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Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.

Force ouvrière et la Confédération générale du travail se félicitent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement dont le principe a été acté le 28 février.

À l’issue de la dernière séance de négociation sur l’encadrement le 28 février, Force ouvrière annonce son intention de signer l’accord interprofessionnel national (ANI).

Le syndicat considère que le texte concourt à la «sécurisation (…) du statut cadre», à travers des dispositions telles que «définition de l’encadrement (…) élargie à la définition de l’OIT, (…) maintien de la prévoyance obligatoire cadre et (…) préservation du rôle et des missions de l’APEC», même s’il regrette «que la définition interprofessionnelle de l’encadrement ne soit pas opposable aux branches».

FO se réjouit par ailleurs qu’en dépit d’un «contexte difficile sur l’opportunité même d’un accord interprofessionnel», cet aboutissement «est (…) la preuve que le paritarisme fonctionne, il ouvre notamment la perspective de futures discussions et négociations (…) sur le numérique ou la reconnaissance du management».

L’UGIC-CGT se félicite de la signature de l’accord, aboutissement d’un travail en intersyndicale réunissant les organisations représentatives des salariés, qui a notamment réussi à «sanctuariser l’apport des précédents ANI, en particulier celui du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et assimilés et, à son financement», à sécuriser «partiellement l’APEC», à acter une «définition nationale interprofessionnelle de l’encadrement » et « le maintien obligatoire du 1,5 % de la prévoyance cadre», nonobstant la non-opposabilité de la définition aux branches.

La fédération des cadres CGT met également l’accent sur le fait que «pour la 1 re  fois depuis le début de cette négociation (décembre 2017) l’U2P (Union des entreprises de proximité) et la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises) ont tenu à se faire entendre indépendamment de la seule voix du Medef » et sur «l’obligation d’entendre (cette diversité patronale – NDLR) au sein du collège employeur».

Une prochaine réunion intersyndicale, le 6 mars prochain, doit permettre de réfléchir aux «pistes pour faire déboucher les propositions des organisations syndicales de salariés sur les droits et moyens pour l’encadrement».

DROIT D’ALERTE ET DROIT DE RETRAIT SUITE

Inspection et réunion urgente du CHSCT

A la suite d’un avis de danger grave et imminent émis par un représentant du personnel au CHSCT, l’employeur ou son représentant doit procéder sur-le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence et, en tout état de cause, dans un délai n’excédantpas vingt-quatre heures. En outre, l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (C. trav., art. L. 231-9, al. 1er et 2).
A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ou son représentant. Il met en oeuvre, le cas échéant, soit la procédure de mise en demeure prévue à l’article L. 231-5, en adressant un rapport au directeur départemental du travail, soit la procédure du référé prévue à l’article L. 263-1 (C.trav., art. L. 231-9, al. 3).

Le droit de retrait
L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8, al. 2).
Conditions d’exercice du droit de retrait
Il doit être clair que le droit institué n’est qu’une faculté et qu’en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié victime d’un accident de travail de ne pas s’être retiré d’une situation de travail qui s’est révélée dangereuse. Aussi bien, la seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l’employeur ou son représentant (Circ. DRT n° 93/15, 25 mars 1993).
L’exercice du droit de retrait nécessite, au préalable ou de manière concomitante, l’utilisation de la procédure d’alerte. Le règlement intérieur peut imposer une information écrite ; mais la loi n’ayant imposé aucune formalité, le retrait peut valablement intervenir à la suite d’une information donnée par tous moyens.
Le retrait est un droit du salarié, il ne constitue en aucun cas une obligation. Le non-exercice du droit de retrait ne saurait amener une réduction ou l’élimination de la responsabilité encourue par l’employeur au titre des accidents ou maladies professionnels.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (C. trav., art. L. 231-8-2).
Toute la théorie de l’abus d’un droit a pour but d’éviter et de sanctionner l’exercice d’un droit dans le seul but de nuire à autrui. Le droit reconnu au salarié pour assurer sa propre protection ne peut être totalement égoïste et ignorer ses collègues de travail. Cette limite conduira souvent à un exercice collectif du droit de retrait. Un salarié exposé à un risque grave et imminent exercera son droit de retrait, ce qui aura pour effet l’exercice de ce même droit par ses collègues, afin d’éviter toute conséquence en chaîne. Certains dangers graves et imminents concerneront une équipe de travail, amenant chaque membre de l’équipe à exercer son droit de retrait, au même moment.
La difficulté est de préciser les responsabilités encourues par un salarié dont l’exercice du droit de retrait crée pour autrui un risque grave et imminent.
En l’absence de conséquences fâcheuses, le salarié fautif pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. Toutefois, de telles sanctions pourraient apparaître manifestement disproportionnées à la faute commise, s’il s’avère que le salarié se trouvait face à un danger grave et imminent pour luimême, que son imprudence n’a pas eu d’effets pour autrui.

