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Protégé : FICHE N°3 – LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

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LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

Nous ne donnons que des informations rapide, pour approfondir le  sujet rendez vous dans la rubrique LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) du site.

Les Délégués du personnel
Ils ont pour mission première d’être :
 Garant du droit du travail dans l’entreprise (Droit du travail : code du travail, accords, contrats de travail, usages,
jurisprudence).
 Défenseurs des salariés (victimes d’harcèlement moral par exemple ou sanctionnés).
 Représentant les réclamations individuelles et collectives (à tout moment, ou lors des réunions mensuelles avec la
direction).
Les délégués du personnel bénéficient :
 d’heures de délégation (au minimum 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, 10 heures dans
les autres).
 d’un local en fonction de la taille de l’entreprise.
 d’une libre circulation (dans et en dehors de l’entreprise pendant les heures de délégation et en dehors des heures
habituelles de travail).
 d’un libre affichage (sur un panneau d’affichage).

Le Comité d’entreprise  Attention le Comité d’entreprise est remplacé par le CSE, pour aller plus loin sur son fonctionnement, rendez-vous sur la page CSE de notre site. Pour comprendre le CSE, il est important de connaitre le fonctionnement du CE et CHSCT.

  Le CE: C’est une instance tripartite (chefs d’entreprises, élus, représentants syndicaux).
Il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés (chèques cadeaux, cadeau de naissance et de
mariage, etc.), se positionne sur des activités sociales et culturelles (cinéma, voyage, …).
Il est informé et consulté sur des projets pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, la rémunération, les conditions de
travail, la formation, …
Il donne son avis notamment sur le plan de formation, l’aménagement du temps de travail, les licenciements économiques,
etc.
Il dispose d’une personnalité morale et peut se porter en justice.

Une entreprise à établissements multiples, géographiquement distincts et dotés d’une autonomie dans les pouvoirs de gestion et
de direction conduira à la création d’un CCE (Comité Central d’Entreprise).

Les moyens d’actions du CE :
 Au minimum 20 heures de délégation par mois pour les élus titulaires,
 Un crédit de 5 jours de formation économique,
 La libre circulation dans et hors de l’entreprise,
 Un local aménagé,
 Des panneaux d’information CE,
 Des frais de déplacement pris en charge par l’employeur (pour les réunions convoquées

 

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail)).

Les missions du CHSCT :
Le conseil (il est consulté avant toute mesure d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de
conditions de travail / avant toute modification importante des postes de travail / avant la reprise ou le maintien des salariés
victimes d’accidents du travail).
Le contrôle et l’enquête (analyse des risques auxquels sont exposés les salariés, inspection des sites, enquête en matière d’accidents du
travail et de maladies professionnelles, possibilité de faire appel à un expert en cas de risque grave ou de projet modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité).
L’alerte (en cas de danger grave ou imminent, l’employeur doit être informé. Ce dernier doit remédier au danger et conduire une
enquête avec les membres du CHSCT).

Les moyens :
 Heures de délégation (au minimum de 2 à 20 heures par mois selon l’effectif de l’entreprise),
 Crédit de 3 à 5 jours de formation, renouvelable tous les 4 ans d’exercice.

Le Délégué syndical
Il est désigné par les syndicats représentatifs.

Missions :
 Il représente et défend les syndiqués et les intérêts collectifs de l’ensemble du personnel,
 Il négocie chaque année le salaire et la durée de travail,
 Il anime la section syndicale,
 Il est un élément moteur et modérateur en cas de conflit,
 Lui seul peut être représentant syndical auprès du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Moyens :
 Heures de délégation,
 Absence possible du poste de travail,
 Libre déplacement dans et hors de l’entreprise,
 Contact avec les salariés,

FNVC-CGT QUI SOMMES NOUS ?

Nous sommes la fédération nationale des VRP ( Voyageurs Représentants et Placiers) et des commerciaux et cadres commerciaux. Notre fédération est confédérée à la CGT ( Confédération Générale du Travail).
La fédération est composée des syndicats de salariés ( syndicat d’entreprise ou syndicat départementaux) qui se sont fédérée autour d’elle.

Notre fédération est née en 1936 et elle fêtera ses 85 ans en 2021.

