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Protégé : FICHE N°3 – LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

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LES RÉUNIONS DU CSE SUITE

II – Le déroulement des réunions du CSE

L’employeur doit travailler de concert avec le secrétaire du CSE pour un bon déroulement des réunions. Selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés), les réunions se déroulent selon des modalités proches de celles des anciennes instances représentatives du personnel (délégué du personnel et comité d’entreprise).

5 La première réunion du CSE comporte-t-elle des particularités ?
Une fois le CSE mis en place, l’employeur convoque les membres à la réunion du CSE et fixe seul l’ordre du jour, dans
lequel il est d’usage d’indiquer :
● un rappel des règles applicables au CSE ;
● la désignation du secrétaire (et adjoint) et du trésorier (et adjoint) ;
● s’il s’agit d’un renouvellement du CE en CSE : le compte-rendu de gestion par les membres sortants (qui seront invités à la séance) et le sort des biens du CE ;
● la désignation des membres des éventuelles commissions ;
● le règlement intérieur (adoption ou reprise de l’ancien) ;
● le local, le matériel et les autres modalités de fonctionnement du CSE ;
● éventuellement la désignation de l’expert-comptable dont le comité entendra avoir recours durant le mandat.

Le secrétaire, désigné en tout début de séance, pourra ainsi prendre des notes et rédiger par la suite le PV de réunion.
L’employeur doit adresser au CSE une documentation électronique et financière dans un délai d’un mois à compter de
l’élection du CSE (1). Le document précise :
● la forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
● les perspectives économiques de l’entreprise ;
● le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
● en fonction des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus
de 10% du capital et la position de l’entreprise dans sa branche d’activité.
(1) Article L2312-57 du Code du travail

6 Comment se déroule la convocation des membres du CSE ?
La procédure pour convoquer le CSE diffère selon que l’entreprise recense moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE.
Il est néanmoins prévu la remise d’une note écrite par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient les anciens délégués du personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres doivent être reçus (1). On en déduit une convocation de l’employeur précisant la date et le lieu de l’entretien.

Il convient de convoquer les membres titulaires du CSE. Il n’y a pas de position claire pour les membres suppléants. Il en
demeure l’absence d’obligation de les convoquer. Le Ministère du travail, conseille dans son document Questions-Réponses :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la
communication de l’ordre du jour aux suppléants vaudra convocation des suppléants aux réunions du CSE (3).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Il est obligatoire de convoquer les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE.
Le CSE est convoqué par le chef d’entreprise ou son représentant par écrit (remise en main-propre ou par courrier) et nominativement. Ce document sera adressé en même temps que l’ordre du jour, c’est-à-dire au moins 3 jours avant la réunion.

Le Code du travail ne prévoit cependant pas de délai légal pour la convocation. Seule la communication de l’ordre du jour doit respecter un certain délai. La convocation mentionne l’heure et le lieu de la réunion.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

7 Comment est établi l’ordre du jour ?
En tant que secrétaire du CSE, vous aurez l’occasion de négocier avec l’employeur les points dont vous et le CSE souhaitez l’inscription à l’ordre du jour. En pratique, vous avez la possibilité de communiquer, par écrit, à l’employeur les questions que les membres du CSE souhaitent inscrire.

ATTENTION : il n’est pas possible de prévoir à l’avance, dans le règlement intérieur du CSE, que le secrétaire ou l’employeur s’autorise à inscrire unilatéralement, sans l’accord de l’autre, des points à l’ordre du jour (1). La clause du règlement intérieur sera alors réputée non écrite. N’oubliez pas : seuls les points inscrits à l’ordre du jour peuvent être discutés lors de la réunion.

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la convocation des membres du CSE. Il est néanmoins prévu
la remise d’une note écrite, par les membres du CSE à l’employeur, comme le faisaient initialement les délégués du
personnel, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les membres sont reçus (2).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Les consultations, rendues obligatoires par la loi ou un accord collectif, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour (3), permettant d’éviter certaines situations de blocage.
Lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité des membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion (4).

L’ordre du jour est communiqué aux membres du CSE, titulaires et suppléants au moins 3 jours avant la réunion (5).

