un 13e mois ou d’une prime de pénibilité ou le bénéfice d’un congé supplémentaire). L’usage d’entreprise est un avantage régulier accordé librement par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail ou une convention ou un accord collectif ne l’impose. Les avantages consentis aux salariés en vertu d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporés au contrat de travail. L’employeur est en droit de les supprimer, unilatéralement, à condition :  D’informer les institutions représentatives du personnel tel que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel,  D’informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage ou la diffusion d’une note interne ne suffit pas),  De respecter un délai de prévenance suffisant. En cas de non-respect de ces règles, l’usage d’entreprise continue à s’appliquer. Les salariés peuvent réclamer son maintien à l’employeur. La dénonciation de l’usage d’entreprise par l’employeur ne constitue donc pas une modification du contrat de travail du salarié. II- Procédure de mise en œuvre et conséquences 1- Le préalable : l’accord du salarié Toute modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit est subordonnée à l’accord clair et non équivoque du ou des salariés concernés. En cas de refus du salarié, l’employeur peut, soit renoncer à la modification envisagée soit, le cas échéant, licencier le salarié. NB : Afin de prévenir un éventuel contentieux, il est fortement recommandé à l’employeur de formaliser par la rédaction d’un avenant, l’acceptation de la modification par le salarié. L’employeur qui prend la décision de licencier le ou les salariés ayant refusé la proposition de modification, doit pouvoir justifier d’un juste motif de licenciement, celui-ci ne pouvant être le refus de la modification. Lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre cette modification, la procédure diffère selon que la modification envisagée repose ou non sur un motif économique. 2- La modification repose sur un motif économique L’employeur peut proposer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du fait de difficultés économiques ou suite à des mutations technologiques. C’est l’hypothèse du licenciement économique [21]. La modification du contrat de travail dans cette situation doit respecter le formalisme prescrit par la loi [22]. La loi prévoit que :  Une information par lettre recommandée avec accusé de réception  La lettre doit informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en liquidation judiciaire ou en redressement.  A défaut de réponse dans le délai d’un mois ou de quinze jours, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. L’employeur qui licencie le salarié doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique. 3- La modification opérée pour un motif disciplinaire L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail pour le sanctionner. L’employeur qui notifie au salarié une sanction qui emporte une modification du contrat de travail, il doit l’informer de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification. La cour de cassation a ainsi jugée que : « Mais attendu que lorsque l’employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification » [23]. En cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée. L’employeur se fonde sur les mêmes faits que ceux à l’origine de la sanction refusée. Cependant, s’il envisage de licencier le salarié, le motif invoqué doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement. 4- Les autres cas de modifications Sauf disposition conventionnelle contraire, lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat du salarié, il n’est soumis à aucune règle de forme. Il est tenu toutefois de laisser au salarié un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise le respect d’un délai de 15 jours [24]. Il a été ainsi jugé qu’avait agi avec une précipitation fautive, l’employeur ayant laissé 24 heures à un salarié pour accepter son nouveau poste alors que l’intéressé avait demandé un délai de réflexion de 10 jours [25]. Toutefois, il ne peut résulter du silence du salarié ni un refus ni une acceptation. En effet, la modification de tout contrat ne peut s’imposer à l’une des parties, elle doit faire l’objet d’un accord exprès, en vertu de l’article 1134 du Code civil qui consacre le principe de la force obligatoire des contrats. L’acceptation de la modification entraîne une novation du contrat de travail, sauf si la modification est présentée comme provisoire. Les parties ne peuvent donc pas revenir aux conditions antérieures. Le salarié à qui l’employeur impose une modification de son contrat de travail, nonobstant son accord a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes pour :  Prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,  Demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, qui devrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,  Exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées Il ressort qu’en définitive, la problématique relative à la modification du contrat de travail est très complexe, et recouvre des situations différentes qui ne peuvent être abordés dans l’intégralité dans ce cadre de la présente analyse. Au-delà, de l’aspect contractuel et de la force obligatoire des contrats, chaque situation dépendra de circonstances d’espèces soumise à l’appréciation du juge en cas de contentieux.