Elle est issue du Syndicat des Voyageurs Représentants de Commerce, fondé en 1891, qui adhère à la fédération des bourses du travail.

Le syndicat des Voyageurs Représentants de Commerce est présent au « VII Congrès National des Chambres Syndicales, groupes Corporatifs, Fédération de Métiers, Unions et Bourses du Travail », qui se tiendra du 23 septembre au 28 septembre 1895 au théâtre de Limoge.
Les délégués de Limoges, après en avoir débattu, ont décidés de sortir du congrès unifié et de se confédérer.
C’est la naissance de la CGT, Confédération Général du Travail.
Notre « CGT », dont nous portons fièrement l’héritage.

Cet héritage, la Fédération Nationale CGT des Vrp et Commerciaux, ne l’a pas oubliée.
En 2016, pour fêter les 125 ans de la création du premier syndicat de la profession et les 80 ans de notre fédération. Un concert, la neuvième symphonie de Beethoven à été organiser dans la salle Ambroise Croizat de la Bourse du Travail de Paris, avec 90 musiciens, 130 choristes et 4 chanteurs d’opéra. A cette occasion, nous avons offert à la Bourse du Travail de Paris et à l’Institut d’Histoire Social CGT, une copie du tableau unique de la fédération « L’Origine du Syndicat » dont l’original trône toujours au siège de notre fédération et qui témoigne de l’ancienneté de notre syndicat.
Ce tableau figurait à l’exposition universelle de 1900.

Une copie de ce tableau, est aujourd’hui présente dans la salle Ambroise Croizat de la Bourse du Travail de Paris, située au 3 rue du Château d’Eau 75010 Paris.

” l’origine du syndicat 1892″ Tableau de la fédération CGT des VRP présenté à l’Exposition Universelle de 1900

Quand nous regardons ce grand tableau, nous sommes frappés par son contenu. Il faut le relire et y réfléchir pour comprendre, ce que cela représente et dans quelles conditions s’exerçait l’activité professionnelle à cette époque. Le syndicalisme et les conditions de travail n’étaient pas les mêmes qu’aujourd’hui. C’est dans des conditions particulièrement difficiles que la première équipe de dirigeants allait se battre.
Leur première grande victoire fut le vote de 24 mars 1907 portant extension de la juridiction prud’homale.
C’est ce syndicat qui plaida en juin 1907, le premier procès de principe contre la patente, qui est une taxe professionnelle que devaient s’acquitter les travailleurs pour exercer la profession. Et il fallut une loi du 31 mars 1923, complétée par la loi du 13 avril 1930 pour supprimer définitivement cette patente.

Rappelons que la CIP (Carte d’Identité Professionnelle), vit le jour en 1919 et qu’elle avait à l’époque pour but d’assainir la profession. En effet, la profession de disposait pas encore d’un statut d’ordre public.

En 1923, c’est le forfait pour les frais professionnels.

Ensuite arrive 1936. Les premiers congés payés. Les conventions collectives. L’euphorie créée par cette explosion sociale. C’est la naissance de notre fédération qui quitte la fédération CGT des employés pour devenir la fédération CGT des Voyageurs Représentant Placier.

Pour la profession, c’est au travers des garanties de l’emploi, le vote, après de longues années de discussion, du statut professionnel.
Nous l’attendions depuis 1930. Il avait été voté la première fois par la Chambre des Députés, le 29 juin 1935. Le Sénat ne l’avait mis à son ordre du jour que les 16 et 18 mars 1937 et l’avait adopté avec des modifications assez importantes.
Le statut du Voyageur Représentant Placier VRP est voté en juillet 1937. Mais par tous les moyens, le statut est battu en brèche, les tribunaux eux aussi s’en mêlent et une motion extrêmement grave tend à se généraliser dans les jugements qui disent que lorsque le VRP n’a pas dans son contrat une clause lui interdisant de faire des affaires pour son propre compte personnel, il peut donc en faire et s’il peut en faire, il n’est pas bénéficiaire du statut.

Puis ce furent les années noires pendant lesquelles notre fédération paya un lourd tribut.