Le Ministère du travail informe néanmoins que la communication de l’ordre du jour aux suppléants ne vaut pas convocation.
La transmission de l’ordre du jour aux suppléants a uniquement pour objet d’informer le suppléant de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché (6).
Lorsqu’un agent de l’inspection du travail ou de la Sécurité sociale est amené à participer aux réunions du CSE, l’employeur lui envoie l’ordre du jour au moins 3 jours avant la séance (5).
La communication de l’ordre du jour se fera nécessairement par écrit (courriel ou courrier) pour des raisons de preuve.
(1) Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-17133
(2) Article L2315-22 du Code du travail
(3) Article L2315-29 du Code du travail
(4) Article L2315-31 du Code du travail
(5) Article L2315-30 du Code du travail
(6) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

8 Qui assiste aux réunions du CSE ?
Les participants aux réunions du CSE vont différer selon que l’entreprise est composée de moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Assistent aux réunions le président et les membres titulaires du CSE, ainsi que, le cas échéant, tout suppléant qui remplace un membre titulaire empêché.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Assistent aux réunions le président, les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux au CSE. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent également apporter leur concours sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (1) (2). Assistent ainsi, avec voix consultative, aux réunions du CSE sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, et le cas échéant aux réunions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
● le médecin du travail ;
● le responsable interne du service sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (2).
L’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent des services prévention de la Sécurité sociale assistent également :
● aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
● à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres, aux réunions portant sur ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu’aux réunions convoquées à la suite d’un accident grave ou ayant porté atteinte à la santé publique ou à l’environnement, ou motivée par 2 membres sur les sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail ;
● aux réunions du CSE suite à un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (2).
Enfin, le CSE peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (3).
(1) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°75
(2) Article L2314-3 du Code du travail
(3) Article L2312-13 du Code du travail

 

9 L’employeur peut-il être assisté lors des réunions ?
L’employeur peut se faire assister lors des réunions par un nombre limité de collaborateurs, déterminé en fonction de
l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs lors des réunions CSE.
Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (1).

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par 3 collaborateurs ayant voix consultative (2).
(1) Article L2315-21 du Code du travail
(2) Article L2315-23 du Code du travail

 

10 Les membres suppléants peuvent-ils assister aux réunions du CSE et intervenir ?
Le Code du travail prévoit que les membres suppléants assistent aux réunions du CSE lorsqu’ils remplacent un titulaire absent (1).

Il n’est pas prévu qu’ils y assistent hors l’hypothèse du remplacement d’un titulaire.

Néanmoins, le Ministère du travail, dans son document Questions-Réponses, conseille :
● de prévoir dans le règlement intérieur l’organisation des modalités de la suppléance (2) ;
● de négocier un accord collectif ou un accord avec la majorité des membres titulaires du CSE prévoyant que la communication de l’ordre du jour aux suppléants vaut convocation de ces derniers aux réunions du CSE (3).
(1) Articles L2314-1 et L2314-37 du Code du travail
(2) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°76
(3) Questions-Réponses CSE du Ministère du Travail, n°77

 

11 Les réunions en visioconférence sont-elles autorisées ?
Oui, si un accord entre l’employeur et les membres du CSE le prévoit. En l’absence d’accord, la visioconférence est autorisée mais limitée à 3 réunions par année civile (1).
Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, des garanties de confidentialité et d’authenticité sont mises en oeuvre (2).
Il est à noter qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut prévoir le recours à la visioconférence.
(1) Article L2315-4 du Code du travail
(2) Articles D2315-1 et D2315-2 du Code du travail

 

12 L’enregistrement des débats est-il permis ?
Selon que l’effectif de l’entreprise atteint ou non 50 salariés, la loi autorise plus ou moins explicitement l’enregistrement des débats :

Entreprise de moins de 50 salariés :
Le Code du travail est silencieux sur cette possibilité.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
L’employeur et les membres du CSE peuvent décider de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CSE (1).
Lorsque la décision d’y avoir recours est prise par le CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu’il les présente comme telles (2).
Lorsque la décision de son recours est à l’initiative de l’employeur, et sauf si un accord entre l’employeur et les membres du CSE en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont prises en charge par l’employeur (2).
(1) Article L2315-34 du Code du travail
(2) Article D2315-27 du Code du travail

 

13 Qui rédige le procès-verbal ?
Le procès-verbal (PV) doit être rédigé selon des modalités particulières, déterminées selon l’effectif de l’entreprise :

Entreprise de moins de 50 salariés :
La loi ne pose pas d’obligation quant à la la rédaction d’un procès-verbal. L’employeur, destinataire de la note écrite,
listant les questions posées par les membres, est tenu de répondre par écrit dans les 6 jours ouvrables à compter de la réunion (1).
Les demandes des membres et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites ou annexées dans un registre spécial. Le registre et les documents annexés sont tenus à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail (1). Ils sont également tenus à la disposition de l’inspecteur du travail et des membres du CSE.