Si l’exercice du droit de retrait cause un risque dont est victime une personne, le salarié qui s’est retiré de son poste de travail a manqué à ses obligations et commis une faute tant civile que pénale. Il est nécessaire que l’accident subi par autrui ait sa cause dans l’exercice du droit de retrait, ce qui sera possible, en particulier, pour un salarié occupant un poste de sécurité. Sur le plan pénal, la sanction du délit d’imprudence, blessures ou homicide, pourra être appliquée. Sur le plan civil, la faute commise par le salarié pourra entraîner sa responsabilité quant aux conséquences financières subies par l’entreprise : dégâts matériels, perte de production, surcroît de cotisations accidents de travail. Le salarié fautif est susceptible de sanctions disciplinaires, éventuellement d’un licenciement pour faute grave.

Le degré de la faute commise dépendra en partie des conséquences dommageables, mais aussi de la faculté d’appréciation par le salarié de la situation créée pour autrui du fait de l’exercice de son droit de retrait.

Conséquences du retrait

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux (C. trav., art. L.231-8-1).

Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ne permet pas de sanctionner l’exercice régulier du droit de retrait. Une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas une faute sanctionnable, dès lors que celui-ci avait un motif raisonnable de croire à un danger grave et imminent.

L’exercice régulier du droit de retrait ne peut entraîner aucune retenue de salaire. Le salarié qui s’est retiré d’une situation dangereuse doit percevoir sa rémunération comme s’il avait poursuivi son travail, quelle que soit la durée du retrait. Le maintien de la rémunération se justifie par l’idée que le chef d’entreprise doit assurer la sécurité de son personnel.

Le droit de retrait peut être exercé par un groupe de salariés, si chacun d’eux se croit menacé par le danger grave et imminent. L’exercice collectif du droit de retrait ne soulève pas, semble-t-il, de difficultés, s’il est régulier. L’exercice abusif du droit de retrait par un groupe de salariés doit être distingué d’un arrêt collectif de travail en vue de l’amélioration des conditions de travail, c’est-à-dire d’une grève. En l’absence de danger grave et imminent, la différence entre les deux situations consiste dans le caractère concerté de la grève. L’employeur doit être informé au préalable des revendications professionnelles ; éventuellement, un préavis de grève s’impose. Le droit de retrait n’est précédé que par la procédure d’alerte ; le droit de retrait et l’alerte seront souvent effectués d’un même mouvement.

La durée du retrait dépend de la nature du danger grave et imminent et des mesures préventives décidées par le chef d’établissement. Celui-ci, alerté par un salarié, fait procéder à une inspection des lieux de travail.

Il ordonne les mesures nécessaires à la suppression ou la limitation du danger. Lorsque l’employeur considère qu’il n’existe pas ou plus de danger grave et imminent, il peut ordonner au salarié de retourner à son poste de travail. En cas de refus du salarié, il doit s’efforcer de le convaincre qu’il n’a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. A partir de quel moment l’employeur peut-il sanctionner un salarié récalcitrant dont le retrait injustifié est devenu abusif ? Il semble qu’une fois le retrait exercé à la suite d’une appréciation subjective, le législateur ait imposé le retour à une appréciation objective, c’est-à-dire celle des techniciens et de la direction de l’entreprise.

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