En 1945, avec le Conseil Nationale de la Résistance (CNR), les nouvelles conquêtes sociales se profilent à l’horizon. Sécurité sociale, Régimes de retraite, la troisième semaine de congés payés…C’est aussi la recherche permanente de l’action unitaire de toute la profession. Cela nous permet, en 1957 d’améliorer notre statut.

En effet, aucune organisation syndicale salariés de VRP ne pouvait rester indifférente devant l’attaque patronale contre notre statut. C’est ce qui a incités l’ensemble des organisations à revenir devant le Parlement. Dans l’action que nos prédécesseurs ont eu à mener, ils furent grandement aidés par Alphonse Denis, député de la Haute-Vienne et membre de notre Fédération. Nous lui devons en fait l’essentiel des propositions qui seront retenue en mars 1957, ou le statut sera amélioré.

La modification essentielle réside dans la notion d’exercice de fait de la profession d’une manière exclusive et constante et dans la notion de ne pas faire d’affaire pour son propre compte personnel.

Contrairement à la jurisprudence établie antérieurement à partir de l’ancien texte, l’absence de clauses précisant ces deux notions et l’introduction dans le contrat de clauses contraires ne peuvent plus faire échec au Statut, lorsque les conditions de fait sont remplies par l’intéressé.

L’appellation donnée au contrat : « contrat de mandat », « d’intérêt commun » …, l’application donnée au VRP : « agent commercial, agent de fabrique, inspecteur, agent de service extérieures…n’ont plus aucune influence sur le bénéfice du Statut si les conditions de fait sont remplies par l’intéressé.

Le contrat écrit n’a plus de caractère obligatoire ; ceux qui n’ont pas de contrats écrit et qui remplissent les conditions de faits sont bénéficiaires du Statut.

Le 3 octobre 1975, c’est la signature de notre ANI.
L’Accord Nationale Internationale de VRP, est assimilé à notre convention collective.
Il faut mesurer les transformations sociales de notre ANI.
L’article 5 fixe une rémunération minimum garanti, le 7 les congés pour événement de famille, le 8 l’indemnisation pour maladie ou accident, le 9 l’indemnisation professionnelle et accident du travail, le 10 l’indemnisation maternité, le 11 le régime complémentaire de retraite et de prévoyance, le 12 le préavis… Il l’y aura même une indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévu dans l’article 15.

Notre syndicalisme est porteur d’avenir.

Toutes les couches de la population sont touchées par la politique que mènent ce gouvernement et les gouvernements successives.

Face à ceux qui prônent la mort du syndicalisme, favorisent les orientations d’accompagnement et le « modernisme », notre fédération est au cœur de l’affrontement de classe et nous avons besoin d’une CGT forte et influente.

Notre syndicalisme, fondé sur la chartre d’Amiens, a pour but de défendre en toute indépendance les intérêts matériels et moraux de la profession.

Comme lorsque en 2019, nous avons gagné devant le Conseil des prud’hommes et la Cours d’Appel de Paris, le fait que les VRP Immobiliers sont bien bénéficiaires du Statut et de l’ANI de VRP, et bénéficient bien du salaire minimum de VRP, et non de la Convention Collective Nationale de l’Immobiliers qui leurs étaient moins favorable.

Notre force grandira par la syndicalisation. Plus nous serons nombreux, plus l’adage l’union fait la force aura de sens et permettra de défendre plus fortement les intérêts de la profession.

VRP multicartes, VRP Exclusive, VRP Immobiliers, Cadres de la vente, Commerciaux, technicien de la vente et autres professionnels de la vente en rejoignant notre fédération, vous renforcez les défenses de votre statut de salariés et de travailleurs.

Hervé DELATTRE Secrétaire général de la Fédération Nationale CGT des Vrp et Commerciaux.

Coronavirus : quelles protections sur les lieux de travail ?

Ouvriers dans les usines, éboueurs, agents d’entretien, caissiers, travailleurs des centres logistiques, livreurs… pour nombre de salariés, le télétravail est impossible. En cette période de confinement, la plupart d’entre eux demeure en contact permanent avec les collègues et/ou le public. Quelles protections pour ces travailleurs particulièrement exposés au risque de contamination ?

Tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 C. trav.). En particulier dans un contexte où ces derniers sont menacés d’une contamination au coronavirus, l’employeur doit se montrer particulièrement vigilant et tout mettre en œuvre pour réduire les risques au maximum.