Entreprise d’au moins 50 salariés :
Les délibérations du CSE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire sous un certain délai (2).
Le délai est fixé par accord collectif, ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et la majorité des titulaires CSE (2). À défaut, le délai est de 15 jours (3).

Le délai est de 3 jours si la réunion s’inscrit dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique (4).
Lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai est d’1 jour (4).

Une fois le délai écoulé, le PV est transmis à l’employeur (et aux autres membres du CSE), qui fait connaître lors de la
réunion du CSE suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions soumises. Les déclarations sont consignées dans le PV (2).
À défaut d’accord, le PV rédigé par le secrétaire contient au moins un résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente mention.
Après son adoption, le PV peut être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE.
(1) Article L2315-22 du Code du travail
(2) Article L2315-34 du Code du travail
(3) Articles R2315-25 et D2315-26 du Code du travail
(4) Article D2315-26 du Code du travail

LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

Nous ne donnons que des informations rapide, pour approfondir le  sujet rendez vous dans la rubrique LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) du site.

Les Délégués du personnel
Ils ont pour mission première d’être :
 Garant du droit du travail dans l’entreprise (Droit du travail : code du travail, accords, contrats de travail, usages,
jurisprudence).
 Défenseurs des salariés (victimes d’harcèlement moral par exemple ou sanctionnés).
 Représentant les réclamations individuelles et collectives (à tout moment, ou lors des réunions mensuelles avec la
direction).
Les délégués du personnel bénéficient :
 d’heures de délégation (au minimum 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures dans
les autres).
 d’un local en fonction de la taille de l’entreprise.
 d’une libre circulation (dans et en dehors de l’entreprise pendant les heures de délégation et en dehors des heures
habituelles de travail).
 d’un libre affichage (sur un panneau d’affichage).

Le Comité d’entreprise  Attention le Comité d’entreprise est remplacé par le CSE, pour aller plus loin sur son fonctionnement, rendez-vous sur la page CSE de notre site. Pour comprendre le CSE, il est important de connaitre le fonctionnement du CE et CHSCT.

  Le CE: C’est une instance tripartite (chefs d’entreprises, élus, représentants syndicaux).
Il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés (chèques cadeaux, cadeau de naissance et de
mariage, etc.), se positionne sur des activités sociales et culturelles (cinéma, voyage, …).
Il est informé et consulté sur des projets pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, les conditions de
travail, la formation, …
Il donne son avis notamment sur le plan de formation, l’aménagement du temps de travail, les licenciements économiques,
etc.
Il dispose d’une personnalité morale et peut se porter en justice.

Une entreprise à établissements multiples, géographiquement distincts et dotés d’une autonomie dans les pouvoirs de gestion et
de direction conduira à la création d’un CCE (Comité Central d’Entreprise).

Les moyens d’actions du CE :
 Au minimum 20 heures de délégation par mois pour les élus titulaires,
 Un crédit de 5 jours de formation économique,
 La libre circulation dans et hors de l’entreprise,
 Un local aménagé,
 Des panneaux d’information CE,
 Des frais de déplacement pris en charge par l’employeur (pour les réunions convoquées

 

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)).

Les missions du CHSCT :
Le conseil (il est consulté avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de
conditions de travail / avant toute modification importante des postes de travail / avant la reprise ou le maintien des salariés
victimes d’accidents du travail).
Le contrôle et l’enquête (analyse des risques auxquels sont exposés les salariés, inspection des sites, enquête en matière d’accidents du
travail et de maladies professionnelles, possibilité de faire appel à un expert en cas de risque grave ou de projet modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité).
L’alerte (en cas de danger grave ou imminent, l’employeur doit être informé. Ce dernier doit remédier au danger et conduire une
enquête avec les membres du CHSCT).

Les moyens :
 Heures de délégation (au minimum de 2 à 20 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise),
 Crédit de 3 à 5 jours de formation, renouvelable tous les 4 ans d’exercice.

Le Délégué syndical
Il est désigné par les syndicats représentatifs.

Missions :
 Il représente et défend les syndiqués et les intérêts collectifs de l’ensemble du personnel,
 Il négocie chaque année le salaire et la durée de travail,
 Il anime la section syndicale,
 Il est un élément moteur et modérateur en cas de conflit,
 Lui seul peut être représentant syndical auprès du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Moyens :
 Heures de délégation,
 Absence possible du poste de travail,
 Libre déplacement dans et hors de l’entreprise,
 Contact avec les salariés,

LA PROTECTION SOCIALE. Les droits conquis, il faut s’en servir et lutter pour en gagner d’autres !