Un devoir d’information et de formation
Les mesures de prévention prises face au coronavirus doivent être largement diffusées par note de service, peu importe le support : mail, affichage, vidéo, intranet, etc. Doivent être rappelées, dans cette note, les mesures d’hygiène et les « gestes barrière » : se laver les mains très régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ; saluer à distance ; utiliser des mouchoirs à usage unique, etc.

Si nécessaire, l’employeur doit également former les salariés aux moyens de prévention mis en place dans l’entreprise ; par exemple si un nouveau procédé de fabrication intégrant des mesures de protection particulières est mis en place, un temps de formation suffisant doit y être consacré.

Salariés en contact avec le public
Les salariés en contact avec le public doivent être préservés d’un risque de contamination. Lorsque les contacts sont prolongés ou fréquents, il faut compléter les mesures barrières par l’installation d’une zone de protection d’un mètre et le nettoyage des surfaces utilisées avec un produit approprié (recommandation du ministère du Travail). Par exemple, dans les supermarchés, les caisses doivent être équipées d’une protection en plexiglas, les clients filtrés à l’entrée des magasins et les horaires aménagés pour permettre une mise en rayon sans acheteurs ; ou encore, dans les bus, l’isolement du chauffeur dans sa cabine doit être prévue.

Fausses bonnes idées
Attention, des mesures peuvent sembler protectrices mais ne le sont pas. Elles peuvent même être contreproductives. Ainsi, le port des gants est sujet à caution. La contamination ne se fait pas par les mains, mais lorsque l’on transporte le virus en portant ses mains au visage. Or le port des gants empêche le lavage des mains. Comment faire, en caisse, lorsque les clients se succèdent ? Outre un lavage des mains ultra fréquent, il faut prévoir l’installation de monnayeurs automatiques pour procéder à des encaissements sécurisés, sans contact avec les billets et pièces de monnaie.

Document unique d’évaluation des risques
Le ministère du travail insiste bien sur ce point, l’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie. Cette actualisation permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates et de réduire au maximum les risques de contagion : aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, etc. (nvo droits reviendra prochainement sur ce point).

En cas de contamination d’un salarié sur le lieu de travail
Le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches. Des mesures doivent donc être prises dès qu’il y a un doute sur une possible contamination : équipement adéquat des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec, notamment, port d’une blouse à usage unique, et lavage-désinfection de toutes les surfaces potentiellement contaminées.

L’obligation de sécurité pèse aussi sur chaque salarié
Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (art. L. 4122-1 C. trav.). Cette obligation de première importance, est sans incidence sur l’étendue de la responsabilité de l’employeur.

Coronavirus et danger de contamination, le droit d’alerte du CSE

Pour pousser l’employeur à prendre de vraies mesures de protection face au risque de contamination, les élus du comité social et économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte. Une procédure simple, qui peut rapidement faire bouger les lignes.

Il faut le marteler, le télétravail est le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du coronavirus parce qu’il limite les contacts physiques. Il est la règle impérative pour tous les postes qui le permettent depuis le 16 mars dernier.

Pour tous les emplois non compatibles avec le télétravail, chaque employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés (À lire « Coronavirus, quelles protections sur les lieux de travail ? »).

En cas de danger grave et imminent de contamination, l’employeur doit, de lui-même, donner les instructions nécessaires aux salariés pour qu’ils puissent se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. S’il ne le fait pas, deux procédures peuvent être déclenchées simultanément :

l’exercice du droit de retrait par les salariés.
l’exercice du droit d’alerte par les élus du comité social et économique (CSE).
Le constat d’un danger grave et imminent
L’exercice du droit d’alerte par le CSE suppose l’existence d’un « danger grave et imminent » (art. L. 4131-2 et L. 2312-60 C. trav.). Plusieurs travailleurs peuvent être concernés, mais aussi un seul. Tel pourrait être le cas, par exemple, de l’unique salarié en poste à l’accueil du public ou des livraisons.

Le danger est imminent lorsqu’il est susceptible de se réaliser dans un bref délai. Il est grave lorsqu’il porte atteinte à la santé et peut avoir pour conséquence une maladie pouvant entraîner la mort. Nul doute qu’il y a « danger grave et imminent » lorsque l’employeur ne prend les mesures de protection nécessaires alors que des salariés sont en contact entre eux ou avec des tiers.

Le coronavirus, rappelons-le, peut provoquer un syndrome de détresse respiratoire aigu pouvant entraîner le décès.

Le droit d’alerte peut être déclenché par un ou plusieurs élus du CSE.
L’unanimité n’est pas obligatoire (art. L. 4131-2 C. trav.).

Les élus en avisent immédiatement l’employeur – ou son représentant dans l’établissement – et consignent le droit d’alerte par écrit, dans le registre des dangers graves et imminents. Tenu sous la responsabilité de l’employeur et mis à la disposition des élus du CSE, ce registre est destiné à assurer la traçabilité des alertes ; ses pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE (art. L. 4132-2, D. 4132-1 & art. D. 4132-2 C. trav.).

L’avis transcrit dans le registre doit impérativement comporter (art. D. 4132-1 C. trav.) :

la nature et la cause du danger ;
les postes de travail concernés ;
les noms des travailleurs exposés ;
la date et la signature du représentant du personnel qui consigne l’alerte.
Une enquête conjointe
Une fois ces formalités accomplies, l’employeur doit immédiatement mener une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger (art. L. 4132-2 C. trav.). L’objectif est de se mettre d’accord sur les mesures qui feront cesser le danger de contamination.

À savoir
Le temps passé à la recherche de ces mesures préventives n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation. Il est payé comme du temps de travail effectif (art. L. 4614-6 C. trav.).

Quelques exemples :
réorganisation des postes des salariés présentant un risque sérieux d’être contaminés ;
désinfection des surfaces proches très fréquente;
suppression des réunions en présentiel non indispensables ;
demande faites aux salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » de rester à leur domicile ;
restrictions apportées à l’entrée des prestataires dans l’établissement, etc.
Deux issues possibles.

Un accord est trouvé sur les mesures à adopter, la procédure s’arrête là : ces mesures sont consignées et mises en œuvre dans les plus brefs délais.
Il y a désaccord sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.

L’employeur doit (art. L. 4132-3 C. trav.) :

→ informer immédiatement l’inspecteur du travail ;

→ informer immédiatement l’agent du service de prévention de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT ex- caisse régionale d’assurance maladie) ;

→ réunir le CSE d’urgence, dans un délai de 24 heures au maximum ; l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie peuvent assister à cette réunion. Bien sûr, compte tenu du contexte, cette réunion pourra avoir lieu par visio-conférence.

Après l’enquête
À l’issue de cette réunion, deux possibilités :

Le CSE vote favorablement pour les mesures proposées par l’employeur : elles sont mises en œuvre dans les plus brefs délais.

Le vote du CSE est défavorable : l’employeur doit alors saisir l’inspecteur du travail qui transmet le dossier au Directeur régional du travail, lequel peut imposer des mesures de protection ( L. 4132-4 C. trav.).

À noter
Par mail, par affichage, sur l’intranet… peu importe le(s) support(s), il est indispensable que les élus du CSE, en lien avec le syndicat, expliquent de façon claire aux salariés en quoi l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour les protéger de la propagation du virus. Il faut aussi communiquer sur le déroulement de la procédure et les mesures qui en découlent.

Le droit de retrait aussi ?
En appui au droit d’alerte, l’exercice du droit de retrait peut constituer une mesure forte et efficace. Face à un danger grave et imminent, les salariés sont en droit de cesser le travail (art. L. 4131-1 C. trav.). Ce droit appartient à chaque salarié mais il peut être exercé collectivement. Sa simple évocation devant l’employeur par les élus du CSE – en lien avec le syndicat – peut accélérer la prise de décisions.

RÉPERTOIRE JURIDIQUE

RÉPERTOIRE JURISPRUDENCE ET JURIDIQUE
Avertissement
 
Vu les changements qu’il y a eu avec la Loi EL KOMRY et la Loi MACRON certains Articles ont changé de numéro, veuillez vérifier la correspondance  avec le Code du Travail et le Code Civil. 

Merci

 

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