La protection sociale s’est construite principalement à partir du XIXème siècle. A cette époque, la charité et l’initiative privée
commencent à laisser la place à des idées fondées sur l’universalité des droits, la solidarité, la répartition et la nécessité de l’intervention publique.

Le 15 mars 1944, en adoptant son programme, le Conseil National de la Résistance, dans lequel la CGT a joué un rôle important, prévoie un plan complet de sécurité sociale qui se matérialise par les ordonnances d’octobre 1945 qui instituent la
Sécurité Sociale.

C’est Ambroise Croizat, secrétaire de la Fédération CGT des métaux, devenu ministre du travail qui est à l’origine de ces ordonnances et met en place le grand organisme social. Cette conception de la protection sociale a été vivement combattue par le
patronat qui a pour ambition de démanteler le programme du CNR.

Le système français de protection sociale n’a jamais cessé d’évoluer depuis avec la création de l’assurance chômage, des retraites
complémentaires, … La protection sociale permet d’assurer à l’ensemble de la population une protection contre tous les aléas de la vie, de la naissance à la mort et leurs conséquences en termes de perte ou de diminution des revenus, de perte ou d’absence d’autonomie.

Loin d’être un coût, la protection sociale est une richesse et elle est aussi un facteur de croissance économique et de développement.

La Protection Sociale française actuelle

Elle englobe un grand nombre d’organismes et de salariés : du régime général de la Sécurité sociale (CAF, CPAM, CARSAT, CRAMIF,
URSSAF, …), de la MSA, du RSI, etc. Mais aussi les mutuelles, les aides à domicile, les institutions de retraite complémentaire et de
prévoyance, les missions locales, les régies de quartier et autres associations et enfin Pôle Emploi.

Elle prend en compte :
Le droit à la santé pour tous avec le paiement des indemnités journalières en cas de maladie ou de maladie professionnelle, d’une
rente accident du travail, mais aussi la prise en charge des frais médicaux (médicaments, hospitalisation, …) et le paiement des
pensions d’invalidité.

Le droit à l’autonomie avec l’aide au maintien à domicile ou l’accueil dans des structures adaptées des personnes âgées ou handicapées
(maisons de retraites, établissements médico-sociaux pour enfants ou adultes…).
Le droit à la maternité, à l’éducation des jeunes enfants, au logement avec les prestations familiales (allocations familiales, aides
pour la garde d’enfants), les prestations liées à la maternité …
Le droit de vivre sa vieillesse dignement avec principalement les retraites, le minimum vieillesse et les pensions de réversion.
Les droits à l’assurance chômage, à l’emploi avec l’insertion et la réinsertion professionnelle, l’indemnisation des demandeurs
d’emplois.
Le droit à une action sanitaire et sociale, à la protection des plus faibles et des plus démunis avec des aides financières directes ou le
financement d’actions, les PMI, les centres de santé, qu’ils soient mutualistes ou non, gérés par la Sécurité sociale ou sous l’égide de
municipalités …

ETRE MILITANT CGT

Nos valeurs :

Pour la CGT et concernant la Sécurité sociale : « Le syndicalisme a en effet une légitimité toute particulière à gérer la Sécurité sociale. Elle vient de ce que son mode de financement est assuré, pour l’essentiel par le travail et le salaire socialisé, mais elle tient aussi à une réalité : le travail, ses conditions et son environnement sont des déterminants importants de la santé de chacun et donc de la santé publique».

Nous n’aurons alors de cesse de rappeler que nos actions se basent sur le vécu et l’engagement de la base : les salariés ! La CGT a
résolument fait le choix d’un syndicalisme de conquêtes sociales.
Sa démarche allie la contestation, la mobilisation, la proposition et la négociation car ce qu’elle veut pour toutes et tous c’est la
satisfaction des revendications pour plus de justice, de progrès social et de démocratie.

« Jamais nous ne tolérerons que soit rogné un seul des avantages de la Sécurité Sociale.  Nous défendrons à en mourir et avec la dernière énergie cette loi humaine et de progrès. »
Ambroise Croizat

 

Nos combats

Plaçant l’individu et la satisfaction de ses besoins au cœur de la démarche revendicative, la CGT n’exclut aucun domaine d’intervention : qu’il touche à la vie professionnelle, sociale, familiale des hommes et des femmes, aux économies nationales ou internationales, à la solidarité.
Notre syndicalisme a pour vocation de jouer un rôle, d’éclairer sur les enjeux et les causes et d’aider à dégager des perspectives.